Kün­di­gung wegen Arbeits­zeit­be­trug

Ein paar Minu­ten bei der Arbeits­zeit getrickst – das fällt doch nicht auf und scha­det kei­nem. So zu den­ken kann für einen Arbeit­neh­mer zum Ver­lust des Arbeits­plat­zes füh­ren.

Kün­di­gung wegen Arbeits­zeit­be­trug

Kündigung wegen ArbeitszeitbetrugEine frist­lo­se Kün­di­gung wegen Arbeits­zeit­be­tru­ges kann trotz lang­jäh­ri­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit erfol­gen. Das hat das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt 1 im Fall eines Arbeit­neh­mers ent­schie­den, der mehr als 25 Jah­re in einer Groß­metz­ge­rei beschäf­tigt war. Die Erfas­sung der Arbeits­un­ter­bre­chun­gen mit­tels eines Chips hat der Arbeit­neh­mer über 1 1/​2 Mona­te dadurch ver­hin­dert, dass er den Chip in sei­ner Geld­bör­se ließ und zusätz­lich mit sei­ner Hand abschirm­te, wenn er die­sen vor das Zeit­er­fas­sungs­ge­rät zum An- und Abmel­den hielt. Die nicht erfass­ten Pau­sen­zei­ten von ins­ge­samt 3,5 Stun­den sind bezahlt wor­den. Nach Auf­fas­sung des Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts war hier eine frist­lo­se Kün­di­gung wegen Arbeits­zeit­be­trugs gerecht­fer­tigt, da dem Arbeit­neh­mer wegen des feh­leden Signal­tons bewusst gewe­sen sein muss, dass er sei­nen Chip erfolg­reich vom Mess­ge­rät abge­schirmt habe.

Dage­gen beur­teilt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz 2 die hand­schrift­lich falsch ein­ge­tra­ge­ne Arbeits­zeit einer Mit­ar­bei­te­rin als wich­ti­gen Grund im Sin­ne des § 626 Abs. 1 BGB für die frist­lo­se Kün­di­gung. Wobei es aus­reicht, die Fehl­ein­tra­gun­gen bil­li­gend in Kauf genom­men zu haben. In die­sem Fall hat­te die Kas­sen­kraft eines Muse­ums hand­schrift­lich für eini­ge ein­zel­ne Tage eine Arbeits­zeit ein­ge­tra­gen, obwohl sie nicht gear­bei­tet hat. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt führt aus, dass sowohl der vor­sätz­li­che Miss­brauch einer Stem­pel­uhr als auch das wis­sent­li­che und vor­sätz­lich fal­sche Aus­stel­len ent­spre­chen­der For­mu­la­re geeig­net ist, einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung gemäß § 626 Abs. 1 BGB dar­zu­stel­len. Maß­ge­bend ist hier nicht die straf­recht­li­che Wür­di­gung, son­dern es kommt auf den mit der Pflicht­ver­let­zung ver­bun­de­nen schwe­ren Ver­trau­ens­bruch an. Mit Hin­weis auf das Bun­des­ar­beits­ge­richt 3 erläu­tert das Lan­des­ar­beits­ge­richt, dass die Über­tra­gung des Nach­wei­ses der geleis­te­ten Arbeits­zeit vom Arbeit­ge­ber auf den Arbeit­neh­mer selbst und das wis­sent­lich und vor­sätz­lich fal­sche Aus­fül­len der dafür zur Ver­fü­gung gestell­ten For­mu­la­re durch den Arbeit­neh­mer, in der Regel einen schwe­ren Ver­trau­ens­miss­brauch dar­stellt. Im Fall der Kas­sen­kraft sind für das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Ver­su­che der Klä­ge­rin, ihr Ver­hal­ten mit feh­len­den Anwei­sun­gen, Erin­ne­rungs­lü­cken, Mani­pu­la­ti­ons­mög­lich­kei­ten und Mob­bing zu erklä­ren, zu ihrer Ent­las­tung untaug­lich. Da sie die Zeit­sum­men­kar­te nicht zeit­nah aus­ge­füllt hat, hat sie Fehl­ein­tra­gun­gen bil­li­gend in Kauf genom­men.

Zu einer ande­ren Ent­schei­dung ist dage­gen das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg 4 im Fall eines Mit­ar­bei­ters gelangt, der an eini­gen Tagen ver­ges­sen haben soll, sich beim Ver­las­sen des Betriebs­ge­län­des aus­zu­log­gen: So muss nicht jede Falsch­an­ga­be in der elek­tro­ni­schen Zeit­er­fas­sung (Vor­fäl­le im Umfang von ca. 1 Stun­de) eine ordent­li­che Kün­di­gung im Sin­ne des § 1 KSchG recht­fer­ti­gen. Ins­be­son­de­re, wenn arbeits­ver­trag­lich eine Ver­pflich­tung zur Ableis­tung von 10 Über­stun­den im Monat ohne (wei­te­re) Ver­gü­tungs­zah­lung besteht und die­ses Kon­tin­gent vom Arbeit­neh­mer nicht aus­ge­schöpft wird. Dar­über hin­aus hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt betont, dass eben­falls eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nach § 626 BGB nicht gerecht­fer­tigt sein kann, wenn bereits kein Grund für eine ordent­li­che Kün­di­gung nach § 1 KSchG vor­liegt.

In die­sem Fall ist der Ver­trau­ens­ver­lust auf Sei­ten des Arbeit­ge­bers zwar da, aber es ist zu kei­nem Scha­den gekom­men. Mög­li­cher­wei­se wäre das Urteil des Gerichts anders aus­ge­fal­len, wenn genau­er und bestimm­ter die Anschul­di­gun­gen vor­ge­tra­gen wor­den wären. Dazu ist aber auch eine lücken­lo­se und pro­fes­sio­nel­le Doku­me­ta­ti­on not­wen­dig, die der Arbeit­ge­ber oft­mals gar nicht leis­ten kann. Hier kann der Ein­satz einer Detek­tei oft­mals hel­fen, den Sach­ver­halt abzu­klä­ren. Dabei ist die Beauf­tra­gung einer Detek­tei unab­hän­gig vom Stand­ort des Unter­neh­mens: Auch wenn die in Fra­ge kom­men­de Detek­tei Frank­furt als Sitz gewählt hat, oder in Stutt­gart ansäs­sig ist, kann sich das Ein­satz­ge­biet auf die gesam­te Bun­des­re­pu­blik (und dar­über hin­aus) bezie­hen. Ein Arbeit­ge­ber mit Pro­ble­men im Bereich des Arbeits­zeit­be­tru­ges, der sein Unter­neh­men nicht im Bal­lungs­ge­biet, son­dern eher in länd­li­cher Regi­on führt, dürf­te also kei­ne Befürch­tun­gen haben, dass sein Auf­trag abge­lehnt wer­den könn­te.

  1. Hess. LAG, Urteil vom 17.02.2014 – 16 Sa 1299/​13[]
  2. LAG Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 15.11.2012 – 10 Sa 270/​12[]
  3. BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/​10[]
  4. LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Urteil vom 13.06.2012 – 15 Sa 407/​12[]