Kündigungsschutz bei Massenentlassungen – und die fak­ti­sche Diskriminierung in der Elternzeit

Der all­ge­mei­ne Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebie­tet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behan­deln sowie wesent­lich Gleiches gleich und wesent­lich Ungleiches ungleich zu behan­deln. Verboten ist daher auch ein gleich­heits­wid­ri­ger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem ande­ren Personenkreis aber vor­ent­hal­ten wird.

Kündigungsschutz bei Massenentlassungen – und die fak­ti­sche Diskriminierung in der Elternzeit

Dabei gilt ein stu­fen­lo­ser am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ori­en­tier­ter ver­fas­sungs­recht­li­cher Prüfungsmaßstab, des­sen Inhalt und Grenzen sich nicht abs­trakt, son­dern nur nach den jeweils betrof­fe­nen unter­schied­li­chen Sach- und Regelungsbereichen bestim­men las­sen.

Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom blo­ßen Willkürverbot bis zu einer stren­gen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse 1.

Die Anforderungen ver­schär­fen sich des­to mehr, je weni­ger die Merkmale für Einzelne ver­füg­bar sind oder je mehr sie sich den in Art. 3 Abs. 3 GG benann­ten Merkmalen annä­hern 2. Eine stren­ge­re Bindung des Gesetzgebers kann sich auch aus den jeweils betrof­fe­nen Freiheitsrechten erge­ben 3.

Danach ver­stößt es gegen Art. 3 Abs. 1 GG, die Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit ihrer Elternzeit, die unmit­tel­bar an die ver­fas­sungs­recht­lich in Art. 6 Abs. 1 GG geschütz­te Elternschaft anknüpft; vom Anwendungsbereich des Massenentlassungsschutzes aus­zu­schlie­ßen.

Der Ausschluss von den Schutzwirkungen der Regeln zur Massenentlassung beruht auf der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, den Massenentlassungsschutz auch für Personen in Elternzeit aus­schließ­lich anhand des Zeitpunkts des Zugangs der Kündigung zu bestim­men. Insbesondere in Fällen der Betriebsstilllegung ergibt sich dar­aus ein gerin­ge­res Schutzniveau für Personen, die nach dem Willen des Gesetzgebers beson­ders schutz­wür­dig sind und des­halb beson­de­ren Kündigungsschutz genie­ßen. Denn im Falle einer Betriebsstilllegung erklärt die zustän­di­ge obers­te Landesbehörde die Kündigung trotz der Elternzeit regel­mä­ßig für zuläs­sig 4. Die Verzögerung durch das Abwarten auf die­se Erklärung führt aber dazu, dass die Kündigung erst außer­halb des für eine Massenentlassung im Sinne von § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG rele­van­ten 30-Tage-Zeitraums aus­ge­spro­chen wer­den kann. Dann grei­fen die­se Schutzmechanismen nicht.

An die Rechtfertigung die­ser nach­tei­li­gen Behandlung von Personen in Elternzeit sind wegen des Zusammenhangs mit Art. 6 Abs. 1 GG erhöh­te Anforderungen zu stel­len. Die unter­schied­li­che Behandlung kann ins­be­son­de­re nicht dadurch gerecht­fer­tigt wer­den, dass § 18 Abs. 1 BEEG alter Fassung beson­de­ren Kündigungsschutz eröff­net. Zwar kann eine Benachteiligung grund­sätz­lich durch ander­wei­ti­ge begüns­ti­gen­de Regelungen aus­ge­gli­chen wer­den 5. Dies ist hier jedoch nicht der Fall. Der Kündigungsschutz bei Massenentlassung und bei Elternzeit unter­schei­det sich; das wirkt sich auch in der vor­lie­gen­den Konstellation aus. So füh­ren zwar in bei­den Fällen ledig­lich for­ma­le Verletzungen zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Jedoch sta­tu­iert § 17 BVerfGchG höhe­re for­ma­le Anforderungen, indem einer­seits nach Abs. 1 eine Anzeigepflicht gegen­über der Agentur für Arbeit begrün­det wird, um die­se früh­zei­tig in die Lage zu ver­set­zen, die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen mög­lichst zu mil­dern, ande­rer­seits nach Abs. 2 aber auch der Betriebsrat umfas­send zu unter­rich­ten und mit ihm zu bera­ten ist, wel­che Möglichkeiten bestehen, Entlassungen zu ver­mei­den oder ein­zu­schrän­ken 6. Die Gestaltungsoption des Betriebsrates und die früh­zei­ti­ge Einschaltung der Agentur für Arbeit schon vor Ausspruch der Kündigung wer­den den­je­ni­gen genom­men, die auf­grund beson­de­rer Schutznormen aus dem Verfahren der Massenentlassung her­aus­fal­len. Dieser Nachteil wird auch nicht dadurch kom­pen­siert, dass es auf­grund des Verwaltungsverfahrens, mit dem das Kündigungsverbot auf­ge­ho­ben wer­den soll, regel­mä­ßig zu einem spä­te­ren Kündigungstermin kommt.

Hier wirkt sich für die Arbeitnehmerin der Verlust der ver­fah­rens­recht­li­chen Absicherung durch den Massenentlassungsschutz nach­tei­lig aus. Ohne den regu­lä­ren Massenentlassungsschutz hat ihr Arbeitsverhältnis frü­her geen­det als das der ande­ren Beschäftigten, deren Kündigungen wegen eines Verstoßes gegen die Vorschriften des Massenentlassungsschutzes unwirk­sam waren.

Die Handhabung des Kündigungsschutzes durch das Bundesarbeitsgericht 7 ver­stößt im kon­kre­ten Fall zudem gegen den spe­zi­el­len Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG in sei­ner Verstärkung durch das Gleichstellungsgebot des Art. 3 Abs. 2 GG.

Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG darf nie­mand wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt oder bevor­zugt wer­den. Das Geschlecht darf auch auf­grund des Gleichberechtigungsgebots in Art. 3 Abs. 2 GG grund­sätz­lich nicht zum Anknüpfungspunkt und zur Rechtfertigung für recht­lich oder fak­tisch benach­tei­li­gen­de Ungleichbehandlungen her­an­ge­zo­gen wer­den. Das Diskriminierungsverbot gilt auch dann, wenn eine Regelung nicht auf eine ver­bo­te­ne Ungleichbehandlung ange­legt ist, son­dern in ers­ter Linie – oder gänz­lich – ande­re Ziele ver­folgt 8. Es ist jedoch nicht ent­schei­dend, dass eine Ungleichbehandlung unmit­tel­bar und aus­drück­lich an das Geschlecht anknüpft 9. Eine grund­sätz­lich unzu­läs­si­ge Anknüpfung an das Geschlecht kann – wie nach dem Recht der Europäischen Union und nach völ­ker­recht­li­chen Verpflichtungen 10 – auch dann vor­lie­gen, wenn eine geschlechts­neu­tral for­mu­lier­te Regelung über­wie­gend Frauen nach­tei­lig trifft 11, denn Art. 3 Abs. 2 GG bie­tet Schutz auch vor fak­ti­schen Benachteiligungen. Die Verfassungsnorm zielt auf die Angleichung der Lebensverhältnisse von Frauen und Männern 12; Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG stellt aus­drück­lich klar, dass sich das Gleichberechtigungsgebot auf die gesell­schaft­li­che Wirklichkeit erstreckt 13.

Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, eine Kündigung unter­fal­le nur dann den für Massenentlassungen gel­ten­den Regelungen, wenn sie inner­halb der 30-Tage-Frist des § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG zuge­he, führt zu einer fak­ti­schen Benachteiligung wegen des Geschlechts. Zwar knüpft die Schlechterstellung an die Elternschaft an. Doch trifft sie damit Frauen in erheb­lich höhe­rem Maß als Männer, weil Elternzeit jeden­falls bis­lang in evi­dent höhe­rem Maß von Frauen in Anspruch genom­men wird. So nah­men bei­spiels­wei­se im Jahre 2013 27, 7 % aller Mütter mit dem jüngs­ten Kind unter drei Jahren Elternzeit, aber nur 2, 4 % der ent­spre­chen­den Väter. Im Jahr 2014 befan­den sich 41, 5 % der erwerbs­tä­ti­gen Mütter mit dem jüngs­ten Kind unter drei Jahren, aber nur 2, 0 % der ent­spre­chen­den Väter in Elternzeit 14.

Diese fak­ti­sche Schlechterstellung der Arbeitnehmerin auf­grund ihres Geschlechts lässt sich ver­fas­sungs­recht­lich nicht recht­fer­ti­gen. Sind schon kei­ne vor Art. 3 Abs. 1 GG trag­fä­hi­gen Rechtfertigungsgründe ersicht­lich, schei­det eine Rechtfertigung der mit­tel­ba­ren geschlechts­spe­zi­fi­schen Diskriminierung erst recht aus 15.

Die Benachteiligung von Personen mit beson­de­rem Kündigungsschutz lässt sich dadurch ver­mei­den, dass die ihnen gegen­über erklär­ten Kündigungen, die allein des­halb außer­halb des 30-Tage-Zeitraums zuge­hen, weil zunächst ein ande­res, nicht gleich­wer­ti­ges behörd­li­ches Verfahren – hier die Zulässigerklärung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG alter Fassung – durch­zu­füh­ren war, so behan­delt wer­den wie Kündigungen, für die die Regeln des Massenentlassungsschutzes gel­ten. Bei Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz gilt dann der 30-Tage-Zeitraum nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG auch dann als gewahrt, wenn die Antragstellung bei der zustän­di­gen Behörde inner­halb die­ses Zeitraums erfolgt ist 16. Die ein­schlä­gi­gen gesetz­li­chen Normen sind inso­fern einer Auslegung zugäng­lich, mit der die Kündigungen beson­ders geschütz­ter Personen nicht iso­liert betrach­tet wer­den 17.

Dahinstehen kann, ob auch ein Verstoß gegen wei­te­re Grundrechte oder grund­rechts­glei­che Rechte vor­liegt. Im Hinblick auf die fest­ge­stell­ten Grundrechtsverletzungen bedarf es einer Prüfung wei­te­rer mög­li­cher Verstöße nicht 18.

Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634/​13

  1. vgl. BVerfGE 132, 179, 188 Rn. 30; 133, 377, 407 Rn. 73 f.; stRspr
  2. vgl. BVerfGE 88, 87, 96; 132, 179, 189 Rn. 31; 133, 377, 408 Rn. 77
  3. vgl. BVerfGE 130, 240, 254; stRspr
  4. vgl. BAG, Urteil vom 27.02.2014 – 6 AZR 301/​1220; Gallner, in: Erfurter Kommentar, 16. Aufl.2016, § 18 BEEG Rn. 11; Allgemeine Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Elternzeit, Ziff. 1, Ziff. 2.01.1.
  5. vgl. BVerfGE 113, 1, 23; zum Ausgleich spe­zi­fi­scher Benachteiligung BVerfGE 74, 163, 180; 85, 191, 207; 92, 91, 109
  6. vgl. Kiel, in: Erfurter Kommentar, 16. Aufl.2016, § 17 BVerfGchG Rn. 27
  7. BAG, Urteil vom 25.04.2013 – 6 AZR 49/​12
  8. vgl. BVerfGE 85, 191, 206; 121, 241, 254
  9. vgl. BVerfGE 126, 29, 53
  10. vgl. BVerfGE 126, 29, 53 f.
  11. vgl. BVerfGE 97, 35, 43; 104, 373, 393; 121, 241, 254 f.
  12. vgl. BVerfGE 87, 1, 42; 109, 64, 89; 113, 1, 15; 126, 29, 53 f.
  13. vgl. BVerfGE 92, 91, 109; 109, 64, 89
  14. Ergebnisse der sta­tis­ti­schen Erhebungen nach Destatis, Zahlen & Fakten, Indikatoren: Qualität der Arbeit, Personen in Elternzeit, www.destatis.de – Abruf 2.05.2016
  15. vgl. BVerfGE 126, 29, 54, m.w.N.
  16. vgl. zur außer­or­dent­li­chen Kündigung Gieseler, in: Gallner u.a., Kündigungsschutzrecht, 5. Aufl.2015, § 626 BGB Rn. 147
  17. zum uni­ons­recht­lich gepräg­ten Entlassungsbegriff EuGH, Urteil vom 27.01.2005, Junk, – C‑188/​03 39; EuGH, Urteil vom 30.04.2015, USDAW und Wilson, – C‑80/​14 64
  18. vgl. BVerfGE 42, 64, 78 f.