Kün­di­gung zum "nächst­zu­läs­si­gen Ter­min"

Eine Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers ist nicht des­halb unwirk­sam, weil im Kün­di­gungs­schrei­ben ein kon­kre­tes Been­di­gungs­da­tum nicht aus­drück­lich genannt ist. Einer sol­chen Anga­be bedarf es nicht.

Kün­di­gung zum "nächst­zu­läs­si­gen Ter­min"

Eine Kün­di­gung muss als emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung so bestimmt sein, dass der Emp­fän­ger Klar­heit über die Absich­ten des Kün­di­gen­den erhält. Der Kün­di­gungs­adres­sat muss erken­nen kön­nen, zu wel­chem Zeit­punkt das Arbeits­ver­hält­nis aus Sicht des Kün­di­gen­den been­det sein soll. Aus der Erklä­rung oder den Umstän­den muss sich des­halb zumin­dest erge­ben, ob eine frist­ge­mä­ße oder eine frist­lo­se Kün­di­gung gewollt ist 1. Ob dies hin­rei­chend deut­lich wird, rich­tet sich nach den Ver­hält­nis­sen bei Aus­spruch der Kün­di­gung 2.

Bei der Aus­le­gung einer Wil­lens­er­klä­rung ist nicht allein auf ihren Wort­laut abzu­stel­len. Zu wür­di­gen sind alle Begleit­um­stän­de, die dem Erklä­rungs­emp­fän­ger bekannt waren und die für die Fra­ge erheb­lich sein kön­nen, wel­chen Wil­len der Erklä­ren­de bei Abga­be der Erklä­rung hat­te 3.

Das Erfor­der­nis der Bestimmt­heit einer ordent­li­chen Kün­di­gung ver­langt vom Kün­di­gen­den nicht, den Been­di­gungs­ter­min als kon­kre­tes kalen­da­ri­sches Datum aus­drück­lich anzu­ge­ben. Es reicht aus, wenn der gewoll­te Been­di­gungs­ter­min für den Kün­di­gungs­emp­fän­ger zwei­fels­frei bestimm­bar ist 4.

Auch eine Kün­di­gung "zum nächst­zu­läs­si­gen Ter­min" ist hin­rei­chend bestimmt, wenn dem Erklä­rungs­emp­fän­ger die Dau­er der Kün­di­gungs­frist bekannt oder für ihn bestimm­bar ist 5. Sie ist typi­scher­wei­se dahin zu ver­ste­hen, dass der Kün­di­gen­de die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu dem Zeit­punkt errei­chen will, der sich bei Anwen­dung der ein­schlä­gi­gen gesetz­li­chen, tarif­ver­trag­li­chen und/​oder ver­trag­li­chen Rege­lun­gen als recht­lich frü­hest­mög­li­cher Been­di­gungs­ter­min ergibt 6. Der vom Erklä­ren­den gewoll­te Been­di­gungs­ter­min ist damit objek­tiv ein­deu­tig bestimm­bar. Dies ist jeden­falls dann aus­rei­chend, wenn die recht­lich zutref­fen­de Frist für den Kün­di­gungs­adres­sa­ten leicht fest­stell­bar ist und nicht umfas­sen­de tat­säch­li­che Ermitt­lun­gen oder die Beant­wor­tung schwie­ri­ger Rechts­fra­gen erfor­dert 7. Ob es ande­ren­falls an der hin­rei­chen­den Bestimmt­heit der Kün­di­gung fehl­te, bedarf im vor­lie­gen­den Streit­fall kei­ner Ent­schei­dung.

Eine Kün­di­gung ist nicht hin­rei­chend bestimmt, wenn in der Erklä­rung meh­re­re Ter­mi­ne für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses genannt wer­den und für den Erklä­rungs­emp­fän­ger nicht erkenn­bar ist, wel­cher Ter­min gel­ten soll 8.

Mit der Kün­di­gung "zum nächst­zu­läs­si­gen Ter­min" hat der Arbeit­ge­ber eine ordent­li­che Kün­di­gung erklärt. Die For­mu­lie­rung, es wer­de "zum nächst­mög­li­chen Zeit­punkt" gekün­digt, lässt – ohne dass es Anhalts­punk­te dafür gäbe, der Arbeit­ge­ber wol­le sich auf einen wich­ti­gen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB beru­fen – nicht erken­nen, die Kün­di­gung sol­le als außer­or­dent­li­che (frist­los) erklärt wer­den. Die Wen­dung "zum nächst­mög­li­chen Zeit­punkt" spricht dafür, dass die Kün­di­gung zu einem erst in der Zukunft lie­gen­den, sich aus der zutref­fen­den Kün­di­gungs­frist erge­ben­den Ter­min wir­ken sol­le. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund müss­te für den Erklä­rungs­emp­fän­ger zwei­fels­frei die Absicht des Erklä­ren­den erken­nen las­sen, von der sich aus § 626 Abs. 1 BGB erge­ben­den beson­de­ren Kün­di­gungs­be­fug­nis Gebrauch zu machen 9. Sie kann sich aus einer ent­spre­chen­den Bezeich­nung – etwa als frist­lo­se Kün­di­gung – oder aus sons­ti­gen Umstän­den der Erklä­rung, ins­be­son­de­re einer bei­gefüg­ten Begrün­dung erge­ben 10. An bei­dem fehlt es hier.

Auch der ange­streb­te Been­di­gungs­ter­min ist für den Arbeit­neh­mer zwei­fels­frei bestimm­bar. Er errech­ne­te sich im vor­lie­gend ent­schie­de­nen Streit­fall aus der maß­geb­li­chen; vom Arbeits­ver­trag in Bezug genom­me­nen tarif­li­chen Frist.

Die objek­tiv maß­geb­li­che Kün­di­gungs­frist war für den Arbeit­neh­mer vor­li­gend ohne Schwie­rig­kei­ten zu ermit­teln. Der Arbeits­ver­trag, der auf den MTV ver­wies, war ihm bekannt. Uner­heb­lich ist, ob ihm die Tarif­ver­trä­ge, auf die in § 4 Abs. 4 des Arbeits­ver­trags Bezug genom­men ist, aus­ge­hän­digt wor­den waren. Es ist aus­rei­chend, dass er ihren Inhalt pro­blem­los hät­te in Erfah­rung brin­gen kön­nen. Sons­ti­ge Umstän­de, die zu Zwei­feln dar­an hät­ten Anlass geben kön­nen, dass die Arbeit­ge­be­rin mit der recht­lich zutref­fen­den tarif­li­chen Frist hat kün­di­gen wol­len, sind weder vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­gen noch objek­tiv ersicht­lich.

Recht­li­che Unklar­hei­ten bei der Frist­be­rech­nung kann es auch mit Blick auf Beschäf­ti­gungs­zei­ten vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs nicht gege­ben haben 11. Die in § 16 Nr. 5 Abs. 3 MTV ent­hal­te­ne Bestim­mung, die sol­che Zei­ten bei der Berech­nung der Beschäf­ti­gungs­dau­er aus­nimmt, fand auf den Arbeit­neh­mer schon tat­säch­lich kei­ne Anwen­dung. Er war bei Ver­trags­schluss älter als 25 Jah­re.

Auch muss­te die Arbeit­ge­be­rin im Kün­di­gungs­schrei­ben nicht ange­ben, wel­che Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ihrer Ansicht nach der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist zugrun­de zu legen war. Die Arbeit­ge­be­rin hat­te die Kün­di­gung aus­drück­lich für den Fall erklärt, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht schon im Jah­re 2007 geen­det, es also bis zum Kün­di­gungs­zeit­punkt fort­be­stan­den habe. Es gab kei­nen Grund für die Annah­me, die Arbeit­ge­be­rin wol­le – sofern die Kün­di­gung zum Tra­gen kom­me – das Arbeits­ver­hält­nis mit einer Frist been­den, die nicht die gesam­te Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers berück­sich­tig­te. Dass die Anrech­nung ander­wei­ti­ger Vor­be­schäf­ti­gungs­zei­ten oder eine zeit­wei­li­ge Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses strei­tig gewe­sen sei, hat der Arbeit­neh­mer nicht behaup­tet.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. April 2014 – 2 AZR 647/​13

  1. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/​12, Rn. 46; 15.12 2005 – 2 AZR 148/​05, Rn.20, BAGE 116, 336[]
  2. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/​12 – aaO; 21.10.1981 – 7 AZR 407/​79, zu I der Grün­de[]
  3. BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/​11, Rn. 14; vgl. auch 5.02.2009 – 6 AZR 151/​08, Rn. 30 mwN, BAGE 129, 265[]
  4. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/​12, Rn. 47; vgl. auch APS/​Preis 4. Aufl. Grund­la­gen D Rn.20; APS/​Linck 4. Aufl. § 622 BGB Rn. 66c; HaKo-BAG­chR/­Fie­bi­g/­Mest­wer­dt 4. Aufl. Einl. Rn. 18; Münch­Komm-BGB/Hes­se 6. Aufl. § 620 Rn. 78; Staudinger/​Oetker (2012) Vorb. zu §§ 620 ff. Rn. 125; Eisemann NZA 2011, 601; Muthers RdA 2012, 172, 176; Fled­der­mann ArbRAk­tu­ell 2011, 347; Raab RdA 2004, 321, 326[]
  5. BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/​11, Rn. 15; vgl. auch Muthers Anm. RdA 2012, 172, 176; Raab RdA 2004, 321, 326[]
  6. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/​12, Rn. 49; 9.09.2010 – 2 AZR 714/​08, Rn. 12, BAGE 135, 278[]
  7. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/​12 – aaO[]
  8. BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/​11, Rn. 15; vgl. auch 21.10.1981 – 7 AZR 407/​79, zu I der Grün­de[]
  9. BAG 13.01.1982 – 7 AZR 757/​79, zu II 1 der Grün­de, BAGE 37, 267[]
  10. BAG 13.01.1982 – 7 AZR 757/​79 – aaO[]
  11. zur Uni­ons­rechts­wid­rig­keit und Unan­wend­bar­keit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vgl. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07 – [Kücük­de­veci] Slg. 2010, I‑365; BAG 9.09.2010 – 2 AZR 714/​08, BAGE 135, 278; zur Unwirk­sam­keit ent­spre­chen­der tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen BAG 29.09.2011 – 2 AZR 177/​10, Rn. 16 ff.[]