Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB sein. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten, und schon an eine ordentliche Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit ist ein strenger Maßstab anzulegen. Eine außerordentliche Kündigung kommt daher nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist1.
Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen – erste Stufe. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer solchen Beeinträchtigung führen – zweite Stufe. Ist dies der Fall, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen – dritte Stufe2.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen drei Stufen erheblich strenger. Er muss den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind3. Die prognostizierten Fehlzeiten und die sich aus ihnen ergebende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermöchte. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Ein solches ist gegeben, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – ggf. über Jahre hinweg – erhebliche Entgeltzahlungen zu erbringen hätte, ohne dass dem eine nennenswerte Arbeitsleistung gegenüberstände4. Auch können Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten im Einzelfall dazu führen, dass ein Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr sinnvoll und verlässlich geplant werden kann und dieser damit zur Förderung des Betriebszwecks faktisch nicht mehr beiträgt5. Die Aufrechterhaltung eines solchermaßen „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses kann dem Arbeitgeber auch im Falle eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers unzumutbar sein4.
Danach war der Arbeitgeberin im vorliegend vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Verfahren auch auf der Basis ihres eigenen Vorbringens die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar:
Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, aufgrund der – im Einzelnen bezeichneten – erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in den vergangenen mehr als zehn Jahren sei auch in Zukunft damit zu rechnen, dass die Arbeitnehmerin in erheblichem Maße krankheitsbedingt fehlen werde. Die den Fehlzeiten in der Vergangenheit zugrunde liegenden Erkrankungen seien nicht ausgeheilt. Jedenfalls bestehe eine „generelle Anfälligkeit“ der Arbeitnehmerin für bestimmte Erkrankungen. In den Jahren von 2006 bis 2011 habe sie – die Arbeitgeberin – insgesamt mehr als 34.000, 00 Euro an Entgeltfortzahlung geleistet. Die Fehlzeiten der Arbeitnehmerin hätten überdies zu Betriebsablaufstörungen geführt. Aufgrund der Ungewissheit, ob und wie lange die Arbeitnehmerin krankheitsbedingt ausfallen würde, habe sie keine Vertretungskräfte einstellen können. Die Vertretung habe von den übrigen Kollegen übernommen werden müssen. Diese seien dadurch einer auf Dauer nicht zu bewältigenden Arbeitsbelastung ausgesetzt gewesen. Das habe zu einer Verzögerung der Grabpflegearbeiten und in der Folge zu Kundenbeschwerden geführt.
Die dargelegten Umstände genügen den Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht.
Der von der Arbeitgeberin vorgetragene Verlauf der krankheitsbedingten Fehlzeiten rechtfertigt nicht die Prognose, die Arbeitnehmerin werde künftig im gleichen Maße fehlen wie in den vergangenen mehr als zehn Jahren. In dem – als Grundlage für eine Prognose geeigneten – Zeitraum von drei Jahren vor Zugang der Kündigung sind deren Ausfallzeiten deutlich zurückgegangen6. Sie betrugen 19, 67 und 55 Arbeitstage. Dies entspricht bei einer Vier-Tage-Woche einer durchschnittlichen jährlichen Fehlzeit von 11, 75 Wochen. Anhaltspunkte dafür, dass die Ausfallzeiten künftig wieder ansteigen könnten, hat die Arbeitgeberin nicht dargelegt. Tatsächlich war die Arbeitnehmerin nach dem 19.12 2011 bis zum Zugang der Kündigung am 28.03.2012 nicht mehr arbeitsunfähig krank. Die fallende Tendenz der krankheitsbedingten Fehlzeiten wird dadurch bestätigt, dass die Arbeitnehmerin nach Zugang der Kündigung noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist durchgehend arbeitsfähig war. Dies ist zwar nicht entscheidend. Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt ihres Zugangs an. Es ist aber – insbesondere, wenn dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt – nicht unzulässig, die spätere Entwicklung in den Blick zu nehmen, soweit sie – wie hier – die Prognose bestätigt7.
Die künftig zu erwartenden Fehlzeiten der Arbeitnehmerin führen auch dann nicht zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung der Arbeitgeberin, wenn diese für sämtliche Krankheitszeiten das Entgelt fortzahlen müsste. Der Jahreslohnsumme auf Seiten der Arbeitgeberin steht nach wie vor eine nennenswerte Arbeitsleistung auf Seiten der Arbeitnehmerin gegenüber. Das gilt nicht nur mit Blick auf mögliche Fehlzeiten von 11, 75 Wochen pro Jahr. Das Arbeitsverhältnis wäre auch dann noch nicht „sinnentleert“, wenn künftig Fehlzeiten in dem von der Arbeitgeberin prognostizierten Umfang von jährlich 18, 81 Wochen einträten. Auch in diesem Fall wäre die Arbeitnehmerin noch zu fast zwei Dritteln ihrer Jahresarbeitszeit arbeitsfähig. Der Vortrag der Arbeitgeberin lässt zudem nicht erkennen, dass die prognostizierten Fehlzeiten zu nicht mehr hinnehmbaren Betriebsablaufstörungen führen werden. Die Arbeitnehmerin kann den weitaus größeren Teil des Jahres sinnvoll eingesetzt werden. Der Umstand, dass die möglichen Ausfallzeiten zu Vertretungsbedarf und ggf. zu Verzögerungen im Betriebsablauf führen, ist nicht außergewöhnlich. Dies liegt in der Natur der Sache und macht als solches der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar.
Im Übrigen müsste auch eine Interessenabwägung zugunsten der Arbeitnehmerin ausfallen. Zwar wäre auf Seiten der Arbeitgeberin zu berücksichtigen, dass diese über einen Zeitraum von mehr als zehn Jahren erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten der Arbeitnehmerin hingenommen hat, ohne eine Kündigung in Erwägung zu ziehen. Sie hat zudem durch zahlreiche Krankengespräche und die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes versucht, zu einer Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Arbeitnehmerin beizutragen. Gleichwohl überwiegen die Belange der Arbeitnehmerin. Ihrer Betriebszugehörigkeit von mehr als drei Jahrzehnten, ihrem Alter von seinerzeit 52 Jahren und den mit beidem verbundenen Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt käme erhebliches Gewicht zu. Wenn ferner berücksichtigt würde, dass die Fehlzeiten der Arbeitnehmerin in den letzten drei Jahren vor Zugang der Kündigung deutlich zurückgegangen sind, vermöchten die Belange der Arbeitgeberin das Interesse der Arbeitnehmerin am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht zu überwiegen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 582/13
- BAG 20.12 2012 – 2 AZR 32/11, Rn. 14; 18.10.2000 – 2 AZR 627/99, zu II 3 der Gründe, BAGE 96, 65[↩]
- BAG 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 11, BAGE 135, 361; 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06, Rn. 18[↩]
- BAG 18.01.2001 – 2 AZR 616/99, zu II 4 b der Gründe[↩]
- vgl. BAG 12.01.2006 – 2 AZR 242/05, Rn. 27; 18.01.2001 – 2 AZR 616/99, zu II 4 c cc der Gründe[↩][↩]
- vgl. BAG 18.01.2001 – 2 AZR 616/99, zu II 4 c bb der Gründe[↩]
- zur Relevanz steigender, gleichbleibender oder fallender Fehlzeiten vgl. BAG 6.09.1989 – 2 AZR 19/89, zu B II 2 a der Gründe[↩]
- BAG 13.05.2004 – 2 AZR 36/04, zu III der Gründe; vgl. für den Fall der betriebsbedingten Kündigung BAG 27.11.2003 – 2 AZR 48/03, zu B I 1 a der Gründe, BAGE 109, 40[↩]
