Kün­di­gungs­frist bei einer außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Die Wah­rung der Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist des § 626 Abs. 2 BGB gehört nicht zu den „Grün­den für die Kün­di­gung“ iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, über die der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat unter­rich­ten muss.

Kün­di­gungs­frist bei einer außer­or­dent­li­che Kün­di­gung – und die Unter­rich­tung des Betriebs­rats

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung zu hören. Der Arbeit­ge­ber hat ihm die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Eine ohne Anhö­rung des Betriebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirk­sam.

Die Mit­tei­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers im Rah­men von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie sei­ne Dar­le­gungs­last im Pro­zess [1]. Der not­wen­di­ge Inhalt der Unter­rich­tung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG rich­tet sich viel­mehr nach Sinn und Zweck des Betei­li­gungs­rechts. Die­ser besteht dar­in, den Betriebs­rat durch die Unter­rich­tung in die Lage zu ver­set­zen, sach­ge­recht, dh. ggf. zuguns­ten des Arbeit­neh­mers auf den Arbeit­ge­ber ein­zu­wir­ken. Der Betriebs­rat soll die Stich­hal­tig­keit und Gewich­tig­keit der Kün­di­gungs­grün­de beur­tei­len und sich über sie eine eige­ne Mei­nung bil­den kön­nen. Die Anhö­rung soll dem Betriebs­rat nicht die selb­stän­di­ge – objek­ti­ve – Über­prü­fung der recht­li­chen Wirk­sam­keit der beab­sich­tig­ten Kün­di­gung ermög­li­chen [2].

Danach muss­te die Arbeit­ge­be­rin im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall den Betriebs­rat im Hin­blick auf die vor­ran­gig beab­sich­tig­te außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung nicht dar­über unter­rich­ten, dass der Arbeit­neh­mer – mög­li­cher­wei­se – einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz genoss. Unge­ach­tet der Fra­ge, ob ein sol­cher über­haupt zu den „Grün­den für die Kün­di­gung“ iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gehö­ren kann, muss ein Arbeit­ge­ber, der außer­or­dent­lich frist­los kün­di­gen möch­te, dem Betriebs­rat jeden­falls nicht mit­tei­len, dass dem Arbeit­neh­mer ein Son­der­kün­di­gungs­schutz zukommt, der – wie § 20 Nr. 4 und Nr. 5 des Ein­heit­li­chen Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Nord­rhein-West­fa­len vom 18.12.2003 (EMTV) – zwar eine ordent­li­che Kün­di­gung weit­ge­hend aus­schließt, die Mög­lich­keit einer „frist­lo­sen“ Kün­di­gung aber aus­drück­lich „unbe­rührt“ lässt. Dem Betriebs­rat wer­den inso­weit kei­ne Ein­wän­de abge­schnit­ten. Er kann der Absicht einer außer­or­dent­li­chen frist­lo­sen Kün­di­gung in bei­den Fäl­len (ordent­li­che Künd­bar­keit und ordent­li­che Unkünd­bar­keit) glei­cher­ma­ßen ent­ge­gen­set­zen, dem Arbeit­ge­ber sei es zuzu­mu­ten, die ordent­li­che Kün­di­gungs­frist ein­zu­hal­ten [3]. Dabei spielt es kei­ne Rol­le, ob die Kün­di­gungs­frist „real“ (ordent­li­che Künd­bar­keit) oder „fik­tiv“ (ordent­li­che Unkünd­bar­keit) ist. Neben der Sache liegt der Ein­wand des Arbeit­neh­mers, der Betriebs­rat müs­se von einem tarif­li­chen Son­der­kün­di­gungs­schutz wis­sen, um beur­tei­len zu kön­nen, ob ein förm­li­cher Wider­spruch nach § 102 Abs. 3 BetrVG in Betracht kom­me. Die­se Mög­lich­keit ist ihm in Bezug auf eine beab­sich­tig­te außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung – nicht eine sol­che mit not­wen­di­ger Aus­lauf­frist – in jedem Fall ver­schlos­sen.

Die Anhö­rung des Betriebs­rats war auch nicht im Hin­blick auf die Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist des § 626 Abs. 2 BGB feh­ler­haft. Die Wah­rung der Aus­schluss­frist gehört nicht zu den „Grün­den für die Kün­di­gung“ iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Des­halb muss der Arbeit­ge­ber hier­zu kei­ne geson­der­ten Aus­füh­run­gen machen. Ein sol­ches Erfor­der­nis über­dehn­te die Zwe­cke des Anhö­rungs­ver­fah­rens. Es lie­fe dar­auf hin­aus, dem Gre­mi­um die – objek­ti­ve – Über­prü­fung der Wirk­sam­keit der beab­sich­tig­ten Kün­di­gung zu ermög­li­chen [4]. Das bedeu­tet aller­dings zum einen nicht, dass der Arbeit­ge­ber nicht ange­ben müss­te, wann der Kün­di­gungs­sach­ver­halt sich zuge­tra­gen hat. Nur so wird es dem Betriebs­rat ermög­licht, die Stich­hal­tig­keit und Gewich­tig­keit der Kün­di­gungs­grün­de zu beur­tei­len und sich über sie eine eige­ne Mei­nung zu bil­den. Zum ande­ren dür­fen dem Betriebs­rat mög­li­che – durch das Gesetz nicht inhalt­lich begrenz­te – Ein­wän­de gegen die beab­sich­tig­te Kün­di­gung nicht – gezielt – abge­schnit­ten wer­den. Das gilt auch für den mög­li­chen Ein­wand, eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung sei aus Sicht des Gre­mi­ums ver­fris­tet. Soweit der Arbeit­ge­ber gegen­über dem Betriebs­rat (frei­wil­lig) Anga­ben macht, die für die Ein­hal­tung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB von Bedeu­tung sind, müs­sen die­se wahr­heits­ge­mäß erfol­gen [5]. Die­sen Anfor­de­run­gen wer­den die Anhö­rungs­schrei­ben vor­lie­gend gerecht. Sie ent­hal­ten die erfor­der­li­chen Anga­ben dar­über, zu wel­chem Zeit­punkt sich der Kün­di­gungs­sach­ver­halt ereig­net haben soll.

Das Anlau­fen der Kün­di­gungs­er­klä­rungs­frist des § 626 Abs. 2 BGB setzt stets vor­aus, dass dem Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten die Tat­sa­chen bereits im Wesent­li­chen bekannt und nur noch zusätz­li­che Ermitt­lun­gen erfor­der­lich sind oder doch erschei­nen dür­fen, wie etwa die Anhö­rung des Betrof­fe­nen bei einer Ver­dachts­kün­di­gung oder die Ermitt­lung von gegen eine Kün­di­gung spre­chen­den Tat­sa­chen. Hin­ge­gen besteht kei­ne Oblie­gen­heit des Arbeit­ge­bers, ohne eine sol­che Tat­sa­chen­kennt­nis den Arbeit­neh­mer belas­ten­de Tat­sa­chen zu ermit­teln, die einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung begrün­den, den Sach­ver­halt also erst in die­sen Bereich heben [6].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. Mai 2020 – 2 AZR 678/​19

  1. BAG 26.03.2015 – 2 AZR 417/​14, Rn. 46, BAGE 151, 199[]
  2. vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 700/​15, Rn. 25[]
  3. zutref­fend LAG Düs­sel­dorf 24.08.2001 – 18 Sa 366/​01, zu I 2 b der Grün­de[]
  4. eben­so Hertz­feld FA 2013, 107, 109; Raab GK-BetrVG 11. Aufl. § 102 Rn. 98; sie­he auch HaKo-BetrV­G/­Bra­asch 5. Aufl. § 102 Rn. 69; Humberg/​Kemper JR 2017, 191, 196[]
  5. vgl. BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/​13, Rn. 14[]
  6. BAG 27.02.2020 – 2 AZR 570/​19, Rn. 31 und Rn. 36[]