Kün­di­gungfris­ten für Haus­an­ge­stell­te

Die ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten nach § 622 Abs. 2 BGB gel­ten nicht für Arbeits­ver­hält­nis­se, die aus­schließ­lich in einem pri­va­ten Haus­halt durch­zu­füh­ren sind.

Kün­di­gungfris­ten für Haus­an­ge­stell­te

Eine im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te bei­der­sei­ti­ge Kün­di­gungs­frist von sechs Wochen zum Quar­tals­en­de stellt daher kei­ne unzu­läs­si­ge Ver­kür­zung der gesetz­li­chen Kün­di­gungs­frist dar [1].

Nach § 622 Abs. 2 BGB gel­ten ver­län­ger­te Kün­di­gungs­fris­ten, wenn das Arbeits­ver­hält­nis „in dem Betrieb oder Unter­neh­men“ für eine bestimm­te Zeit bestan­den hat. Damit sind Arbeits­ver­hält­nis­se aus­ge­nom­men, die – wie das der Haus­halts­hil­fe – aus­schließ­lich in einem pri­va­ten Haus­halt durch­zu­füh­ren sind.

Wort­laut, Sys­te­ma­tik und His­to­rie des Geset­zes spre­chen dafür, dass sol­che Arbeits­ver­hält­nis­se nicht von § 622 Abs. 2 BGB erfasst sind.

Ein pri­va­ter Haus­halt ist kein Unter­neh­men. Bei einem sol­chen han­delt es sich um eine orga­ni­sa­to­ri­sche Ein­heit, mit der ein Unter­neh­mer in einem Betrieb oder meh­re­ren zusam­men­ge­fass­ten Betrie­ben wirt­schaft­li­che oder ideel­le Zwe­cke fort­ge­setzt ver­folgt [2]. Das ist bei einem auf blo­ße Kon­sum­ti­on ange­leg­ten Pri­vat­haus­halt nicht der Fall.

Ein pri­va­ter Haus­halt unter­fällt auch nicht dem all­ge­mei­nen Betriebs­be­griff [3]. Die­ser erfasst nur orga­ni­sa­to­ri­sche Ein­hei­ten von Arbeits­mit­teln, mit deren Hil­fe der Arbeit­ge­ber allein oder in Gemein­schaft mit sei­nen Arbeit­neh­mern mit Hil­fe von tech­ni­schen und imma­te­ri­el­len Mit­teln einen bestimm­ten arbeits­tech­ni­schen Zweck fort­ge­setzt ver­folgt, der nicht allein in der Befrie­di­gung von Eigen­be­darf liegt [4]. In letz­te­rem erschöpft sich aber die Füh­rung eines Pri­vat­haus­halts.

Der Ein­wand, die Befrie­di­gung von Eigen­be­darf lie­ge hin­ter dem arbeits­tech­ni­schen Zweck, den als sol­chen auch ein Pri­vat­haus­halt erfül­le [5], greift des­halb nicht durch, weil die begriff­li­che Tren­nung von Betrieb und Unter­neh­men nicht bedeu­tet, dass es sich um ent­ge­gen­ge­setz­te Orga­ni­sa­tio­nen han­deln müss­te [6]. Viel­mehr ist ein Betrieb stets eine Teil­or­ga­ni­sa­ti­on eines Unter­neh­mens bzw. des­sen arbeits­tech­ni­sches Spie­gel­bild, wenn das Unter­neh­men nur eine Pro­duk­ti­ons- oder Dienst­leis­tungs­stät­te hat [7]. Das belegt der Blick auf § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG, wonach bei der Prü­fung der sozia­len Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung auch Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten an einem ande­ren Arbeits­platz „in dem­sel­ben Betrieb oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens“ zu berück­sich­ti­gen sind. Danach han­delt es sich bei Betrie­ben um Ein­hei­ten, die zur Erfül­lung eines Unter­neh­mens­zwecks bei­tra­gen, der sich nicht in der Befrie­dung von Eigen­be­darf erschöp­fen darf. Damit ist die Ver­wen­dung des Begriffs „Betrieb“ in § 622 Abs. 2 BGB nicht über­flüs­sig. Durch die­sen wur­den noch vor der Ein­füh­rung von § 613a BGB [8] Fäl­le des Über­gangs eines Betriebs von einem Unter­neh­men auf ein ande­res erfasst. Inso­weit kommt dem Zusatz gegen­wär­tig noch klar­stel­len­de Bedeu­tung zu. Zugleich ver­deut­licht die Benen­nung der Ein­hei­ten „Betrieb“ und „Unter­neh­men“, dass nicht auf die drit­te denk­ba­re Ein­heit „Kon­zern“ abzu­stel­len ist [9].

Die Her­aus­nah­me von Arbeits­ver­hält­nis­sen, die nach ihrem Inhalt nur in einem pri­va­ten Haus­halt durch­zu­füh­ren sind, aus dem Anwen­dungs­be­reich von § 622 Abs. 2 BGB man­gels Zuge­hö­rig­keit zu einem Unter­neh­men steht im Ein­klang damit, dass ein Arbeit­ge­ber, der einen Arbeits­ver­trag allein für sei­nen Pri­vat­haus­halt abschließt, nicht als Unter­neh­mer iSv. § 14 Abs. 1 BGB han­delt, weil die Füh­rung eines pri­va­ten Haus­halts kei­ne gewerb­li­che oder selb­stän­di­ge beruf­li­che Tätig­keit dar­stellt [10].

Haus­an­ge­stell­te in Pri­vat­haus­hal­ten bzw. im Haus­halt beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer sind in § 1 Abs. 2 Satz 1 Arb­SchG und § 17 Abs. 1 ASiG aus­drück­lich vom Anwen­dungs­be­reich die­ser Geset­ze aus­ge­nom­men. Dies bestä­tigt, dass arbeits­recht­li­che Schutz­vor­schrif­ten bei die­sen Arbeits­ver­hält­nis­sen nach der Vor­stel­lung des Gesetz­ge­bers jeden­falls teil­wei­se unan­wend­bar sein kön­nen [11].

Hin­ge­gen lässt sich aus dem expli­zi­ten Aus­schluss vom Gel­tungs­be­reich ande­rer Bestim­mun­gen nicht fol­gern, Arbeits­ver­hält­nis­se, die aus­schließ­lich in einem pri­va­ten Haus­halt durch­zu­füh­ren sind, soll­ten von § 622 Abs. 2 BGB erfasst sein. In der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Vor­schrift fin­det sich kein Hin­weis auf die Ver­wen­dung eines von den all­ge­mei­nen Defi­ni­tio­nen abwei­chen­den, Pri­vat­haus­hal­te nicht aus­schlie­ßen­den Unter­neh­mens- oder Betriebs­be­griffs. Der Zusatz „in dem­sel­ben Betrieb oder Unter­neh­men“ wur­de durch das Gesetz zur Ände­rung des Kün­di­gungs­rech­tes und ande­rer arbeits­recht­li­cher Vor­schrif­ten (Ers­tes Arbeits­rechts­be­rei­ni­gungs­ge­setz) vom 14.08.1969 [12] in § 622 Abs. 2 BGB auf­ge­nom­men und die Bestim­mung inso­weit an § 1 Abs. 1 KSchG ange­passt. Nach der sei­ner­zeit ganz herr­schen­den Auf­fas­sung waren pri­va­te Haus­hal­te man­gels Unter­neh­mens- und Betriebs­ei­gen­schaft schon von der Gel­tung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes 1951 aus­ge­nom­men [13]. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te im Jahr 1962 in ande­rem Zusam­men­hang bestä­tigt, dass ein Pri­vat­haus­halt kein Betrieb ist [14]. Durch das Gesetz zur Ver­ein­heit­li­chung der Kün­di­gungs­fris­ten von Arbei­tern und Ange­stell­ten (Kün­di­gungs­fris­ten­ge­setz – KündFG) vom 07.10.1993 [15] hat der Gesetz­ge­ber den Zusatz „in dem­sel­ben Betrieb oder Unter­neh­men“ bloß redak­tio­nell geän­dert in „in dem Betrieb oder Unter­neh­men“ und damit an des­sen Rege­lungs­in­halt fest­ge­hal­ten [16]. Mit dem Gesetz zur Ände­rung des Mut­ter­schutz­rechts vom 20.12.1996 [17] hat er weib­li­che Haus­an­ge­stell­te hin­sicht­lich des mut­ter­schutz­recht­li­chen Kün­di­gungs­schut­zes gleich­ge­stellt, in den Mate­ria­li­en aber „die Beschäf­ti­gung im Fami­li­en­haus­halt“ aus­drück­lich mit „dem regel­mä­ßi­gen Arbeits­platz im Betrieb“ kon­tras­tiert [18].

Ein ande­res Ergeb­nis folgt nicht mit Blick auf das ILO-Über­ein­kom­men Nr. 189 über men­schen­wür­di­ge Arbeit für Haus­an­ge­stell­te (ILO-Über­ein­kom­men Nr. 189). Die Rati­fi­zie­rung die­ses Abkom­mens in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land hat­te kei­ne Ände­rung der natio­na­len Geset­zes­la­ge zur Fol­ge [19]. Nach Ansicht der Bun­des­re­gie­rung waren kei­ne Ergän­zun­gen der inner­staat­li­chen Vor­schrif­ten erfor­der­lich [20]. Im ILO-Über­ein­kom­men Nr. 189 ist eine Gleich­be­hand­lung von Haus­an­ge­stell­ten im Hin­blick auf den for­mel­len, zeit­lich begrenz­ten Kün­di­gungs­schutz nicht vor­ge­schrie­ben. Nach des­sen Art. 10 Abs. 1 sind von den Mit­glie­dern ledig­lich Maß­nah­men mit dem Ziel zu ergrei­fen, die Gleich­be­hand­lung von Haus­an­ge­stell­ten sicher­zu­stel­len in Bezug auf die nor­ma­le Arbeits­zeit, die Über­stun­den­ver­gü­tung, die täg­li­chen und wöchent­li­chen Ruhe­zei­ten und den bezahl­ten Jah­res­ur­laub, wobei die beson­de­ren Merk­ma­le der haus­wirt­schaft­li­chen Arbeit zu berück­sich­ti­gen sind. Nach Art. 7 Buchst. k ILO-Über­ein­kom­men Nr. 189 hat der Arbeit­ge­ber die Haus­an­ge­stell­ten über die Bedin­gun­gen für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, ein­schließ­lich einer vom Haus­an­ge­stell­ten oder vom Arbeit­ge­ber „gege­be­nen­falls“ ein­zu­hal­ten­den Kün­di­gungs­frist zu infor­mie­ren.

Der Zweck der Kün­di­gungs­fris­ten­re­ge­lung in § 622 Abs. 2 BGB, län­ger beschäf­tig­ten, typi­scher­wei­se älte­ren Arbeit­neh­mern einen ver­bes­ser­ten tem­po­rä­ren Kün­di­gungs­schutz zu gewäh­ren und damit ihre Chan­cen zu erhö­hen, mög­lichst naht­los ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit ver­gleich­ba­rem Ver­dienst und ver­gleich­ba­ren Arbeits­be­din­gun­gen zu begrün­den [21], steht dem Aus­schluss von Arbeits­ver­hält­nis­sen nicht ent­ge­gen, die aus­schließ­lich in einem pri­va­ten Haus­halt durch­zu­füh­ren sind. Zwar sind die betref­fen­den Arbeit­neh­mer inso­weit nicht weni­ger schutz­be­dürf­tig [22]. Doch han­delt es sich bei den durch § 622 Abs. 2 BGB ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten um das Ergeb­nis einer Abwä­gung mit den gegen­läu­fi­gen Inter­es­sen der Arbeit­ge­ber, die nach einer wirk­sa­men Kün­di­gung noch für eine bestimm­te Zeit an das Arbeits­ver­hält­nis gebun­den blei­ben [23]. Die­se Abwä­gung kann trotz glei­cher Schutz­be­dürf­tig­keit der Arbeit­neh­mer für ver­schie­de­ne Sach­ver­hal­te bzw. auf­grund spe­zi­fi­scher Inter­es­sen bestimm­ter Arbeit­ge­ber unter­schied­lich aus­fal­len [24]. So zei­gen die gesetz­li­che Höchst­frist des § 113 Satz 2 InsO und die Tarif­öff­nungs­klau­sel in § 622 Abs. 4 BGB, dass § 622 Abs. 2 BGB kei­ne umfas­sen­de Gel­tung bean­sprucht.

Die Aus­le­gung von § 622 Abs. 2 BGB, wonach Arbeits­ver­hält­nis­se, die nach ihrem Inhalt aus­schließ­lich in einem pri­va­ten Haus­halt durch­zu­füh­ren sind, nicht von sei­nem Anwen­dungs­be­reich erfasst wer­den, ist unter Beach­tung des dem Gesetz­ge­ber zur Ver­fü­gung ste­hen­den Rege­lungs­spiel­raums ver­fas­sungs­kon­form [25]. Sie ver­stößt weder gegen die sich aus Art. 3 GG erge­ben­den Gleich­heits­ge­bo­te noch gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Einer dies­be­züg­li­chen Vor­la­ge an das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG bedarf es daher nicht.

Die Gleich­heits­sät­ze des Art. 3 GG wer­den durch die Nicht­an­wen­dung des § 622 Abs. 2 BGB auf Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis aus­schließ­lich in einem pri­va­ten Haus­halt durch­zu­füh­ren ist, nicht ver­letzt.

Art. 3 Abs. 1 GG gebie­tet, alle Men­schen vor dem Gesetz gleich zu behan­deln. Das hier­aus fol­gen­de Gebot, wesent­lich Glei­ches gleich und wesent­lich Unglei­ches ungleich zu behan­deln, gilt für unglei­che Belas­tun­gen und unglei­che Begüns­ti­gun­gen. Ver­bo­ten ist daher auch ein gleich­heits­wid­ri­ger Begüns­ti­gungs­aus­schluss, bei dem eine Begüns­ti­gung einem Per­so­nen­kreis gewährt, einem ande­ren Per­so­nen­kreis aber vor­ent­hal­ten wird. Dabei ver­wehrt Art. 3 Abs. 1 GG dem Gesetz­ge­ber nicht jede Dif­fe­ren­zie­rung. Dif­fe­ren­zie­run­gen bedür­fen jedoch stets der Recht­fer­ti­gung durch Sach­grün­de, die dem Ziel und dem Aus­maß der Ungleich­be­hand­lung ange­mes­sen sind. Dabei gilt ein stu­fen­lo­ser, am Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ori­en­tier­ter ver­fas­sungs­recht­li­cher Prü­fungs­maß­stab, des­sen Inhalt und Gren­zen sich nicht abs­trakt, son­dern nur nach den jeweils betrof­fe­nen unter­schied­li­chen Sach- und Rege­lungs­be­rei­chen bestim­men las­sen [26]. Hin­sicht­lich der ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen an den die Ungleich­be­hand­lung tra­gen­den Sach­grund erge­ben sich aus dem all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz je nach Rege­lungs­ge­gen­stand und Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len unter­schied­li­che Gren­zen für den Gesetz­ge­ber, die von gelo­cker­ten, auf das Will­kür­ver­bot beschränk­ten Bin­dun­gen bis hin zu stren­gen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­er­for­der­nis­sen rei­chen kön­nen. Eine stren­ge­re Bin­dung des Gesetz­ge­bers kann sich aus den jeweils betrof­fe­nen Frei­heits­rech­ten erge­ben. Zudem ver­schär­fen sich die ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen, je weni­ger die Merk­ma­le, an die die gesetz­li­che Dif­fe­ren­zie­rung anknüpft, für den Ein­zel­nen ver­füg­bar sind oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annä­hern [27].

Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG darf nie­mand wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt oder bevor­zugt wer­den. Das Geschlecht darf auch auf­grund des Gleich­be­rech­ti­gungs­ge­bots in Art. 3 Abs. 2 GG grund­sätz­lich nicht zum Anknüp­fungs­punkt und zur Recht­fer­ti­gung für recht­lich oder fak­tisch benach­tei­li­gen­de Ungleich­be­hand­lun­gen her­an­ge­zo­gen wer­den. Das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot gilt auch dann, wenn eine Rege­lung nicht auf eine ver­bo­te­ne Ungleich­be­hand­lung ange­legt ist, son­dern in ers­ter Linie – oder gänz­lich – ande­re Zie­le ver­folgt. Es ist jedoch nicht ent­schei­dend, dass eine Ungleich­be­hand­lung unmit­tel­bar und aus­drück­lich an das Geschlecht anknüpft. Eine grund­sätz­lich unzu­läs­si­ge Anknüp­fung an das Geschlecht kann auch dann vor­lie­gen, wenn eine geschlechts­neu­tral for­mu­lier­te Rege­lung über­wie­gend Frau­en nach­tei­lig trifft, denn Art. 3 Abs. 2 GG bie­tet Schutz auch vor fak­ti­schen Benach­tei­li­gun­gen [28].

Die Nicht­an­wen­dung des § 622 Abs. 2 BGB führt bei län­ger beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern zu einer unter­schied­li­chen Län­ge der Kün­di­gungs­frist, die davon abhängt, ob ihr Arbeits­ver­hält­nis aus­schließ­lich in einem pri­va­ten Haus­halt oder auch in einem Unter­neh­men durch­zu­füh­ren ist. Eben­so kann zuguns­ten der Haus­an­ge­stell­ten unter­stellt wer­den, dass die Beschäf­ti­gung von Frau­en in pri­va­ten Haus­hal­ten signi­fi­kant über­wiegt und die Ungleich­be­hand­lung inso­weit eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung bewirkt. Die Nicht­ein­be­zie­hung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Haus­halts­an­ge­stell­ten in den Gel­tungs­be­reich von § 622 Abs. 2 BGB ist durch gewich­ti­ge objek­ti­ve Grün­de gerecht­fer­tigt, die eine Ungleich­be­hand­lung der unter­schied­li­chen Arbeit­neh­mer­grup­pen nach Art. 3 Abs. 1 GG recht­fer­ti­gen und nichts mit einer nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts zu tun haben.

Die Rege­lung, wonach sich die Kün­di­gungs­fris­ten nur dann abhän­gig von der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­län­gern, wenn eine Tätig­keit in einem Unter­neh­men ver­ein­bart ist, kann zu einer ggf. beträcht­li­chen Ungleich­be­hand­lung füh­ren. Bei Arbeits­ver­hält­nis­sen in einem Unter­neh­men beträgt die Kün­di­gungs­frist nach § 622 Abs. 2 BGB bis zu sie­ben Mona­te zum Ende eines Kalen­der­mo­nats. Dem­ge­gen­über ver­bleibt es für in pri­va­ten Haus­hal­ten Beschäf­tig­te – unab­hän­gig von der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses – bei der Grund­kün­di­gungs­frist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Fünf­zehn­ten oder zum Ende eines Kalen­der­mo­nats.

Zwi­schen bei­den Arbeit­neh­mer­grup­pen bestehen objek­ti­ve und dis­kri­mi­nie­rungs­freie Unter­schie­de von sol­chem Gewicht, dass sich die aus der Aus­le­gung von § 622 BGB erge­ben­de unter­schied­li­che Aus­ge­stal­tung der Kün­di­gungs­fris­ten noch inner­halb des gesetz­ge­be­ri­schen Gestal­tungs­spiel­raums hält.

Das Gesetz geht davon aus, dass ein ordent­lich gekün­dig­tes Arbeits­ver­hält­nis grds. bis zum Fris­ten­de als Aus­tausch­ver­hält­nis auf­recht­erhal­ten blei­ben kann. Ver­län­ger­te Kün­di­gungs­fris­ten füh­ren dann zwar zu einer begrenz­ten Fort­set­zung der Ver­trags­be­zie­hung, die aber nicht mit einer erheb­li­chen wirt­schaft­li­chen Belas­tung für den Arbeit­ge­ber ver­bun­den ist. Denn der für die Dau­er der Kün­di­gungs­frist zu zah­len­den Ver­gü­tung steht eine Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers gegen­über. Aller­dings bedin­gen ver­län­ger­te Kün­di­gungs­fris­ten eine (erheb­li­che) wirt­schaft­li­che Belas­tung, wenn dem Arbeit­ge­ber eine – sinn­vol­le – Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bis zum Fris­ten­de nicht mög­lich oder nicht zumut­bar ist [29].

Wird ein außer­halb eines Pri­vat­haus­halts durch­ge­führ­tes Arbeits­ver­hält­nis von einer Ver­trags­par­tei ordent­lich gekün­digt, ist regel­mä­ßig von der Mög­lich­keit und Zumut­bar­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bis zum Ende einer – ggf. auch ver­län­ger­ten – Kün­di­gungs­frist aus­zu­ge­hen. Dass dies in beson­de­ren Ein­zel­fäl­len anders lie­gen kann, durf­te der Gesetz­ge­ber außer Betracht las­sen. Für Fall­grup­pen, in denen es typi­scher­wei­se zu Äqui­va­lenz­stö­run­gen durch län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten kom­men könn­te, hat er in § 113 Satz 2 InsO in Abwä­gung mit den sozia­len Belan­gen der Arbeit­neh­mer eine „eige­ne“ Kün­di­gungs­frist als Höchst­frist bestimmt [30]. Zudem hat er mit § 622 Abs. 4 BGB die Mög­lich­keit einer Abwei­chung von den gesetz­lich ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­fris­ten durch die Tarif­ver­trags­par­tei­en – auch zu Las­ten der Arbeit­neh­mer – und unter völ­li­ger Abkehr vom Modell des § 622 Abs. 2 BGB – eröff­net [31].

Der Gesetz­ge­ber durf­te auf­grund einer nicht evi­dent unzu­läs­si­gen Ein­schät­zung der tat­säch­li­chen Vor­aus­set­zun­gen im Rah­men zuläs­si­ger Typi­sie­rung [32] davon aus­ge­hen, dem Arbeit­ge­ber sei die Beschäf­ti­gung eines Haus­an­ge­stell­ten in sei­nem – des Arbeit­ge­bers – pri­va­ten Haus­halt nach einer wirk­sa­men ordent­li­chen Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses für den Lauf einer sich nach § 622 Abs. 2 BGB bestim­men­den Kün­di­gungs­frist nicht zumut­bar. Arbeits­leis­tun­gen von Haus­an­ge­stell­ten sind regel­mä­ßig durch eine beson­de­re Nähe des Arbeit­neh­mers zur pri­va­ten Lebens­füh­rung des Arbeit­ge­bers und ggf. von des­sen Fami­li­en­mit­glie­dern gekenn­zeich­net. Sie wer­den ver­trags­ge­mäß in dem (höchst-)persönlichen, zur Wah­rung der Men­schen­wür­de beson­ders wich­ti­gen, dem Kern­be­reichs­schutz des Art. 13 Abs. 1 GG unter­lie­gen­den Rück­zugs­raum des „Haus­halts­in­ha­bers“ erbracht [33], zu dem auch umfrie­de­te Außen­be­rei­che zäh­len [34]. Wenn aber die tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung des Haus­an­ge­stell­ten dem Arbeit­ge­ber für die Dau­er der Kün­di­gungs­frist aus beson­ders geschütz­ten Grün­den unzu­mut­bar ist, blie­be ihm allen­falls eine – unter­stellt zuläs­si­ge – Frei­stel­lung unter Fort­zah­lung der Ver­gü­tung. Eine sol­che führ­te indes zu einer gro­ben Äqui­va­lenz­stö­rung und damit zu einer beträcht­li­chen wirt­schaft­li­chen Belas­tung des Arbeit­ge­bers, die der Gesetz­ge­ber eben­falls für nicht zumut­bar erach­ten durf­te.

Bei dem vom Gesetz­ge­ber in zuläs­si­ger Wei­se ver­folg­ten Schutz des pri­va­ten Rück­zug­raums (Beschäf­ti­gung) bzw. der Ver­mei­dung einer erheb­li­chen wirt­schaft­li­chen Belas­tung durch eine „ein­sei­ti­ge“ Ver­gü­tungs­zah­lung über einen ggf. beträcht­li­chen Zeit­raum (Frei­stel­lung) han­delt es sich um gewich­ti­ge objek­ti­ve Grün­de, die nichts mit einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts zu tun haben und die sämt­li­che Arten von ordent­li­chen Kün­di­gun­gen („per­so­nen, ver­hal­tens- oder betriebs­be­dingt“) glei­cher­ma­ßen erfas­sen [35].

Das Vor­lie­gen die­ser Grün­de wird nicht des­halb in Zwei­fel gezo­gen, weil auch rei­ne Betriebs, Geschäfts- oder Arbeits­räu­me dem Schutz von Art. 13 Abs. 1 GG unter­fal­len. Bei die­sen Räum­lich­kei­ten ist das Schutz­be­dürf­nis durch den Zweck erheb­lich gemin­dert, den sie nach dem Wil­len des Inha­bers besit­zen [36]. Es han­delt sich nicht um einen glei­cher­ma­ßen geschütz­ten (höchst-)persönlichen Rück­zugs­raum des Arbeit­ge­bers [37].

Die vom Gesetz­ge­ber getrof­fe­ne Unter­schei­dung unter­liegt auch nicht des­halb Beden­ken, weil ein Unter­neh­mer sei­ne Betriebs, Geschäfts- oder Arbeits­räu­me in sei­nem Wohn­haus unter­hal­ten kann. Die zum Unter­neh­men gehö­ren­den Räu­me genie­ßen auch in die­sem Fall grds. ein im Ver­hält­nis zu pri­va­ten Wohn­räu­men erheb­lich gerin­ge­res Schutz­ni­veau. Zwar mag dies anders lie­gen, wenn die Betriebs, Geschäfts- oder Arbeits­räu­me mit den Pri­vat­räu­men im glei­chen Haus ver­bun­den sind [38] oder ein und der­sel­be Raum sowohl pri­vat als auch unter­neh­me­risch genutzt wird. Doch erge­ben sich bei einer zuläs­si­gen typi­sie­ren­den Betrach­tung gleich­wohl erheb­li­che Unter­schie­de in Bezug auf die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für die Dau­er einer nach § 622 Abs. 2 BGB ver­län­ger­ten Kün­di­gungs­frist. Da der Ver­trags­in­halt eines Haus­an­ge­stell­ten gleich­sam einen „Objekt­be­zug“ auf­weist, ist regel­mä­ßig ein Ein­satz außer­halb des pri­va­ten Haus­halts für den Lauf der Kün­di­gungs­frist nicht ver­trags­ge­recht und unzu­läs­sig. Dem­ge­gen­über schul­den Arbeit­neh­mer eines Unter­neh­mens in aller Regel nicht bloß Tätig­kei­ten am oder aus­ge­rech­net im pri­va­ten Wohn­be­reich des Arbeit­ge­bers.

Die Ungleich­be­hand­lung und die sie recht­fer­ti­gen­den Grün­de ste­hen auch in Anbe­tracht der Aus­wir­kun­gen der Ungleich­be­hand­lung auf die Berufs­frei­heit der Haus­an­ge­stell­ten aus Art. 12 Abs. 1 GG noch in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis [39].

Zwar fällt der aus­schließ­lich im pri­va­ten Haus­halt täti­ge Arbeit­neh­mer hin­sicht­lich der Frist für eine ordent­li­che arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Kün­di­gung ggf. um (über) sechs Mona­te hin­ter einem genau­so lan­ge in einem Betrieb oder Unter­neh­men beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer zurück. Jedoch betrifft dies nur den for­mel­len, zeit­lich begrenz­ten Kün­di­gungs­schutz. Sei­ne Berufs­frei­heit ist dadurch allen­falls gering­fü­gig betrof­fen [40].

Dem­ge­gen­über haben die betref­fen­den Arbeit­ge­ber ein erheb­li­ches, auf den Kern­be­reichs­schutz von Art. 13 Abs. 1 GG zurück­zu­füh­ren­des Inter­es­se dar­an, den Arbeit­neh­mer weder für einen Zeit­raum von bis zu sechs wei­te­ren Mona­ten in ihrem (höchst-)persönlichen Rück­zugs­be­reich beschäf­ti­gen noch bei einer Frei­stel­lung auf die nach § 611a Abs. 1 BGB vor­ge­se­he­ne Gegen­leis­tung ver­zich­ten zu müs­sen. Das gilt auch in Anbe­tracht der Tat­sa­che, dass der Arbeit­ge­ber den Zutritt zu sei­nem pri­va­ten Rück­zugs­be­reich zunächst gestat­tet hat. Damit begibt er sich sei­nes grund­recht­li­chen Schut­zes jeden­falls nicht für die Zeit nach einer wirk­sa­men Kün­di­gung des der Zutritts­ge­wäh­rung zugrun­de lie­gen­den Arbeits­ver­trags [41].

Das vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg [42] ange­führ­te Argu­ment, es lie­ge eine beson­ders inten­si­ve Benach­tei­li­gung der Haus­an­ge­stell­ten vor, weil sie nicht den mate­ri­el­len Kün­di­gungs­schutz nach § 1 KSchG genös­sen und ihnen auch der ver­län­ger­te for­mel­le Kün­di­gungs­schutz gemäß § 622 Abs. 2 BGB ver­sagt wer­de, ver­fängt unge­ach­tet der Ver­mi­schung der bei­den Rege­lungs­krei­se jeden­falls für sol­che Fäl­le – dar­un­ter der hie­si­ge – nicht, in denen den betref­fen­den Arbeit­neh­mern nach § 23 Abs. 1 KSchG auf­grund der zu gerin­gen Beschäf­tig­ten­zahl ohne­hin nicht der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz zukä­me. Inso­fern fehlt es schon an einer an den Betriebs- oder Unter­neh­mens­be­griff anknüp­fen­den Ungleich­be­hand­lung.

Die – vor­be­halt­lich einer abwei­chen­den ver­trag­li­chen Rege­lung – ein­heit­li­che Anwen­dung der Grund­kün­di­gungs­frist des § 622 Abs. 1 BGB auf die Arbeits­ver­hält­nis­se der Haus­an­ge­stell­ten unab­hän­gig von der Dau­er ihrer Arbeits­ver­hält­nis­se ver­stößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es kann dahin­ste­hen, ob die tat­säch­li­che Ungleich­heit zwi­schen kür­zer und län­ger beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern so groß sein kann, dass sie bei einer am Gerech­tig­keits­ge­dan­ken ori­en­tier­ten Betrach­tungs­wei­se nicht unbe­rück­sich­tigt blei­ben darf [43]. Jeden­falls liegt für die Gleich­be­hand­lung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Haus­haltan­ge­stell­ten ein ver­nünf­ti­ger, ein­leuch­ten­der Grund vor. Das aner­ken­nens­wer­te Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer nicht ent­we­der in sei­nem per­sön­li­chen Rück­zugs­raum beschäf­ti­gen oder auf die Arbeits­leis­tung ver­zich­ten und ihn unter Fort­zah­lung der Ver­gü­tung frei­stel­len zu müs­sen, erfasst sämt­li­che betrof­fe­nen Arbeits­ver­hält­nis­se glei­cher­ma­ßen. Es ist nicht davon abhän­gig, wie lan­ge der Arbeit­neh­mer bei dem Arbeit­ge­ber beschäf­tigt war.

Die Her­aus­nah­me von Arbeits­ver­hält­nis­sen, die aus­schließ­lich in einem pri­va­ten Haus­halt durch­zu­füh­ren sind, aus dem Anwen­dungs­be­reich von § 622 Abs. 2 BGB ver­letzt nicht Art. 12 Abs. 1 GG. Den Haus­an­ge­stell­ten bleibt ein gewis­ser, wenn auch gerin­ger, durch die Grund­kün­di­gungs­frist nach § 622 Abs. 1 BGB ver­mit­tel­ter Schutz. Zugleich wird ihr eben­falls von Art. 12 Abs. 1 GG ver­bürg­tes Mobi­li­täts­in­ter­es­se gestärkt, weil nach § 622 Abs. 6 BGB für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch sie kei­ne län­ge­re Frist ver­ein­bart wer­den kann als für die Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber [44]. Dies wie­der­um kann den Arbeit­ge­ber ver­an­las­sen, dem Arbeit­neh­mer – wie im Streit­fall gesche­hen – ver­trag­lich eine län­ge­re Kün­di­gungs­frist ein­zu­räu­men, damit die­ser sie im Fall einer Eigen­kün­di­gung eben­falls ein­zu­hal­ten hat. Ins­ge­samt kann auch inso­fern von einem völ­lig unan­ge­mes­se­nen Aus­gleich mit den beson­de­ren Inter­es­sen der Arbeit­ge­ber in Pri­vat­haus­hal­ten kei­ne Rede sein.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt muss nicht über die Fra­ge befin­den, inwie­weit der Anwen­dungs­be­reich des Uni­ons­rechts durch die vor­ste­hen­de Aus­le­gung von § 622 Abs. 2 BGB eröff­net ist. Selbst wenn dies der Fall wäre und sich die gegen­über Arbeit­neh­mern von Unter­neh­men unter­schied­li­che Behand­lung der aus­schließ­lich in Pri­vat­haus­hal­ten Beschäf­tig­ten am Maß­stab des in Art. 21 Abs. 1 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) nie­der­ge­leg­ten pri­mär­recht­li­chen Ver­bots ua. der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts sowie von Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2006/​54/​EG beur­teil­te, wäre die in Betracht kom­men­de mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung von weib­li­chen Haus­an­ge­stell­ten aus den vor­ste­hend zu Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG ange­führ­ten Grün­den durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die ein­ge­setz­ten Mit­tel wären zur Errei­chung des Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich [45]. Die GRC sieht – im Ein­klang mit Art. 8 EMRK – in ihrem Art. 7 vor, dass jede Per­son das Recht auf Ach­tung ihres Pri­vat- und Fami­li­en­le­bens und ihrer Woh­nung hat. Inso­weit kann der Arbeit­ge­ber in einem pri­va­ten Haus­halt auch nach dem Uni­ons­recht einen beson­de­ren Grund­rechts­schutz bean­spru­chen, der über den Schutz deut­lich hin­aus­geht, den Betriebs, Geschäfts- oder Arbeits­räu­me genie­ßen [46]. Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Es gin­ge allein um die Anwen­dung der vom Gerichts­hof auf­ge­stell­ten Grund­sät­ze zur Recht­fer­ti­gung einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung. Die­se ist nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs Sache der natio­na­len Gerich­te [47].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 660/​19

  1. vgl. dazu BAG 29.01.2015 – 2 AZR 280/​14, Rn. 11 ff., BAGE 150, 337[]
  2. BAG 10.07.1996 – 10 AZR 76/​96, zu 1 der Grün­de; 30.06.1994 – 8 AZR 544/​92, zu C II 1 c aa (1) der Grün­de, BAGE 77, 174[]
  3. vgl. BAG 19.01.1962 – 1 ABR 14/​60, zu II 2 der Grün­de, BAGE 12, 184[]
  4. BAG 27.06.2019 – 2 AZR 38/​19, Rn. 21; 2.03.2017 – 2 AZR 427/​16, Rn. 15[]
  5. vgl. Richardi/​Maschmann in Richar­di BetrVG 16. Aufl. § 1 Rn. 50; Kocher NZA 2013, 929, 931[]
  6. vgl. Richardi/​Maschmann in Richar­di BetrVG 16. Aufl. § 1 Rn. 11[]
  7. vgl. BAG 9.12.1975 – 1 ABR 80/​73, zu III 4 a der Grün­de, BAGE 27, 374; 5.03.1974 – 1 ABR 19/​73, zu III 2 b der Grün­de, BAGE 26, 36[]
  8. BGBl.1972 I S. 13[]
  9. vgl. BeckOGK/​Klumpp Stand 1.03.2020 BGB § 622 Rn. 45[]
  10. vgl. LAG Düs­sel­dorf 10.05.2016 – 14 Sa 82/​16, zu II A 1 der Grün­de; LAG Baden-Würt­tem­berg 26.06.2015 – 8 Sa 5/​15, zu I der Grün­de[]
  11. zu den Grün­den für die Aus­nah­me vom öffent­li­chen Arbeits­schutz­recht vgl. Beck­OK ArbSchR/​Winkelmüller/​Gabriel Stand 1.03.2020 Arb­SchG § 1 Rn. 59[]
  12. BGBl. I S. 1106[]
  13. vgl. die Nach­wei­se bei Stein­ke RdA 2018, 232, 235[]
  14. BAG 19.01.1962 – 1 ABR 14/​60, zu II 2 der Grün­de, BAGE 12, 184 zur – feh­len­den – Tarif­fä­hig­keit eines Ver­bands zur Ver­tre­tung von Haus­ge­hil­fin­nen[]
  15. BGBl. I S. 1668[]
  16. Stein­ke RdA 2018, 232, 236[]
  17. BGBl. I S. 2110[]
  18. BT-Drs. 13/​6110 S. 12; vgl. auch LAG Düs­sel­dorf 10.05.2016 – 14 Sa 82/​16, zu II A 2 b dd der Grün­de; Stein­ke RdA 2018, 232, 241[]
  19. BGBl.2013 II S. 922[]
  20. BT-Drs. 17/​12951 S. 1[]
  21. vgl. BAG 24.10.2019 – 2 AZR 158/​18, Rn. 45[]
  22. Stein­ke RdA 2018, 232, 240[]
  23. vgl. BT-Drs. 12/​4902 S. 8[]
  24. vgl. BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/​83 ua., zu C I 4 g und h der Grün­de, BVerfGE 82, 126; 16.11.1982 – 1 BvL 16/​75 ua., zu 2 der Grün­de der abwei­chen­den Mei­nung des Rich­ters Kat­zen­stein, BVerfGE 62, 256[]
  25. aA LAG Baden-Würt­tem­berg 26.06.2015 – 8 Sa 5/​15, zu I der Grün­de[]
  26. BVerfG 26.05.2020 – 1 BvL 5/​18, Rn. 94[]
  27. BVerfG 26.05.2020 – 1 BvL 5/​18, Rn. 95[]
  28. vgl. BVerfG 8.06.2016 – 1 BvR 3634/​13, Rn. 22[]
  29. vgl. BT-Drs. 12/​7302 S. 169 zu § 127 InsO ‑Ent­wurf = § 113 InsO[]
  30. vgl. BT-Drs. 12/​7302 S. 169; BAG 23.02.2017 – 6 AZR 665/​15, Rn. 49, BAGE 158, 214[]
  31. vgl. BAG 18.10.2018 – 2 AZR 374/​18, Rn. 36; sie­he auch BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/​07, Rn. 30, BAGE 126, 309 zu einer Rege­lung, die ver­län­ger­te Kün­di­gungs­fris­ten nur für Betrie­be mit idR min­des­tens 20 Beschäf­tig­ten vor­sieht[]
  32. dazu BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/​83 ua., zu C I 4 f und g der Grün­de, BVerfGE 82, 126[]
  33. vgl. BVerfG 20.04.2016 – 1 BvR 966/​09 ua., Rn.197, BVerfGE 141, 220[]
  34. vgl. Beck­OK GG/​Kluckert Stand 15.05.2020 GG Art. 13 Rn. 1 f.[]
  35. vgl. BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/​83 ua., zu C I 4 h der Grün­de, BVerfGE 82, 126[]
  36. BVerfG 17.02.1998 – 1 BvF 1/​91, zu B V 2 der Grün­de, BVerfGE 97, 228[]
  37. vgl. Stein­ke RdA 2018, 232, 238 und 241[]
  38. vgl. Beck­OK GG/​Kluckert Stand 15.05.2020 GG Art. 13 Rn. 3[]
  39. vgl. BVerfG 30.05.1990 – 1 BvL 2/​83 ua., zu C I 1 der Grün­de, BVerfGE 82, 126[]
  40. vgl. BAG 24.10.2019 – 2 AZR 158/​18, Rn. 38[]
  41. vgl. Stein­ke RdA 2018, 232, 238[]
  42. 26.06.2015 – 8 Sa 5/​15, zu I der Grün­de[]
  43. vgl. BVerfG 16.07.2012 – 1 BvR 2983/​10, Rn. 49; 13.02.2007 – 1 BvR 910/​05 ua., zu B II 2 b der Grün­de, BVerfGE 118, 1[]
  44. vgl. BAG 18.10.2018 – 2 AZR 374/​18, Rn. 47[]
  45. zum dies­be­züg­li­chen „Gleich­lauf“ von Uni­ons- und Ver­fas­sungs­recht vgl. BVerfG 28.04.2011 – 1 BvR 1409/​10, Rn. 54[]
  46. vgl. Beck­OK InfoMedienR/​Gersdorf Stand 1.05.2019 EU-GRChar­ta Art. 7 Rn. 31; Jarass in GRCh 3. Aufl. Art. 7 Rn. 23[]
  47. vgl. EuGH 11.09.2019 – C‑397/​18 – [Nobel Plas­ti­ques Ibé­ri­ca] Rn. 75; 8.05.2019 – C‑161/​18 – [Vil­lar Láiz] Rn. 38 und 40[]