Länge tariflicher Ausschlussfristen bei der Urlaubsabgeltung

Der vom Gerichtshof der Europäischen Union aufgestellte Rechtssatz, dass die Dauer des Übertragungszeitraums, innerhalb dessen der Urlaubsanspruch bei durchgängiger Arbeitsunfähigkeit nicht verfallen kann, die Dauer des Bezugszeitraums deutlich übersteigen muss, ist auf die Mindestlänge einer tariflichen Ausschlussfrist für die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht übertragbar. Solche Ausschlussfristen können deutlich kürzer als ein Jahr sein.

Länge tariflicher Ausschlussfristen bei der Urlaubsabgeltung

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs und des gesetzlichen Mindesturlaubs tariflichen Ausschlussfristen unterfallen können. Der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG steht dem nicht entgegen1.

Seine frühere Rechtsprechung, der zufolge tarifliche Ausschlussfristen nicht auf Urlaubsabgeltungsansprüche anzuwenden seien2, hat das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinieund seiner Auslegung durch den EuGH für die Fälle fortdauernder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausdrücklich aufgegeben3. Das ist eine notwendige Folgewirkung der Aufgabe der Surrogatstheorie4. Nach der reformierten Rechtsprechung ist der Urlaubsabgeltungsanspruch ein reiner Geldanspruch, der als solcher den Bedingungen unterfällt, die nach dem anwendbaren Tarifvertrag für die Geltendmachung von Geldansprüchen vorgeschrieben sind. Dazu gehören tarifliche Ausschlussfristen.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ist damit der Arbeitnehmer (Kläger) gemäß § 16 Ziff. 3 Satz 1 des Manteltarifvertrags für die Kautschukindustrie in den Ländern Hessen, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz und Saarland vom 17. Dezember 2003 (im Folgenden: MTV) mit der Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs für den anteiligen gesetzlichen Mindesturlaub für das Jahr 2006 ausgeschlossen. Er machte den Anspruch nicht innerhalb der Fristen des § 16 Ziff. 1, Ziff. 2 MTV geltend. Die Obliegenheit, die tariflichen Ausschlussfristen einzuhalten, verkürzt entgegen der Auffassung des Klägers seine Rechte nicht in unzulässiger Weise.

Der Anspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des im Jahr des Ausscheidens entstandenen Teilurlaubs nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG fällt unter die Ausschlussfristen des § 16 MTV. Sie betreffen nach dem Tarifwortlaut alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Zu diesen gehört der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Formulieren Tarifvertragsparteien keine Einschränkungen, so fallen unter den Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis” alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben5.

§ 16 Ziff. 2 MTV verlangt, dass beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers „Ansprüche“ spätestens zwei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen sind. Eine Beschränkung auf bestimmte Arten von Ansprüchen sieht die Tarifnorm nicht vor. Zudem ist die Regelung im Zusammenhang mit der vorangehenden Ziffer auszulegen. Nach § 16 Ziff. 1 MTV müssen ausdrücklich „alle“ Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beiderseitig innerhalb von drei Monaten nach ihrem Entstehen geltend gemacht werden. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien die Abgeltung von Urlaubsansprüchen trotz des allgemein und weit gefassten Wortlauts von den tariflichen Ausschlussfristen des § 16 MTV ausnehmen wollten, zumal der UrlaubsTV keine eigenständige Ausschlussfristenregelung für diese Ansprüche enthält. Soweit die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts annahm, tarifliche Ausschlussfristen seien dahingehend auszulegen, dass Urlaubsabgeltungsansprüche im Zweifel von ihnen nicht erfasst werden, so wird daran nicht festgehalten. Die Rechtsprechung beruhte auf der Surrogatstheorie, der zufolge Urlaubsabgeltungsansprüche wie Urlaubsansprüche befristet für einen bestimmten Zeitraum bestanden und deren Erfüllung während dieses Zeitraums stets verlangt werden konnte6. Diese Auslegungsregel kann nicht mehr aufrechterhalten werden. Denn nach der neueren Rechtsprechung sind Urlaubsabgeltungsansprüche reine Geldansprüche. Jedenfalls bei Tarifverträgen, die wie der MTV nach Ablauf der Umsetzungsfrist der ersten Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23.11.1996 abgeschlossen wurden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass Ausschlussfristen, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollen, auch den Anspruch auf Urlaubsabgeltung zeitlich begrenzen.au

Der Arbeitgeber kann sich auf die Ausschlussfrist berufen, ohne dass hierin aufgrund besonderer Umstände eine unzulässige Rechtsausübung im Sinne des § 16 Ziff. 3 Satz 2 MTV läge. Die Parteien haben keine Anhaltspunkte hierfür vorgetragen; im Übrigen sind sie nicht ersichtlich. Der Kläger beruft sich auch nicht darauf, es sei ihm aufgrund seines Gesundheitszustands schlechthin unmöglich gewesen, seine Angelegenheiten zu besorgen. Deshalb wurde der Lauf der Ausschlussfrist auch nicht ausnahmsweise entsprechend § 206 BGB gehemmt7.

Die Ausschlussfristenregelung des § 16 MTV steht auch in Einklang mit den Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie. Entgegen der Rechtsansicht des Klägers gebietet Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie nicht, dass eine Ausschlussfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch die Dauer des Bezugszeitraums des Urlaubsanspruchs deutlich übersteigt. Eine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV besteht nicht8. Dies gilt selbst dann, wenn man die Frage, wie die Abgeltung des Urlaubsanspruchs im Sinne des Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie dogmatisch einzuordnen ist, als vom Gerichtshof der Europäischen Union noch nicht erschöpfend beantwortet ansieht9.

Nach Art. 267 AEUV entscheidet der Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung über die Auslegung der Handlungen der Organe, mithin auch über die Auslegung von Richtlinien10. Eine Vorlage kommt nur in Betracht, wenn die Frage des Unionsrechts nach Auffassung des vorlegenden Gerichts für dessen Entscheidung erforderlich ist. Es ist allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts, im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof der Europäischen Union ggf. vorzulegenden Fragen zu beurteilen11.

Die Frage, ob die Abgeltung des Urlaubs im Sinne des Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie ein Surrogat des Urlaubsanspruchs darstellt, und welche Rechtsfolgen mit dieser Einordnung verbunden wären, ist im vorliegenden Verfahren nicht entscheidungserheblich. Die beiden denkbaren dogmatischen Einordnungen des Urlaubsabgeltungsanspruchs führen vorliegend zum selben Ergebnis.

Sieht man die Abgeltung des Urlaubsanspruchs im Rahmen des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie entsprechend der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 7 Abs. 4 BUrlG – jedenfalls für die Fälle der lang andauernden Krankheit des Arbeitnehmers – als reinen Geldanspruch an, so enthält die Richtlinie keine Vorgaben hinsichtlich der Möglichkeit, diesen Anspruch nach nationalem Recht einer zeitlich befristeten Geltendmachung zu unterwerfen. Seinem bloßen Wortlaut nach enthält Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie nicht einmal das Gebot der Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur das Verbot der Urlaubsabgeltung im bestehenden Arbeitsverhältnis.

Nach der Auslegung des Gerichtshofs der Europäischen Union begründet Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie allerdings einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine finanzielle Vergütung. Es steht den Mitgliedstaaten aber frei, für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommenen Urlaub in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub festzulegen. Sie dürfen lediglich die Entstehung dieses sich unmittelbar aus der Richtlinie 93/104/EG ergebenden Anspruchs nicht von irgendeiner Voraussetzung abhängig machen12. Fehlt es – wie bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch – an einer unionsrechtlichen Regelung des Verfahrens der Rechtsdurchsetzung, ist es Sache der Mitgliedstaaten, das Verfahren – einschließlich der Verjährungsregelungen – für die Klagen auszugestalten, die den Schutz der dem Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen. Bei der Ausgestaltung müssen die Grundsätze der Gleichwertigkeit und der Effektivität gewahrt werden13. Die Festlegung angemessener Ausschlussfristen für die Rechtsverfolgung wahrt diese Grundsätze. Die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte wird dadurch weder praktisch unmöglich gemacht noch übermäßig erschwert14. In Bezug auf die Erfüllung von Arbeitsentgeltansprüchen hat der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden, dass insoweit die Verjährungsfrist nicht so kurz sein darf, dass es den Betroffenen in der Praxis nicht gelingt, die Frist einzuhalten, und sie damit den Schutz verlieren, den ihnen die Richtlinie garantieren soll15. Die Prüfung, ob die Ausschlussfrist den Grundsatz der Effektivität wahrt, obliegt dem nationalen Gericht16.

Es spricht eine Vermutung dafür, dass die zweimonatige Verfallfrist des § 16 Ziff. 2 MTV angemessen ist. Als tarifliche Regelung unterliegt sie nach deutschem Recht keiner Angemessenheitskontrolle17. Unabhängig davon erscheint eine Frist von zwei Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht so kurz, dass es Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis endet, nicht gelingen kann, die Frist zur Geltendmachung ihrer Urlaubsabgeltungsansprüche zu wahren. Dabei ist zu beachten, dass der ausscheidende Arbeitnehmer grundsätzlich dazu in der Lage ist, seine Ansprüche anhand des Bundesurlaubsgesetzes und der einschlägigen tariflichen Vorschriften selbst zu berechnen; er ist nicht auf zusätzliche Auskünfte, deren Einholung zusätzliche Zeit beanspruchen würde, angewiesen. Durch einen Verfall der Urlaubsabgeltungsansprüche droht – anders als beim Verfall des Vergütungsanspruchs – nicht, dass der für das Vertragsverhältnis wesentliche Leistungsaustausch verfehlt wird.

Selbst wenn man den Anwendungsbereich des Grundsatzes der Gleichwertigkeit so ausdehnend verstehen müsste, dass es europarechtlich geboten wäre, die zu Formularverträgen entwickelten Grundsätze18 auch für die Angemessenheitsprüfung der tariflichen Regelung des § 16 Ziff. 2 MTV heranzuziehen und die Zweimonatsfrist deshalb als unangemessen kurz erschiene, wären die Ansprüche des Klägers jedenfalls aufgrund der angemessenen dreimonatigen Frist nach § 16 Ziff. 1 MTV verfallen.

Wäre der Abgeltungsanspruch nach der Arbeitszeitrichtlinie als Surrogat im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu verstehen, so bedeutete dies, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch kein einfacher Geldanspruch wäre, sondern für ihn dieselben rechtlichen Regelungen gölten wie für den Urlaubsanspruch selbst. Die Frage, ob der europarechtlich garantierte Mindesturlaub verfallen kann, ist – soweit vorliegend von Relevanz – durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt: Nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat dazu festgestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie grundsätzlich einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfassen. Dieser grundsätzlichen Feststellung hat der Gerichtshof der Europäischen Union die Voraussetzung hinzugefügt, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben muss, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben19.

Bezogen auf den Urlaubsabgeltungsanspruch bedeutet die Anwendung dieser Grundsätze, dass die Richtlinie einer nationalen tariflichen Regelung nicht entgegensteht, die vorsieht, dass der Anspruch innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der damit einhergehenden Fälligkeit des Anspruchs geltend gemacht werden muss. Es handelt sich um Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung, die sich nach dem einzelstaatlichen und nicht nach dem europäischen Recht richten. Auch die weitere Voraussetzung, an die der EuGH die Zulässigkeit von Ausschlussfristen knüpft, ist erfüllt. Der Arbeitnehmer hat vor Ablauf der tariflichen Verfallfrist tatsächlich die Möglichkeit, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben. Diesen wesentlichen Unterschied zwischen dem europarechtlich garantierten Urlaubsanspruch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses und dem europarechtlich garantierten Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verkennt der Kläger. Auch der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist grundsätzlich dazu in der Lage, den auf Zahlung von Geld gerichteten Anspruch geltend zu machen und seine Erfüllung entgegenzunehmen20. Dass die Arbeitsunfähigkeit für sich genommen einer Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs und der Entgegennahme von Geld nicht entgegensteht, hält das Bundesarbeitsgericht für offenkundig. Er geht davon aus, dass für die Gerichte der übrigen Mitgliedstaaten und den EuGH die gleiche Gewissheit besteht.

Deshalb ist die Vorgabe des Gerichtshofs der Europäischen Union, dass der Übertragungszeitraum deutlich länger sein müsse als der Bezugszeitraum21, nicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch des dauerhaft erkrankten Arbeitnehmers übertragbar. Die Vorgabe gilt nur für den Urlaubsanspruch selbst, den der dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis tatsächlich nicht in Anspruch nehmen kann. Die Länge einer tariflichen Frist, nach der der Urlaubsabgeltungsanspruch dem Verfall unterliegt, kann daher deutlich kürzer als zwölf Monate sein.

Der Arbeitnehmer kann im Hinblick auf die Versäumung der tariflichen Ausschlussfrist auch keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die dargestellte langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unabdingbarkeit (§ 13 Abs. 1 BUrlG) des Abgeltungsanspruchs hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs aus § 7 Abs. 4 BUrlG überhaupt geeignet war, ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer in deren Fortbestand zu begründen. Das Bundesarbeitsgericht braucht auch nicht darüber zu befinden, ob für Arbeitnehmer ebenso wie für Arbeitgeber mit Ablauf der Umsetzungsfrist der ersten Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23.11.1996 bereits kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung mehr bestehen konnte. Der Kläger hat das Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf in der Sache Schultz-Hoff22 nicht zum Anlass genommen, tätig zu werden. Spätestens ab diesem Zeitpunkt konnten auch Arbeitnehmer nicht mehr davon ausgehen, dass die Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung zu den Grundsätzen der Unabdingbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs im Fall lang andauernder Arbeitsunfähigkeit unverändert fortgeführt würde23. Der Vertrauensverlust betrifft nicht lediglich den einzelnen Aspekt des Erlöschens von Urlaubsabgeltungsansprüchen bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit, sondern umfasst auch die Rechtsprechungsgrundsätze zum Nichteingreifen von tariflichen Ausschlussfristen. Gegen die Gewährung von Vertrauensschutz zugunsten des Klägers spricht zudem, dass ihm durch die Rechtsprechungsänderung nichts genommen wird, was ihm bei Fortbestehen der bisherigen Rechtsprechung zugestanden hätte24. Denn auch nach der bisherigen Rechtsprechung hätte dem Kläger kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zugestanden. Dieser wäre wegen der andauernden Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf des Übertragungszeitraums zum 31.03.2007 erloschen.

Es kann im vorliegenden Fall offenbleiben, ob auch nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere der Anspruch auf Urlaub für das Jahr 2004 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.04.2006 noch Bestand hatte oder bereits verfallen war. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in seiner Entscheidung vom 22. November 201125 die Rechtsgrundsätze, die er in der Rechtssache Schultz-Hoff aufgestellt hat, „nuanciert“. Er geht nunmehr davon aus, Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie stehe einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegen, die die Möglichkeit eines langfristig arbeitsunfähigen Arbeitnehmers, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt. Vor diesem Hintergrund könnte das Bundesarbeitsgericht gehalten sein, seine mit Urteil vom 24. März 200926 vorgenommene europarechtskonforme Auslegung bzw. Fortbildung des Bundesurlaubsgesetzes auf das europarechtlich geforderte Mindestmaß zu beschränken. Indem § 7 Abs. 3 BUrlG einen sehr kurzen Übertragungszeitraum normiert, gewährleistet das Gesetz eine enge zeitliche Bindung des Urlaubs an das Urlaubsjahr27. Der darin zum Ausdruck kommende Wille des Gesetzgebers könnte es gebieten, dass der Urlaubsanspruch bei Arbeitnehmern, die mehrere Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig erkrankt sind, nach der kürzesten Frist, die europarechtlich zulässig ist, verfällt. Bei einer solchen Begrenzung der europarechtskonformen Auslegung bzw. Rechtsfortbildung wäre zu prüfen, ob der Rechtsprechung des EuGH bereits mit ausreichender Klarheit zu entnehmen ist, von welcher exakten Dauer der Übertragungszeitraum nach der Arbeitszeitrichtlinie mindestens sein muss. Eine solche sofortige Weiterentwicklung der neuen Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen im genannten Sinn könnte allerdings die Grenze der richterlichen Rechtsanwendung und fortbildung in unzulässiger Weise überschreiten. Es ist fraglich, ob die Festlegung der konkreten Länge des Übertragungszeitraums den Gerichten für Arbeitssachen zukommt oder ob es nach dem Grundsatz der Gewaltenteilung Aufgabe des Gesetzgebers ist, den entsprechenden Übertragungszeitraum festzulegen28. Zu bedenken sind ferner die Folgen aus der nunmehr vom EuGH ausdrücklich betonten Verankerung des Urlaubsanspruchs im Primärrecht der Union29.

Auf den Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX sind die Vorschriften über die Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs anzuwenden. Auch der Schwerbehindertenzusatzurlaub ist daher nach der neueren Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung abzugelten, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig ist30. Der Zusatzurlaubsanspruch nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs, es sei denn tarifliche oder einzelvertragliche Bestimmungen sehen für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vor. Der Arbeitgebern zu gewährende Vertrauensschutz geht nicht weiter als bei dem Mindesturlaubsanspruch nach dem BUrlG31.

§ 16 MTV erfasst aufgrund seiner weiten Formulierung auch Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs. Der tarifliche Mehrurlaub und dessen Abgeltung unterfallen weder dem tariflich unabdingbaren Schutz der §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des EuGH kein Unionsrecht entgegen32. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln33.

Die Revision des Klägers rügt ebenso ohne Erfolg, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, seinen Ansprüchen auf Zahlung von tariflichem Urlaubsgeld im Sinne des UrlaubsTV stehe ebenfalls § 16 Ziff. 3 Satz 1 MTV entgegen.

Es kann offenbleiben, ob der Kläger nach § 4 Abschn. II UrlaubsTV für die gesetzlichen Zusatzurlaubstage nach § 125 SGB IX ein zusätzliches Urlaubsgeld zu verlangen berechtigt war. Bedenken hiergegen bestehen insoweit, als der Wortlaut des § 4 Abschn. II Ziff. 1 UrlaubsTV allein auf tarifliche Urlaubstage abstellt und § 3 Ziff. 3 UrlaubsTV zudem bestimmt, dass sich der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach den gesetzlichen Bestimmungen „regelt“, die kein zusätzliches Urlaubsgeld vorsehen34.

§ 16 MTV ist auch auf das tarifliche Urlaubsgeld anzuwenden. Schon nach der früheren Rechtsprechung unterlag der Anspruch auf35 Urlaubsgeld – ebenso wie der Anspruch auf Urlaubsentgelt – als Zahlungsanspruch aus dem Arbeitsverhältnis den tariflichen Ausschlussfristen und konnte verfallen, wenn der Arbeitnehmer die Ansprüche nicht fristgerecht geltend machte36.

Unabhängig davon, ob das zusätzliche Urlaubsgeld nach § 4 Abschn. II UrlaubsTV eine von der Urlaubsnahme unabhängige Gratifikation oder eine zum Urlaub akzessorische Sonderzahlung darstellt37, steht der Anwendung tariflicher Ausschlussfristen weder der Unabdingbarkeitsschutz der §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch derjenige des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie entgegen. Das zusätzliche Urlaubsgeld stellt, auch soweit es zum gesetzlichen Mindesturlaub hinzutritt, eine reine Geldforderung dar. Es unterfällt von vornherein weder dem Unabdingbarkeitsschutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 13 BUrlG noch dem Schutz des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie, da es sich um eine darüber hinausgehende weder vom BUrlG noch von der Arbeitszeitrichtlinie garantierte zusätzliche Leistung handelt. Vor diesem Hintergrund sind die Tarifvertragsparteien frei, zusätzliches Urlaubsgeld tariflichen Ausschlussfristen zu unterwerfen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2011 – 9 AZR 399/10

  1. BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/10, Rn. 12 ff., NZA 2011, 1421[]
  2. vgl. zuletzt BAG 20.01.2009 – 9 AZR 650/07, Rn. 21; 20.05.2008 – 9 AZR 219/07, Rn. 48, BAGE 126, 352[]
  3. BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/10, Rn. 14 ff., NZA 2011, 1421[]
  4. vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/07, Rn. 44 ff., BAGE 130, 119; fortgeführt von BAG 4.05.2010 – 9 AZR 183/09, Rn. 17, BAGE 134, 196[]
  5. vgl. BAG 22.01.2008 – 9 AZR 416/07, Rn.19, AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr.191 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr.190[]
  6. vgl. BAG 24.11.1992 – 9 AZR 549/91 – zu 3 der Gründe, AP BUrlG § 1 Nr. 23 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 102[]
  7. vgl. zu den allgemeinen Voraussetzungen einer Hemmung: BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/10, Rn. 34 mwN, NZA 2011, 1421; 09.08.2011 – 9 AZR 475/10, Rn. 49 f., NZA 2012, 166[]
  8. zur Vorlageverpflichtung: vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09, Rn.20 ff., BAGE 134, 1, unter Bezugnahme auf BVerfG 25.02.2010 – 1 BvR 230/09, Rn. 15 mwN, AP GG Art. 101 Nr. 65 = EzA KSchG § 17 Nr. 21[]
  9. vgl. zur Problematik des Surrogatsbegriffs: Düwell DB 2011, 2492 f.[]
  10. vgl. ErfK/Wißmann 12. Aufl. Art. 267 AEUV Rn. 10[]
  11. vgl. EuGH 18.12.2007 – C-341/05 – [Laval] Rn. 45 mwN, Slg.2007, I11767[]
  12. EuGH 20.01.2009 – C-350/06 und C520/06 – [Schultz-Hoff] Rn. 46, 56, Slg.2009, I179[]
  13. vgl. EuGH 18.09.2003 – C-125/01 – [Pflücke] Rn. 34 mwN, Slg.2003, I9375; vgl. zum Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen: LAG Düsseldorf 5.05.2010 – 7 Sa 1571/09 – zu III 2 der Gründe, NZARR 2010, 568[]
  14. vgl. EuGH 24.03.2009 – C-445/06 – [Danske Slagterier] Rn. 48, Slg.2009, I2119[]
  15. EuGH 16.07.2009 – C-69/08 – [Visciano] Rn. 44, Slg.2009, I6741[]
  16. vgl. EuGH 24.03.2009 – C-445/06 – [Danske Slagterier] Rn. 34, aaO[]
  17. vgl. BAG 22.09.1999 – 10 AZR 839/98 – zu II 3 b cc der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 226 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 132; 6.09.1995 – 5 AZR 174/94 – zu III 1 der Gründe, BAGE 81, 5[]
  18. vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05 – zu II 5 der Gründe, BAGE 116, 66[]
  19. EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 26, NZA 2011, 1333; 20.01.2009 – C-350/06 und C520/06 – [Schultz-Hoff] Rn. 43, Slg.2009, I179[]
  20. vgl. BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/10, Rn. 29, NZA 2011, 1421[]
  21. EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – [KHS] Rn. 38, NZA 2011, 1333[]
  22. LAG Düsseldorf 02.08.2006 – 12 Sa 486/06, LAGE BUrlG § 7 Nr. 43[]
  23. BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/10, Rn. 31, NZA 2011, 1421[]
  24. BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/10, Rn. 32, aaO[]
  25. EuGH 22.11.2011 – C214/10 [KHS] Rn. 28, 44, NZA 2011, 1333[]
  26. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/07, BAGE 130, 119[]
  27. vgl. BAG 18.10.2011 – 9 AZR 303/10, Rn.19, NZA 2012, 143[]
  28. vgl. zu den Grenzen vertretbarer Auslegung und zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung: jüngst BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 918/10, Rn. 50 ff., BVerfGE 128, 193; dazu Höpfner NZA 2011, 893, 896 mwN[]
  29. vgl. dazu Stiebert/Pötters EuZW 2011, 960, 961 f.[]
  30. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09, Rn. 69, 71, BAGE 134, 1[]
  31. vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09, Rn. 72 ff., aaO[]
  32. BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/10, Rn. 13 mwN, NZA 2011, 1421[]
  33. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09, Rn.19, BAGE 134, 1[]
  34. vgl. zum zusätzlichen Urlaubsgeld für „genommenen“ tariflichen Urlaub nach § 13 Rahmentarifvertrag Betonsteingewerbe Nordwestdeutschland vom 14.09.1993: BAG 17.11.1998 – 9 AZR 507/97 – zu I 2 b der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 6 = EzA TVG § 4 Betonsteingewerbe Nr. 1[]
  35. zusätzliches[]
  36. vgl. BAG 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – zu A II 4 c der Gründe, BAGE 100, 189; 11.04.2000 – 9 AZR 225/99 – zu I 3 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Luftfahrt Nr. 13 = EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 4; vgl. ferner AnwKArbR/Düwell 2. Aufl. § 11 BUrlG Rn. 69; ErfK/Gallner § 11 BUrlG Rn. 35[]
  37. vgl. zu dieser Differenzierung: BAG 12.10.2010 – 9 AZR 531/09, Rn. 22 ff., AP TVG § 1 Tarifverträge: Dachdecker Nr. 9 = EzA BUrlG § 7 Nr. 122; 19.05.2009 – 9 AZR 477/07, Rn. 15 mwN, DB 2009, 2051[]

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