Eine Kündigung des Arbeitgebers ist nicht deshalb unwirksam, weil im Kündigungsschreiben ein konkretes Beendigungsdatum nicht ausdrücklich genannt ist. Einer solchen Angabe bedarf es nicht.
Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Aus der Erklärung oder den Umständen muss sich deshalb zumindest ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist1. Ob dies hinreichend deutlich wird, richtet sich nach den Verhältnissen bei Ausspruch der Kündigung2.
Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte3.
Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist4.
Auch eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist5. Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt6. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert7. Ob es anderenfalls an der hinreichenden Bestimmtheit der Kündigung fehlte, bedarf im vorliegenden Streitfall keiner Entscheidung.
Eine Kündigung ist nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll8.
Mit der Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ hat der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung erklärt. Die Formulierung, es werde „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt, lässt – ohne dass es Anhaltspunkte dafür gäbe, der Arbeitgeber wolle sich auf einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB berufen – nicht erkennen, die Kündigung solle als außerordentliche (fristlos) erklärt werden. Die Wendung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ spricht dafür, dass die Kündigung zu einem erst in der Zukunft liegenden, sich aus der zutreffenden Kündigungsfrist ergebenden Termin wirken solle. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund müsste für den Erklärungsempfänger zweifelsfrei die Absicht des Erklärenden erkennen lassen, von der sich aus § 626 Abs. 1 BGB ergebenden besonderen Kündigungsbefugnis Gebrauch zu machen9. Sie kann sich aus einer entsprechenden Bezeichnung – etwa als fristlose Kündigung – oder aus sonstigen Umständen der Erklärung, insbesondere einer beigefügten Begründung ergeben10. An beidem fehlt es hier.
Auch der angestrebte Beendigungstermin ist für den Arbeitnehmer zweifelsfrei bestimmbar. Er errechnete sich im vorliegend entschiedenen Streitfall aus der maßgeblichen; vom Arbeitsvertrag in Bezug genommenen tariflichen Frist.
Die objektiv maßgebliche Kündigungsfrist war für den Arbeitnehmer vorligend ohne Schwierigkeiten zu ermitteln. Der Arbeitsvertrag, der auf den MTV verwies, war ihm bekannt. Unerheblich ist, ob ihm die Tarifverträge, auf die in § 4 Abs. 4 des Arbeitsvertrags Bezug genommen ist, ausgehändigt worden waren. Es ist ausreichend, dass er ihren Inhalt problemlos hätte in Erfahrung bringen können. Sonstige Umstände, die zu Zweifeln daran hätten Anlass geben können, dass die Arbeitgeberin mit der rechtlich zutreffenden tariflichen Frist hat kündigen wollen, sind weder vom Arbeitnehmer vorgetragen noch objektiv ersichtlich.
Rechtliche Unklarheiten bei der Fristberechnung kann es auch mit Blick auf Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahrs nicht gegeben haben11. Die in § 16 Nr. 5 Abs. 3 MTV enthaltene Bestimmung, die solche Zeiten bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer ausnimmt, fand auf den Arbeitnehmer schon tatsächlich keine Anwendung. Er war bei Vertragsschluss älter als 25 Jahre.
Auch musste die Arbeitgeberin im Kündigungsschreiben nicht angeben, welche Dauer der Betriebszugehörigkeit ihrer Ansicht nach der Berechnung der Kündigungsfrist zugrunde zu legen war. Die Arbeitgeberin hatte die Kündigung ausdrücklich für den Fall erklärt, dass das Arbeitsverhältnis nicht schon im Jahre 2007 geendet, es also bis zum Kündigungszeitpunkt fortbestanden habe. Es gab keinen Grund für die Annahme, die Arbeitgeberin wolle – sofern die Kündigung zum Tragen komme – das Arbeitsverhältnis mit einer Frist beenden, die nicht die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigte. Dass die Anrechnung anderweitiger Vorbeschäftigungszeiten oder eine zeitweilige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses streitig gewesen sei, hat der Arbeitnehmer nicht behauptet.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. April 2014 – 2 AZR 647/13
- BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, Rn. 46; 15.12 2005 – 2 AZR 148/05, Rn.20, BAGE 116, 336[↩]
- BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/12 – aaO; 21.10.1981 – 7 AZR 407/79, zu I der Gründe[↩]
- BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, Rn. 14; vgl. auch 5.02.2009 – 6 AZR 151/08, Rn. 30 mwN, BAGE 129, 265[↩]
- BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, Rn. 47; vgl. auch APS/Preis 4. Aufl. Grundlagen D Rn.20; APS/Linck 4. Aufl. § 622 BGB Rn. 66c; HaKo-BAGchR/Fiebig/Mestwerdt 4. Aufl. Einl. Rn. 18; MünchKomm-BGB/Hesse 6. Aufl. § 620 Rn. 78; Staudinger/Oetker (2012) Vorb. zu §§ 620 ff. Rn. 125; Eisemann NZA 2011, 601; Muthers RdA 2012, 172, 176; Fleddermann ArbRAktuell 2011, 347; Raab RdA 2004, 321, 326[↩]
- BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, Rn. 15; vgl. auch Muthers Anm. RdA 2012, 172, 176; Raab RdA 2004, 321, 326[↩]
- BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, Rn. 49; 9.09.2010 – 2 AZR 714/08, Rn. 12, BAGE 135, 278[↩]
- BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/12 – aaO[↩]
- BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/11, Rn. 15; vgl. auch 21.10.1981 – 7 AZR 407/79, zu I der Gründe[↩]
- BAG 13.01.1982 – 7 AZR 757/79, zu II 1 der Gründe, BAGE 37, 267[↩]
- BAG 13.01.1982 – 7 AZR 757/79 – aaO[↩]
- zur Unionsrechtswidrigkeit und Unanwendbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vgl. EuGH 19.01.2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Slg. 2010, I-365; BAG 9.09.2010 – 2 AZR 714/08, BAGE 135, 278; zur Unwirksamkeit entsprechender tarifvertraglicher Regelungen BAG 29.09.2011 – 2 AZR 177/10, Rn. 16 ff.[↩]
