Kündigungsschutz für Botschaftspersonal in Deutschland

Die deutschen Gerichte sind für Kündigungsschutzverfahren von Botschaftspersonal jedenfalls dann zuständig und haben den Rechtsstreit regelmäßig auch auf der Grundlage deutschen Kündigungsschutzrechts zu entscheiden, wenn dem Arbeitnehmer keine hoheitlichen Aufgaben übertragen wurden.

Die algerische Botschaft in Berlin beschäftigt einen algerischen Fahrer. Ihm obliegt es, Gäste und Mitarbeiter zu fahren sowie Post der Botschaft zu befördern. Mit Diplomatenpost o.ä. hat er nichts zu tun, die wird von einem weiteren Mitarbeiter der Botschaft entgegengenommen und weitergeleitet. Im Arbeitsvertrag wird die Geltung algerischen Rechts sowie ein Gerichtsstand in Algerien vereinbart. Fünf Jahre später kündigt ihm die Botschaft, u.a. wegen respektlosen Verhaltens gegenüber dem Botschafter sowie wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten. Der Fahrer klagt hiergegen vor den deutschen Arbeitsgerichten und erhält jetzt, 7 Jahre später; vom Bundesarbeitsgericht Recht:

Staatenimmunität[↑]

Nach § 20 Abs. 2 GVG iVm. dem Allgemeinen Völkergewohnheitsrecht als Bestandteil des Bundesrechts (Art. 25 GG) sind Staaten der Gerichtsbarkeit anderer Staaten insoweit nicht unterworfen, wie ihre hoheitliche Tätigkeit von einem Rechtsstreit betroffen ist. Es ist mit dem Prinzip der souveränen Gleichheit von Staaten und dem daraus abgeleiteten Rechtsprinzip, dass Staaten nicht übereinander zu Gericht sitzen, nicht zu vereinbaren, dass ein deutsches Gericht hoheitliches Handeln eines anderen Staates rechtlich überprüft¹.

Die Abgrenzung zwischen hoheitlicher und nicht-hoheitlicher Staatstätigkeit richtet sich nach dem rechtlichen Charakter des konkreten staatlichen Handelns oder des entstandenen Rechtsverhältnisses. Es kommt darauf an, ob der ausländische Staat in Ausübung der ihm zustehenden Hoheitsgewalt oder wie eine Privatperson tätig geworden ist. Geht es – wie hier – um eine Streitigkeit aus einem Arbeitsverhältnis, ist maßgebend, ob die dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben ihrer Art nach hoheitlich oder nicht-hoheitlich sind. Entscheidend sind der Inhalt der ausgeübten Tätigkeit² sowie ihr – bestehender oder nicht bestehender – Zusammenhang mit den diplomatischen und konsularischen Aufgaben³.

Mangels völkerrechtlicher Unterscheidungsmerkmale ist diese Abgrenzung grundsätzlich nach dem Recht am Sitz des entscheidenden Gerichts vorzunehmen⁴. Ungeachtet seiner ist stets hoheitlich nur das staatliche Handeln, das dem Kernbereich der Staatsgewalt zuzurechnen ist. Zu ihm gehören die Betätigung der auswärtigen und militärischen Gewalt, die Gesetzgebung, die Ausübung der Polizeigewalt und die Rechtspflege⁵.

Danach ist die Botschaft im Streitfall nicht von der deutschen Gerichtsbarkeit befreit. Der gekündigte Arbeitnehmer nimmt keine hoheitlichen Aufgaben wahr.

Vorliegend oblag es dem Kläger, Gäste und Mitarbeiter der Botschaft zu fahren. Er hatte ferner Post zu befördern. Diplomatenpost wurde hingegen nicht von ihm, sondern von einem anderen Mitarbeiter übermittelt. Zugunsten der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht unterstellt, der Kläger sei bei Besuchen offizieller Delegationen aus Algerien als Fahrer eingesetzt worden und habe dabei Dolmetscheraufgaben übernehmen müssen.

Auf dieser Grundlage wiesen die vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten keinen funktionellen Zusammenhang mit den diplomatischen und konsularischen Aufgaben der Botschaft auf. Der Transport von Personen und Post hat nicht den erforderlichen Bezug zum hoheitlichen Bereich. Der Kläger fuhr Delegationen, in der Regel dagegen nicht den Botschafter. Diplomatenpost hat er nicht befördert. Der als richtig unterstellte Vortrag der Beklagten weist keine Anhaltspunkte dafür auf, dass die Dolmetschertätigkeit des Klägers über die Beseitigung allgemeiner Verständigungsprobleme hinausging und etwa in Zusammenhang mit der Pflege politischer, kultureller, wirtschaftlicher oder wissenschaftlicher Beziehungen stand, oder doch zumindest der Anbahnung solcher Gesprächskontakte diente. Überdies ist nicht zu erkennen, dass der Kläger die behaupteten Dolmetschertätigkeiten in einem nennenswerten, über vereinzelte Gelegenheiten hinausgehenden Umfang wahrgenommen hätte. Dass die Tätigkeit des Klägers gleichwohl das Vertrauen der Beklagten in seine Zuverlässigkeit und Verschwiegenheit voraussetzt, begründet nicht die hoheitliche Natur seiner Aufgaben.

Internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte[↑]

Die deutschen Gerichte sind international zuständig.

Die internationale Zuständigkeit richtet sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22.12 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Nach Art.19 Nr. 1 EuGVVO kann ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer vor den Gerichten des Mitgliedstaats verklagt werden, in dem der Arbeitgeber seinen Wohnsitz hat. Gesellschaften und juristische Personen haben ihren Wohnsitz an dem Ort, an dem sich ihr satzungsmäßiger Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung befindet (Art. 60 Abs. 1 EuGVVO). Hat der Arbeitgeber im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats keinen Wohnsitz, besitzt er aber in einem Mitgliedstaat etwa eine Niederlassung, so wird er für Streitigkeiten aus ihrem Betrieb so behandelt, wie wenn er seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats hätte (Art. 18 Abs. 2 EuGVVO). Streiten die Parteien eines Rechtsstreits über einen Arbeitsvertrag, den die Botschaft im Namen des Entsendestaats geschlossen hat, handelt es sich bei der Botschaft um eine „Niederlassung“ iSv. Art. 18 Abs. 2 EuGVVO, wenn die vom Arbeitnehmer verrichteten Aufgaben nicht unter die Ausübung hoheitlicher Befugnisse fallen⁶.

Danach sind im Streitfall die deutschen Gerichte zuständig. Die Botschaft der Beklagten in Berlin ist eine Niederlassung iSv. Art. 18 Abs. 2 EuGVVO. Die Parteien streiten über den Bestand eines zwischen dem Kläger und der Botschaft geschlossenen Arbeitsverhältnisses und über sich daraus ergebende Ansprüche. Der Kläger nimmt keine hoheitlichen Aufgaben wahr.

Unwirksamkeit einer Gerichtsstandsvereinbarung[↑]

Die Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist durch die Parteien vertraglich nicht wirksam abbedungen worden. Ihre Gerichtsstandsvereinbarung ist gemäß Art. 23 Abs. 5 EuGVVO unwirksam.

Eine Gerichtsstandsvereinbarung läuft iSv. Art. 23 Abs. 5 EuGVVO den Regelungen in Art. 21 EuGVVO zuwider, wenn sie von Vorschriften des 5. Abschnitts der EuGVVO abweicht und nicht nach Entstehung des Rechtsstreits getroffen worden ist (Art. 21 Nr. 1 EuGVVO) oder nicht die Befugnis einräumt, andere als im 5. Abschnitt angeführte Gerichte anzurufen (Art. 21 Nr. 2 EuGVVO). Diese Befugnis ist dahin zu verstehen, dass sie Gerichtsstände begründen muss, die zu den in Art. 18 und Art.19 der EuGVVO vorgesehenen Gerichtsständen noch hinzukommen. Eine vor Entstehung der Streitigkeit getroffene Gerichtsstandsvereinbarung darf für einen Arbeitnehmer nicht den Ausschluss der in der EuGVVO vorgesehenen Gerichtsstände bewirken, sondern kann lediglich die Befugnis begründen oder erweitern, unter mehreren zuständigen Gerichten zu wählen⁷.

Die Gerichtsstandsvereinbarung der Parteien wurde vor Entstehung der Streitigkeit getroffen und weicht von den Vorschriften des 5. Abschnitts der EuGVVO ab. Die Zuständigkeit der algerischen Gerichte konnte deshalb allenfalls zusätzlich zu der der deutschen Gerichte vereinbart werden. Eine Derogation von deren sich aus Art. 18, Art.19 EuGVVO ergebenden Zuständigkeit war nicht wirksam möglich.

Kündigungsschutz nach deutschem Recht[↑]

Die Wirksamkeit der Kündigung ist nach deutschem materiellen Recht zu beurteilen.

Die Bestimmung des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren materiellen Rechts richtet sich nach Art. 27 ff. EGBGB (aF). Die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17.06.2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I-VO) findet gemäß ihrem Art. 28 auf den hier entschiedenen Streitfall noch keine Anwendung. Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde vor dem 17.12 2009 geschlossen.

Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 1 EGBGB (aF) unterliegt ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Die Rechtswahl muss nicht ausdrücklich erfolgen. Sie kann sich mittelbar aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falls ergeben. Bei Arbeitsverträgen können etwa Gerichtsstandsklauseln, vertragliche Bezugnahmen auf ein bestimmtes Recht oder die Vereinbarung eines für beide Parteien gemeinsamen Erfüllungsorts Hinweise auf die getroffene Wahl geben⁸.

Gemäß Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) darf die Rechtswahl der Parteien bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des gemäß Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB (aF) ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts gewährt wird. Die Vorschrift soll gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer als der typischerweise sozial und wirtschaftlich schwächeren Partei durch die Rechtswahl nicht der Mindestschutz „seines“ Rechts entzogen wird⁹. Diese Anwendung zwingender Bestimmungen setzt voraus, dass sie zu günstigeren Ergebnissen führt als das gewählte Recht¹⁰. Dafür ist ein Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Die zwingenden Bestimmungen des nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB (aF) maßgebenden Rechts sind den entsprechenden Regelungen der gewählten Rechtsordnung gegenüberzustellen¹¹. Bieten letztere keinen vergleichbaren Schutz, sind die nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB (aF) einschlägigen Vorschriften anzuwenden. Etwas anderes gilt gemäß Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB (aF) nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Gesamtheit der Umstände engere Verbindungen „zu einem anderen Staat“ aufweist.

In Anwendung dieser Grundsätze ist im vorliegenden Fall davon auszugehen, dass die Parteien zwar konkludent die Anwendung algerischen Rechts vereinbart haben, die Wirksamkeit der Kündigung jedoch an den Bestimmungen des deutschen Kündigungsschutzgesetzes zu messen ist. Die Anwendbarkeit des deutschen Rechts folgt aus Art. 30 Abs. 1, Abs. 2 EGBGB (aF). Das algerische Recht enthält keine dem deutschen Kündigungsrecht gleichwertigen Schutzvorschriften. Das Arbeitsverhältnis weist auch keine engeren Verbindungen zur Beklagten auf.

Es ist von einer stillschweigenden Wahl des algerischen Rechts auszugehen. Schon die Vereinbarung, es sollten die algerischen Gerichte für die Beilegung von Streitigkeiten zuständig sein, ist ein gewichtiger Hinweis darauf, dass die Parteien auch algerisches Recht zur Anwendung bringen wollten. Es ist nicht anzunehmen, dass sie gewollt haben, die algerischen Gerichte sollten nach deutschem materiellen Recht entscheiden. Damit hätten sie sich um den Vorteil einer mit dem anzuwendenden Recht in jeder Hinsicht vertrauten Gerichtsbarkeit gebracht. Hinzu kommt, dass Vertragssprache das Französische ist und der Kläger im öffentlichen Dienst der Beklagten beschäftigt wurde¹². Demgegenüber kommt dem Arbeitsort in Deutschland und der Vergütung in Euro für die Rechtswahl wenig Bedeutung zu. Das gleiche gilt für den Umstand, dass der Kläger der deutschen Sozialversicherung unterlag und die Steuerschuld in Deutschland anfiel. Dies betrifft nicht den arbeitsrechtlichen Kern des vertraglichen Pflichtengefüges¹³.

Trotz der von den Parteien getroffenen Wahl des algerischen Rechts ist die Wirksamkeit der Kündigung nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz zu beurteilen.

Die Vorschriften der §§ 1 bis 14 KSchG sind nicht schon wegen Art. 34 EGBGB (aF) anzuwenden. Sie stellen keine „Eingriffsnormen“ im Sinne dieser Bestimmung dar¹⁴.

Die Anwendbarkeit der §§ 1 bis 14 KSchG folgt aus Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF). Sie sind „zwingende Bestimmungen“ im Sinne der Regelung. „Zwingende Bestimmungen“ sind solche, die vertraglich nicht abbedungen werden können und dem Schutz des Arbeitnehmers dienen¹⁵. Das trifft auf die §§ 1 bis 14 KSchG zu¹⁶.

Die Vorschriften der §§ 1 bis 14 KSchG wären auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar, wenn diese eine Rechtswahl nicht getroffen hätten. Ohne Rechtswahl unterliegen Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nach Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 Nr. 1 EGBGB (aF) dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Der Erfüllungsort liegt im Streitfall in Deutschland. Dies gilt auch, soweit der Kläger seine Arbeitsleistung auf dem Botschaftsgelände erbringt. Das Botschaftsgelände eines ausländischen Staates als solches ist nicht exterritorial¹⁷.

Das deutsche Recht als Regelstatut wird im Streitfall nicht gemäß Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB (aF) verdrängt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien weist keine engeren Verbindungen zu Algerien als zu Deutschland auf.

Für die Beantwortung der Frage, ob „engere Verbindungen“ zu einem anderen Staat im Sinne der Ausnahmeregelung vorliegen, ist nach dem Gesetzeswortlaut auf die „Gesamtheit der Umstände“ abzustellen. Dabei ist nicht allein die Anzahl der für eine Verbindung zu dem einen oder dem anderen Staat sprechenden Kriterien maßgebend. Es ist vielmehr eine Gewichtung der Anknüpfungsmomente vorzunehmen. Wesentliches Kriterium ist in diesem Zusammenhang der Ort, an welchem der Arbeitnehmer seine Steuern und Abgaben entrichtet und der Sozialversicherung angeschlossen ist (vgl. zu Art. 6 Abs. 2 EVÜ, welcher der Vorschrift des Art. 30 EGBGB (aF) zugrunde liegt: EuGH 12.09.2013 – C-64/12 – [Schlecker] Rn. 41). Daneben sind der Arbeitsort, der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit der Vertragsparteien, der Wohnsitz des Arbeitnehmers ua. zu berücksichtigen¹⁸. Vertragsimmanente Gesichtspunkte wie die Vertragssprache, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird, oder die Bezugnahme auf Rechtsvorschriften eines bestimmten Staates haben nachrangige Bedeutung. Andernfalls hätte es der Arbeitgeber in der Hand, das vom Gesetzgeber vorgesehene Günstigkeitsprinzip durch die Vertragsgestaltung und entsprechende Abreden zu unterlaufen. Eine solche Disposition über den zwingenden Arbeitnehmerschutz soll Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) gerade verhindern¹⁹. In seinem Rahmen kommt es auf davon unabhängige, objektive Umstände an²⁰. Sollen die Einzelumstände auf die engere Verbindung zu einem anderen Staat verweisen, müssen sie insgesamt das Gewicht der Regelanknüpfung deutlich übersteigen²¹.

Danach begegnet die Annahme, das Arbeitsverhältnis der Parteien weise keine engere Verbindung zu Algerien als zu Deutschland auf, für das Bundesarbeitsgericht keinen rechtlichen Bedenken. Die vorrangig zu berücksichtigenden Kriterien bestärken die Regelanknüpfung an das deutsche Recht. Die Parteien haben den Arbeitsvertrag in Deutschland geschlossen. Der Kläger hat seinen Wohnsitz in Berlin und erbrachte die vertraglich geschuldete Tätigkeit ausschließlich in Deutschland. Seine Vergütung wurde in Euro gezahlt. Er unterlag dem deutschen Sozialversicherungsrecht und führte seine Steuern in Deutschland ab. Neben der algerischen besitzt er auch die deutsche Staatsangehörigkeit. Zwar ergibt sich aus seiner Herkunft sowie aus dem Umstand, dass er im öffentlichen Dienst der Botschaft der Beklagten beschäftigt und der Arbeitsvertrag in französischer Sprache verfasst wurde, eine Verbindung auch zum algerischen Staat. Diese Gesichtspunkte überwiegen aber die für die Verbindung mit Deutschland sprechenden und der Regelanknüpfung zugrunde liegenden Aspekte nicht.

Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gewährleisten einen weitergehenden Schutz gegen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen als das algerische Recht.

Die Frage, welche der in Betracht kommenden Rechtsordnungen für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält, ist eine Rechtsfrage, die objektiv und nach dem Maßstab des Gesetzes zu beantworten ist²². Dazu ist ein Sachgruppenvergleich vorzunehmen²³. Zu vergleichen sind die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der fraglichen Rechtsordnungen. Die Günstigkeit anhand eines Vergleichs je einzelner Normen zu bestimmen, ist nicht sachgerecht. Dies könnte dazu führen, dass der Arbeitnehmer durch eine Kombination einzelner Vorschriften der jeweiligen Rechtsordnung einen Schutzstandard erlangt, der über demjenigen liegt, den die betroffenen Rechtsordnungen tatsächlich gewähren²⁴. Eine solche Besserstellung entspricht nicht dem Schutzzweck der Norm. Auch ein abstrakter „Gesamtvergleich“ der Rechtsordnungen ohne Rücksicht auf die zu beurteilende Sachfrage würde dem Sinn und Zweck von Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) nicht gerecht. Dieser besteht darin, dem Arbeitnehmer im Einzelfall den ihm nach dem Regelstatut zustehenden Schutz zu erhalten. Dem Arbeitnehmer wäre nicht gedient, wenn das gewählte Recht zwar „alles in allem“ das günstigere wäre, sich für den konkreten Streitgegenstand aber als unvorteilhafter erwiese²⁵.

Ist ein Vergleich des von den jeweiligen Rechtsordnungen gewährleisteten Kündigungsschutzes vorzunehmen, sind die Anforderungen an das Vorliegen eines Kündigungsgrundes, die Kündigungsfrist, die Möglichkeit des Arbeitnehmers, im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung den Erhalt seines Arbeitsplatzes und eine Weiterbeschäftigung zu erreichen, sowie mögliche Kompensationen für den Verlust des Arbeitsplatzes in den Blick zu nehmen. Dabei kommt es auf die Ergebnisse einer Anwendung der jeweiligen Rechtsordnung auf den fraglichen Streitgegenstand an²⁶. Sieht das Recht eines Staates für verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedliche Regelungen vor, sind diejenigen Vorschriften mit dem Recht des anderen Staates zu vergleichen, die auf den betroffenen Arbeitnehmer Anwendung finden. Im Streitfall ist danach der Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst der Beklagten demjenigen gegenüberzustellen, den ein Arbeitnehmer erfährt, auf dessen Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Der Vergleich ist mit Blick auf die vom Landesarbeitsgericht ermittelten Vorschriften des algerischen Rechts durchzuführen. Zwar handelt es sich bei ihnen nicht um „Tatsachen“, sondern um das anzuwendende (ausländische) Recht. Das Revisionsgericht darf deshalb auch ohne eine formelle Verfahrensrüge weitergehende Ermittlungen anstellen²⁷. Dies ist jedoch nur dann geboten, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass sich die Rechtslage nach dem ausländischen Recht anders darstellt, als vom Landesarbeitsgericht vorausgesetzt²⁸. Im Streitfall hat die Revision eine unzureichende oder fehlerhafte Feststellung des algerischen Rechts nicht gerügt. Sie ist auch objektiv nicht erkennbar.

Das algerische Recht unterscheidet zwischen den Beamten (fonctionnaires) und den „Vertragsbediensteten“ (agents contractuels). Für die Gruppe der Vertragsbediensteten, zu der der Kläger gehört, gilt das nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auf den Streitfall anzuwendende Präsidentendekret Nr. 07-308 vom 29.09.2007. Gemäß Art. 69 des Dekrets kann das Arbeitsverhältnis durch den Ablauf des Vertrags, die ordnungsgemäße akzeptierte Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die fristlose Kündigung, die fristgerechte Entlassung mit Abfindung, die Versetzung in den Ruhestand und den Tod des Bediensteten enden. Im Falle der Vertragspflichtverletzung, einer Verletzung der Disziplin oder eines sonstigen Fehlers kann es zu einer Disziplinarmaßnahme kommen. Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes hat keine Möglichkeit, den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Für ihn ist auch ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nicht vorgesehen. Damit gewährleistet das algerische Recht jedenfalls für einen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes keinen Kündigungsschutz, der dem aus §§ 1 bis 14 KSchG folgenden Schutz gleichwertig wäre. Ob etwas anderes zu gelten hätte, wenn das algerische Recht für den Verlust des Arbeitsplatzes auch im öffentlichen Dienst die Zahlung einer Abfindung vorsähe – wie dies im privaten Wirtschaftsbereich der Fall ist, bedarf keiner Entscheidung.

Rechtswahl für den Anspruch auf Arbeitsentgelt[↑]

Ist der vom Arbeitnehmer geltend gemachte Anspruch bereits nach dem gewählten Recht in vollem Umfang begründet, kann ihm das objektiv geltende Vertragsstatut keine günstigere Position verschaffen. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob es sich bei den Regelungen über die Vergütung aus Annahmeverzug nach § 615 BGB um zwingendes Recht iSv. Art. 30 Abs. 1 EGBGB (aF) handelt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. April 2014 – 2 AZR 741/13

1. vgl. BVerfG 17.03.2014 – 2 BvR 736/13, Rn.20; 6.12 2006 – 2 BvM 9/03, Rn. 34, BVerfGE 117, 141; BAG 25.04.2013 – 2 AZR 960/11, Rn. 13; 10.04.2013 – 5 AZR 78/12, Rn. 14[↩]
2. BAG 25.04.2013 – 2 AZR 960/11, Rn. 14; 10.04.2013 – 5 AZR 78/12, Rn. 16 mwN[↩]
3. vgl. BAG 1.07.2010 – 2 AZR 270/09, Rn. 13[↩]
4. BVerfG 17.03.2014 – 2 BvR 736/13, Rn. 22; 12.04.1983 – 2 BvR 678/81 ua., Rn. 139, BVerfGE 64, 1[↩]
5. BVerfG 17.03.2014 – 2 BvR 736/13 – aaO; 13.12 1977 – 2 BvM 1/76, Rn. 121, BVerfGE 46, 342; BAG 25.04.2013 – 2 AZR 960/11, Rn. 15; 10.04.2013 – 5 AZR 78/12, Rn. 15[↩]
6. EuGH 19.07.2012 – C-154/11 – [Mahamdia][↩]
7. EuGH 19.07.2012 – C-154/11 – [Mahamdia] Rn. 62; BAG 20.12 2012 – 2 AZR 481/11, Rn. 32[↩]
8. vgl. BAG 25.04.2013 – 2 AZR 960/11, Rn. 25; 1.07.2010 – 2 AZR 270/09, Rn. 28[↩]
9. BT-Drs. 10/504 S. 81[↩]
10. BAG 29.10.1992 – 2 AZR 267/92, zu III 2 c der Gründe, BAGE 71, 297; 24.08.1989 – 2 AZR 3/89, zu A II 3 a bb der Gründe, BAGE 63, 17[↩]
11. BAG 13.11.2007 – 9 AZR 134/07, Rn. 52, BAGE 125, 24[↩]
12. vgl. BAG 1.07.2010 – 2 AZR 270/09, Rn. 29[↩]
13. BAG 1.07.2010 – 2 AZR 270/09 – aaO[↩]
14. BAG 1.07.2010 – 2 AZR 270/09, Rn. 31; 24.08.1989 – 2 AZR 3/89, zu A II 6 c der Gründe, BAGE 63, 17[↩]
15. Staudinger/Magnus Art. 30 EGBGB Rn. 72; Schlachter NZA 2000, 57, 60[↩]
16. vgl. BAG 24.08.1989 – 2 AZR 3/89, zu A II 3 a aa der Gründe, BAGE 63, 17; Staudinger/Magnus Art. 30 EGBGB Rn. 79[↩]
17. BAG 15.02.2005 – 9 AZR 116/04, zu B I 2 der Gründe, BAGE 113, 327; 10.05.1962 – 2 AZR 397/61, zu II der Gründe, BAGE 13, 121[↩]
18. vgl. BAG 13.11.2007 – 9 AZR 134/07, Rn. 50, BAGE 125, 24; 11.12 2003 – 2 AZR 627/02, zu II 3 c der Gründe[↩]
19. Thüsing BB 2003, 898, 900[↩]
20. BAG 11.12 2003 – 2 AZR 627/02 – aaO; Thüsing aaO[↩]
21. vgl. BAG 11.12 2003 – 2 AZR 627/02 – aaO; 29.10.1992 – 2 AZR 267/92, zu III 4 c aa der Gründe, BAGE 71, 297[↩]
22. Schlachter NZA 2000, 57, 61[↩]
23. Staudinger/Magnus Art. 30 EGBGB Rn. 84; MünchKommBGB/Martiny 4. Aufl. Art. 30 EGBGB Rn. 40; Schlachter aaO[↩]
24. Soergel/von Hoffmann 12. Aufl. Art. 30 EGBGB Rn. 32; Thüsing BB 2003, 898, 899; Schlachter aaO; Birk RdA 1989, 201, 206[↩]
25. MünchKommBGB/Martiny 4. Aufl. Art. 30 EGBGB Rn. 40[↩]
26. zu Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO: Deinert Internationales Arbeitsrecht § 9 Rn. 59; MünchKommBGB/Martiny 4. Aufl. Art. 30 EGBGB Rn. 40; Markovska RdA 2007, 352, 355[↩]
27. BAG 10.04.1975 – 2 AZR 128/74, zu IV 2 der Gründe, BAGE 27, 99; GMP/Müller-Glöge 8. Aufl. § 73 Rn. 2; GK-ArbGG/Mikosch § 73 Rn. 16[↩]
28. BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, Rn. 119; 29.10.1992 – 2 AZR 267/92, zu VI der Gründe, BAGE 71, 297[↩]