Leiharbeit – und der Niedriglohn-Tarifvertrag

Das vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) mit der Gewerkschaft ver.di geschlossene Tarifwerk zur Leiharbeit, das vom Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts (§ 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF) „nach unten“ abweicht, genügt den unionsrechtlichen Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG.

Die iGZ hat mit mehreren Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) – darunter ver.di – Mantel, Entgeltrahmen- und Entgelttarifverträge geschlossen, die eine Abweichung von dem in § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG und § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF verankerten Grundsatz der Gleichstellung vorsehen, insbesondere eine Vergütung, die geringer sein kann als diejenige, die vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten.

Im vorliegenden Fall hatte ein ver.di-Mitglied von seiner Arbeitgeberin, einem iGZ-Mitgliedsunternehmen, die Zahlung der Lohndifferenz zu den Stammarbeitnehmern im Entleiherbetrieb verlangt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat die Berufung der Arbeitnehmerin zurückgewiesen¹. Auf die Revision der Arbeitnehmerin hat das Bundesarbeitsgericht mündlicher Verhandlung mit Beschluss vom 16.12.2020² das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung mehrerer Rechtsfragen zu Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit und der dort verlangten, aber nicht näher definierten „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ ersucht³. Diese hat der Unionsgerichtshof mit Urteil vom 15.12.2022⁴ beantwortet.

In Umsetzung dieser Vorabentscheidung des Unionsgerichtshofs hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr die Vorinstanzen bestätigt und auch die Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen; die Klage sei unbegründet:

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf eine weitere Vergütung unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung nach § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG bzw. – für das erste Quartal 2017 – nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF. Denn die Arbeitgeberin war nach § 8 Abs. 2 Satz 2 AÜG bzw. § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG aF nur zur Zahlung des tariflichen Arbeitsentgelts verpflichtet. Dieses hat die Arbeitnehmerin unstreitig erhalten.

Unabhängig von der Bezugnahme in § 1 Arbeitsvertrag⁵ gelten im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit die von iGZ und ver.di für die Leiharbeitsbranche geschlossenen Tarifverträge mit unmittelbarer und zwingender Wirkung, § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG. Diese vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden Tarifverträge sind nach nationalem Tarifrecht wirksam und unterschritten auch nicht die in einer Rechtsverordnung nach § 3a Abs. 2 AÜG festgesetzten Mindeststundenentgelte oder den im Streitzeitraum geltenden gesetzlichen Mindestlohn, § 1 Abs. 3 Satz 1 MiLoG. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Vorabentscheidungsersuchen bereits im Einzelnen begründet⁶ und nimmt darauf Bezug.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts⁷ ist die Arbeitnehmerin nach allgemeinen Grundsätzen zur Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt darlegungs- und beweispflichtig⁸. Trifft ihre – von der Arbeitgeberin mit Nichtwissen bestrittene – Behauptung zur Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer bei der Entleiherin H&M zu, weicht das im Arbeitsverhältnis der Parteien geltende Tarifwerk von iGZ und ver.di im Hinblick auf die streitgegenständliche wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingung Arbeitsentgelt – Art. 3 Abs. 1 Buchst. f lit. ii RL 2008/104 – vom Grundsatz der Gleichstellung ab.

Der nationale Gesetzgeber ist bei der Zulassung von Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag davon ausgegangen, dass nach deutschem Arbeitsrecht Tarifverträgen grundsätzlich eine Richtigkeitsgewähr zukommt⁹. Zudem steht den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu¹⁰. Sie haben außerdem eine Einschätzungsprärogative, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung¹¹. Durch die hohen Anforderungen, die die Rechtsprechung an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung stellt, ist jedenfalls seit dem CGZP, Beschluss des Bundesarbeitsgerichts¹² außerdem ein Missbrauch der Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Tarifvertrag mit Hilfe arbeitgebernaher „Arbeitnehmervereinigungen“ praktisch ausgeschlossen. Die Verleiher sind vielmehr für Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz auf DGB-Gewerkschaften wie ver.di geradezu angewiesen¹³.

Gleichwohl ist das Bundesarbeitsgericht nach der Vorgabe des Unionsgerichtshofs gehalten, bei einer Abweichung vom Grundsatz der Gleichstellung bzw. – in unionsrechtlicher Terminologie – der Gleichbehandlung durch Tarifvertrag uneingeschränkt zu überprüfen, ob das auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung findende Tarifwerk den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer angemessen achtet, und verpflichtet, die Vereinbarkeit der tariflichen Abweichung vom Gleichstellungs- bzw. Gleichbehandlungsgrundsatz mit den sich aus Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 ergebenden Anforderungen sicherzustellen. Zwar verfügen die Sozialpartner bei der Aushandlung und dem Abschluss von Tarifverträgen auch nach Unionsrecht (Art. 28 GRC) über einen weiten Beurteilungsspielraum und will die RL 2008/104 nach ihrem Erwägungsgrund 19 die Autonomie der Sozialpartner nicht beeinträchtigen. Doch muss – so der Unionsgerichtshof – das Recht auf Kollektivverhandlungen im Rahmen der Anwendung des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden¹⁴.

Das auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findende, von iGZ und ver.di geschlossene Tarifwerk für die Leiharbeitsbranche genügt – jedenfalls hinsichtlich der streitgegenständlichen wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingung Arbeitsentgelt (Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/104) – den Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104. Ein von der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer unabhängiges, im Regelfall niedrigeres tarifliches Arbeitsentgelt achtet im Zusammenspiel mit den gesetzlichen Vorgaben zum Schutz der Leiharbeitnehmer den in der Richtlinie nicht definierten Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern.

Den Sachvortrag der Arbeitnehmerin zu ihren Gunsten als wahr unterstellt, hat sie bei der vom Unionsgerichtshof vorgegebenen konkreten „Prüfung in drei Schritten“¹⁵ im Hinblick auf ihr Arbeitsentgelt einen Nachteil erlitten, weil sie mit der tariflichen Vergütung eine geringere Vergütung erhalten hat, als sie bekommen hätte, wenn sie von der Entleiherin H&M unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wäre. Eine solche Schlechterstellung lässt aber Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 ausdrücklich zu, sofern dies unter „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ erfolgt.

Um den Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern iSd. Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 zu achten, sollen nach der Vorgabe des Unionsgerichtshofs Ausgleichsvorteile eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen bzw. – so eine andere Formulierung des Unionsgerichtshofs – es ermöglichen, die Auswirkungen der Ungleichbehandlung auszugleichen¹⁶. Die Sozialpartner dürfen sich danach nicht darauf beschränken, eine oder mehrere der in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/104 definierten wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu verschlechtern. Nicht verlangt hat der Unionsgerichtshof zur Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern indes, dass auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bezogene Ausgleichsvorteile in summa gleichsam wieder zur Gleichbehandlung bzw. – in der Terminologie des nationalen Rechts, zur Gleichstellung führen müssen¹⁷.

Auch hat der Unionsgerichtshof – lässt man bei einzelnen seiner Ausführungen nicht die Gesamtheit seiner Überlegungen außer Betracht – nicht zwingend verlangt, dass der zur Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern erforderliche Ausgleich einer Ungleichbehandlung in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen ausschließlich durch den Tarifvertrag selbst erfolgen muss¹⁸. An keiner Stelle seiner Entscheidung formuliert der Unionsgerichtshof, dass der erforderliche Ausgleich einer Ungleichbehandlung nicht auch durch zwingende gesetzliche Regelungen erfolgen könne. Das ist auch konsequent, weil die Richtlinie mit Art. 5 Abs. 2 bis Abs. 4 dem Umstand Rechnung trägt, dass die Regulierung von Leiharbeit und der Schutz der Leiharbeitnehmer innerhalb der Europäischen Union ganz unterschiedlich ausgestaltet ist. In Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 berücksichtigt sie Rechtsordnungen, in denen dies im Wesentlichen durch Kollektivverträge, und zwar sowohl in Tarifverträgen der Entleiherbranchen als auch in besonderen Tarifverträgen für Leiharbeit erfolgt. Dem Anliegen der skandinavischen Länder, ihr Modell auch unter der Richtlinie beizubehalten, entsprach die Aufnahme der Gestaltungsmöglichkeit in Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie, weshalb diese Regelung auch als „skandinavische Ausnahme“ bezeichnet wird¹⁹. Da die Richtlinie unionsweit einheitlich gilt, werden hierdurch indessen gesetzliche Ausgleichsregelungen in einzelnen Mitgliedstaaten nicht ausgeschlossen. Ein derartiges Verständnis ist dem Urteil des Unionsgerichtshofs vom 15.12.2022²⁰ nicht zu entnehmen.

Soweit der Unionsgerichtshof davon spricht, befristet beschäftigten Leiharbeitnehmern müsse „ein erheblicher ausgleichender Vorteil“ gewährt werden, fügt er selbst – relativierend – hinzu, dass dieser „im Wesentlichen mindestens das gleiche Niveau haben muss wie der, der Leiharbeitnehmern mit einem unbefristeten Vertrag gewährt wird“ und begründet dies damit, dass die befristet beschäftigten Leiharbeitnehmer „wohl eher selten in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden“²¹.

Der Unionsgerichtshof nähert sich dem in Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 verwendeten, weder dort noch an anderer Stelle der Richtlinie²² aber definierten Begriff des „Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ mit systematischen Überlegungen. Dabei gelangt er zu der Annahme, dass ein möglicher Ausgleichsvorteil zur Wahrung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen die Fortzahlung des Entgelts in verleihfreien Zeiten sein kann.

Ausgehend von seiner ständigen Rechtsprechung zur Auslegung von Vorschriften des Unionsrechts, wonach nicht nur ihr Wortlaut entsprechend seinem Sinn nach dem gewöhnlichen Sprachgebrauch, sondern auch ihr Zusammenhang und die Ziele zu berücksichtigen sind, die mit der Regelung, zu der sie gehören, verfolgt werden²³, analysiert der Unionsgerichtshof Art. 5 RL 2008/104 anhand der aus den Erwägungsgründen 10 bis 12 und 16 sowie Art. 2 der Richtlinie abgeleiteten Ziele²⁴. Während Art. 5 Abs. 1 RL 2008/104 mit der Regel, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung mindestens denjenigen der eigenen Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens entsprechen müssen, das Ziel des Schutzes der Leiharbeitnehmer verfolgt, dienen die Ausnahmen des Art. 5 Abs. 2 bis Abs. 4 RL 2008/104 dem Ziel, der Vielfalt der Arbeitsmärkte und Arbeitsbeziehungen auf flexible Weise gerecht zu werden. Die Regelungen spiegeln den Kompromisscharakter der gefundenen Lösung wider und berücksichtigen hierbei – wie bereits ausgeführt – Besonderheiten nationaler Regelungssysteme²⁵. Davon ausgehend, ist es offenkundig und folgerichtig, dass die von der Richtlinie eröffneten Ausnahmen für eine Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung „gleichwertig“ sind und jeweils von einem identischen Schutzniveau der Leiharbeitnehmer ausgehen, so dass an die Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern iSd. Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 keine höheren Anforderungen zu stellen sind, als diejenigen, die Art. 5 Abs. 2 und Abs. 4 RL 2008/104 für die dortigen Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung verlangen²⁶.

Dementsprechend zieht der Unionsgerichtshof bei der Konkretisierung des Begriffs „Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ in Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 die in Art. 5 Abs. 2 RL 2008/104 eröffnete Möglichkeit zur Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung heran²⁷. Diese Ausnahme – bezeichnet als „German derogation“²⁸ – ermöglicht den Mitgliedstaaten eine Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt, wenn Leiharbeitnehmer in einem unbefristeten Leiharbeitsverhältnis auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden. Wegen der „Gleichwertigkeit“ der in Art. 5 Abs. 2 bis Abs. 4 RL 2008/104 vorgesehenen Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung kann der in Art. 5 Abs. 2 RL 2008/104 verlangte Vorteil – Vergütung in verleihfreien Zeiten – ein möglicher Ausgleichsvorteil auch für eine Ungleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt durch Tarifvertrag und damit geeignet sein, den Gesamtschutz iSd. Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 ausreichend zu achten²⁹. Dabei ist es – auch nach Auffassung des Unionsgerichtshofs³⁰ – unerheblich, ob der Leiharbeitnehmer zum Verleiher in einem unbefristeten oder nach nationalem Recht wirksam befristeten Arbeitsverhältnis steht³¹. Denn anders als in einigen anderen europäischen Ländern sind verleihfreie Zeiten nach deutschem Recht auch bei befristeten Leiharbeitsverhältnissen stets möglich, etwa wenn – wie im Streitfall – der Leiharbeitnehmer nicht ausschließlich für einen bestimmten Einsatz eingestellt wird oder der Entleiher sich vertraglich ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Leiharbeitnehmer vorbehält.

Soweit der Unionsgerichtshof in diesem Zusammenhang vermutet, Leiharbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag würden „wohl eher selten in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden“³², geht das an der in Deutschland geltenden Rechtslage weitgehend vorbei und bezieht sich wohl auf den hier eher unüblichen Fall, dass Leiharbeitnehmer nur für den Verleih an einen bestimmten Entleiher und befristet auf die Zeit dieses Einsatzes vom Verleiher eingestellt werden³³. Aber selbst in diesen Fällen kann es nach deutscher Rechtslage zu verleihfreien Zeiten kommen, etwa wenn der Einsatz bei dem Entleiher plötzlich und unerwartet auf dessen Veranlassung endet. In einer solchen Situation kann der Verleiher das Leiharbeitsverhältnis – abgesehen vom Fall einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB, die einen wichtigen Grund erfordert – nicht mit sofortiger Wirkung beenden.

Davon ausgehend sind die Sozialpartner iGZ und ver.di bei ihrem in dem Leiharbeitsverhältnis der Parteien geltenden Tarifwerk für die Leiharbeitsbranche hinsichtlich der allein streitgegenständlichen wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingung Arbeitsentgelt ihrer Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer³⁴ im Zusammenspiel mit den die Leiharbeitnehmer schützenden Vorgaben des nationalen Rechts nachgekommen.

Für die Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer nimmt der Unionsgerichtshof nicht ausschließlich die Sozialpartner in die Pflicht. Er weist ausdrücklich darauf hin, dass die in Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 eingeräumte Möglichkeit, den Sozialpartnern zu gestatten; vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichende Tarifverträge zu schließen, die Mitgliedstaaten nicht von der Verpflichtung befreit, durch geeignete Rechts- und Verwaltungsvorschriften sicherzustellen, dass die Leiharbeitnehmer „in vollem Umfang den Schutz in Anspruch nehmen können, den ihnen die Richtlinie 2008/104 gewährt“³⁵.

Kommt der nationale Gesetzgeber dem durch zwingende gesetzliche Regelungen nach, ist offenkundig, dass die Sozialpartner bei ihrer Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes das die Leiharbeitnehmer schützende nationale Recht, soweit es die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen iSd. Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/104 betrifft, als Vorteil, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung der Leiharbeitnehmer auszugleichen, miteinbeziehen dürfen, ohne dies deklaratorisch wiederholend in ihr Tarifwerk aufnehmen zu müssen³⁶. Zwar müssen die Mitgliedstaaten zur Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer den Sozialpartnern keine Vorgaben machen³⁷, sie sind aber auch nicht gehindert, den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer selbst ganz oder teilweise zu regeln. Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 räumt ihnen bei der Gestattung von Abweichungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung durch die Sozialpartner mit der Formulierung „nach Maßgabe der von den Mitgliedsstaaten festgelegten Bedingungen“ einen großen Gestaltungsspielraum³⁸ und damit die Möglichkeit ein, normativ für einen ausreichenden Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer mit zu sorgen. Darauf dürfen die Tarifvertragsparteien aufbauen, denn würde man den auf die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bezogenen gesetzlichen Schutz der Leiharbeitnehmer außer Betracht lassen, wären im Ergebnis die Anforderungen an die Tarifvertragsparteien zur Achtung des Gesamtschutzes der Leiharbeitnehmer iSd. Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 umso höher, je stärker bereits der jeweilige nationale Gesetzgeber die Leiharbeitnehmer hinsichtlich der wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen schützt. Ein solches Verständnis ist auch dem Urteil des Unionsgerichtshofs vom 15.12.2022²⁰ nicht zu entnehmen.

Der im Tarifwerk von iGZ und ver.di vorgesehenen Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung beim Arbeitsentgelt der Leiharbeitnehmer stehen Ausgleichsvorteile gegenüber, die im Sinne der dritten Stufe des vom Unionsgerichtshof entwickelten Prüfungsschemas¹⁵ eine Neutralisierung der Ungleichbehandlung ermöglichen.

Ein Ausgleichsvorteil ist, dass Leiharbeitnehmer wie die Arbeitnehmerin das tarifliche Entgelt auch in verleihfreien Zeiten ungeschmälert erhalten³⁹. Das haben die Tarifvertragsparteien in § 2 Ziff. 2.2 Satz 2 Entgeltrahmentarifvertrag in der im Streitzeitraum maßgeblichen Fassung ausdrücklich bestimmt („Während der Zeit, die der Arbeitnehmer nicht bei einem Entleiher eingesetzt ist, erhält er die Vergütung gemäß Stammentgeltgruppe.“).

Diesen Ausgleichsvorteil hat der Gesetzgeber mit § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG dadurch abgesichert, dass der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs nach § 615 BGB, der grundsätzlich abdingbar ist⁴⁰, nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden kann. Der Verleiher trägt also das Wirtschaftsrisiko für verleihfreie Zeiten uneingeschränkt⁴¹. Der Verleiher kann dies auch nicht dadurch umgehen, dass er in verleihfreien Zeiten einseitig ein im Leiharbeitsverhältnis geführtes Arbeitszeitkonto abbaut⁴².

Zudem hat der deutsche Gesetzgeber dem Schutz der Leiharbeitnehmer beim Arbeitsentgelt dadurch Rechnung getragen, dass er Untergrenzen für die tarifliche Vergütung fixiert hat⁴³. Diese darf die durch Rechtsverordnung nach § 3a Abs. 2 AÜG festgesetzten Mindeststundenentgelte nicht unterschreiten, § 8 Abs. 2 Satz 1 AÜG, § 9 Nr. 2 AÜG aF, und zwar auch nicht für Zeiten ohne Überlassung, § 8 Abs. 5 AÜG, § 10 Abs. 5 AÜG aF. Sofern es zu Zeiträumen ohne festgesetzte Mindeststundenentgelte kommt, darf die tarifliche Vergütung jedenfalls den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten, § 1 Abs. 1 und Abs. 3 MiLoG, wobei dieser auch für Zeiten zu zahlen ist, in denen sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet⁴⁴.

Die ab dem 1.04.2017 geltende Fassung des AÜG verstärkt den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz hinsichtlich des Arbeitsentgelts durch Tarifvertrag seither grundsätzlich auf die ersten neun Monate des Leiharbeitsverhältnisses begrenzt. Dieser Zeitraum kann durch Tarifvertrag auf höchstens 15 Monate verlängert werden, wobei aber nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an das Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer erfolgen muss, § 8 Abs. 4 Satz 2 AÜG. Mit dieser zeitlichen Begrenzung der Ungleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt sichert das Gesetz den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer zusätzlich ab und folgt in ihrer Wirkung der in Art. 5 Abs. 4 Satz 2 RL 2008/104 eröffneten Möglichkeit, eine Wartezeit für Gleichbehandlung vorzusehen⁴⁵.

Genügt danach im Hinblick auf das Arbeitsentgelt die tarifliche Abweichung vom Grundsatz der Gleichbehandlung bei der vom Unionsgerichtshof vorgegebenen konkreten „Prüfung in drei Schritten“¹⁵ den unionsrechtlichen Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104, kommt es im Streitfall nicht mehr entscheidungserheblich darauf an, ob die Tarifvertragsparteien hinsichtlich weiterer der in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f RL 2008/104 definierten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen – Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub und arbeitsfreie Tage – von der in Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 eröffneten Abweichungsmöglichkeit Gebrauch gemacht haben und die Arbeitnehmerin davon betroffen gewesen sein könnte. Denn eine Ungleichbehandlung hinsichtlich weiterer wesentlicher Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hat die Arbeitnehmerin nicht streitgegenständlich gemacht und dazu in den Tatsacheninstanzen keinen substantiierten Sachvortrag gehalten. Das gilt auch, soweit sie zuletzt in der Revision pauschal auf einen höheren Jahresurlaub „nach § 12.1 MTV Einzelhandel“ hingewiesen hat, ohne allerdings darzulegen, aufgrund welcher Tatsachen sie, wäre sie unmittelbar bei der Entleiherin H&M angestellt gewesen, Anspruch auf eine längere Dauer ihres Jahresurlaubs gehabt hätte. Dass die Entleiherin H&M ihre Stammkräfte nach dem für ihre Branche einschlägigen Tarifvertrag bezahlen soll, besagt nicht zwangsläufig, dass sie tarifgebunden wäre oder mit allen ihren Beschäftigten arbeitsvertraglich einen Jahresurlaub entsprechend der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbaren würde. Es bedarf deshalb keiner Entscheidung zu der – vom Unionsgerichtshof in seinem Urteil vom 15.12.2022²⁰ nicht erörterten – Frage, ob eine „an sich“ den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer iSd. Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 achtende Ungleichbehandlung beim Arbeitsentgelt durch eine weitere Ungleichbehandlung beim Urlaub dazu führen könnte, dass der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt gleichsam wiederauflebt oder sich die Rechtsfolge in einem solchen Falle auf einen höheren Urlaubsanspruch beschränken würde.

Weil ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf eine weitere Vergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay nicht entstanden ist, kommt es auf den von der Arbeitgeberin für die Monate Januar und Februar 2017 geltend gemachten möglichen Verfall eines solchen Anspruchs nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung⁴⁶ nicht mehr an.

Bundesarbeitsgericht, Urtiel vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19

1. LAG Nürnberg 7.03.2019 – 5 Sa 230/18[↩]
2. BAG 16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A), BAGE 173, 251[↩]
3. vgl. in diesem Zusammenhang zu unionsrechtlichen Unklarheiten auch BAG 14.10.2020 – 7 AZR 286/18, Rn. 91 ff.[↩]
4. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmangement][↩]
5. zu den Anforderungen an eine zur Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz berechtigende Inbezugnahme tariflicher Regelungen sh. BAG 16.10.2019 – 4 AZR 66/18, Rn. 16 ff., BAGE 168, 96[↩]
6. BAG 16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A), Rn. 18 ff., BAGE 173, 251; sh. dazu auch Schüren/Hamann/Schüren AÜG 6. Aufl. § 8 Rn. 124 ff.; Thüsing AÜG/Kock/Greiner 4. Aufl. § 8 Rn. 51; Ulber/D. Ulber AÜG 6. Aufl. § 8 Rn. 239 ff., jeweils mwN[↩]
7. grundlegend BAG 13.03.2013 – 5 AZR 146/12, Rn. 21; ganz hM, vgl. nur Schüren/Hamann/Schüren AÜG 6. Aufl. § 8 Rn. 82; Thüsing AÜG/Greiner 4. Aufl. § 8 Rn. 38; Ulber/D. Ulber AÜG 6. Aufl. § 8 Rn. 164; ErfK/Roloff 23. Aufl. AÜG § 8 Rn. 9; HWK/Höpfner 10. Aufl. § 8 AÜG Rn. 17[↩]
8. BAG 16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A), Rn. 26 mwN, BAGE 173, 251[↩]
9. BT-Drs. 17/4804 S. 9; BAG 16.10.2019 – 4 AZR 66/18, Rn. 23, BAGE 168, 96[↩]
10. vgl. nur BAG 22.02.2023 – 10 AZR 332/20, Rn.20 f. mwN[↩]
11. st. Rspr., vgl. zB BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/18, Rn.19; 19.12.2019 – 6 AZR 563/18, Rn. 26, BAGE 169, 163, jeweils mwN; sh. auch BAG 16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A), Rn. 37, BAGE 173, 251[↩]
12. BAG 14.12.2010 – 1 ABR 19/10, BAGE 136, 302[↩]
13. zutr. Schüren/Hamann/Schüren AÜG 6. Aufl. § 8 Rn. 138; insofern ist es überholt, wenn J. Ulber in ZESAR 2023, 244, 255 weiterhin von „ausschließlich dem Lohndumping dienenden Dumping-TV in der Verleihbranche“ spricht[↩]
14. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 71 ff.; zust. Däubler NZA 2023, 73, 76; Donath AuR 2023, 170; J. Ulber ZESAR 2023, 244, 254; dagegen krit. zum Überprüfungsmaßstab Sagan EWiR 2023, 185, 186; Franzen NZA 2023, 25, 27; Bissels/Singraven DB 2023, 327, 332; BeckOK ArbR/Motz Stand 1.03.2023 AÜG § 8 Rn. 58.2 und 58a.5; Glajcar DB 2023, 1162; vgl. auch EuArbRK/Kolbe 4. Aufl. RL 2008/104/EG Art. 5 Rn.20 f.; Preis/Sagan/Sansone EuArbR 2. Aufl. § 12 Rn. 12.77[↩]
15. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 49[↩][↩][↩]
16. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 39, 49, 50[↩]
17. insoweit zutr. Däubler NZA 2023, 73, 75; Hamann jurisPR-ArbR 10/2023 Anm. 1 unter C III 3; ebenso BeckOK ArbR/Motz Stand 1.03.2023 AÜG § 8 Rn. 58a.1[↩]
18. so aber Däubler NZA 2023, 73, 74; J. Ulber ZESAR 2023, 244, 254; zur Berücksichtigung auch des Schutzes der Leiharbeitnehmer durch nationales Gesetzesrecht etwa Hamann jurisPR-ArbR 10/2023 Anm. 1 unter C I; Franzen NZA 2023, 25, 28; Donath AuR 2023, 170; BeckOK ArbR/Motz Stand 1.03.2023 AÜG § 8 Rn. 58a.7; Schüren NZA 2023, 529, 534; Bissels/Singraven DB 2023, 327, 331; ebenso die hM im Schrifttum vor der Entscheidung des Unionsgerichtshofs, vgl. EuArbRK/Kolbe 4. Aufl. RL 2008/104/EG Art. 5 Rn. 21; Preis/Sagan/Sansone EuArbR 2. Aufl. § 12 Rn. 12.77 ff.; Thüsing AÜG/Kock/Greiner 4. Aufl. § 8 Rn. 58 mwN[↩]
19. vgl. Lembke/Stoffels FS Moll 2019 S. 377, 379; Rödl/Ulber NZA 2012, 841, 842; dazu auch COM(2014) 176 final S. 8[↩]
20. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement][↩][↩][↩]
21. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 43; der Unionsgerichtshof dürfte dabei das – etwa in Frankreich praktizierte – Modell der Befristung nur für eine bestimmte Überlassung vor Augen gehabt haben, vgl. dazu Blanke DB 2010, 1528, 1529; Bleck RdA 2015, 416, 419; Thüsing NZA 2023, 31, 36; Schüren/Wank RdA 2011, 1, 4; Schüren NZA 2023, 529 spricht insoweit von einsatzbefristeten Leiharbeitsverhältnissen[↩]
22. im Erwägungsgrund 16 ist von „Gesamtschutzniveau“ die Rede, Erwägungsgrund 17 und Art. 5 Abs. 4 RL 2008/104 sprechen von einem „angemessenen Schutzniveau“[↩]
23. EuGH 17.03.2022 – C-232/20 – [Daimler] Rn. 29 mwN[↩]
24. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 35 ff.[↩]
25. dazu Lembke/Stoffels FS Moll 2019 S. 377, 379; Preis/Sagan/Sansone EuArbR 2. Aufl. § 12 Rn. 12.69; Rödl/Ulber NZA 2012, 841, 842[↩]
26. ähnlich BeckOK ArbR/Motz Stand 1.03.2023 AÜG § 8 Rn. 58a.10; vgl. auch Franzen NZA 2023, 25, 28[↩]
27. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 42 f.[↩]
28. EuArbRK/Kolbe 4. Aufl. RL 2008/104/EG Art. 5 Rn. 14; Preis/Sagan/Sansone EuArbR 2. Aufl. § 12 Rn. 12.74[↩]
29. abw. – nur berücksichtigungsfähig, aber als solcher nicht ausreichend – Hamann jurisPR-ArbR 10/2023 Anm. 1 unter C III 5; Donath AuR 2023, 170, 172[↩]
30. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 56[↩]
31. ebenso Schüren/Hamann/Schüren AÜG 6. Aufl. § 8 Rn. 150; Bissels/Singraven DB 2023, 327, 331; Franzen NZA 2023, 25, 27; Donath aaO; BeckOK ArbR/Motz Stand 1.03.2023 AÜG § 8 Rn. 58a.3; aA Däubler NZA 2023, 73, 74; Hamann aaO[↩]
32. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 43[↩]
33. vgl. Thüsing NZA 2023, 31, 37; Schüren NZA 2023, 529, 531; zu den in den Mitgliedstaaten der Union praktizierten unterschiedlichen Modellen der Leiharbeit sh. Schüren/Hamann/Brors AÜG 6. Aufl. Einl. Rn. 617 ff.; Thüsing AÜG/Thüsing 4. Aufl. Einf. Rn. 29 f.[↩]
34. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 79[↩]
35. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 64 unter Berufung auf EuGH 17.03.2022 – C-232/20 – [Daimler] Rn. 109 mwN[↩]
36. im Ergebnis ebenso EuArbRK/Kolbe 4. Aufl. RL 2008/104/EG Art. 5 Rn. 21; Preis/Sagan/Sansone EuArbR 2. Aufl. § 12 Rn. 12.77 ff.; BeckOK ArbR/Motz Stand 1.03.2023 AÜG § 8 Rn. 58a.3; Thüsing AÜG/Kock/Greiner 4. Aufl. § 8 Rn. 58; Franzen NZA 2023, 25, 27; Donath AuR 2023, 170, 172; Schüren NZA 2023, 529, 534; Bissels/Singraven DB 2023, 327, 332[↩]
37. EuGH 15.12.2022 – C-311/21 – [TimePartner Personalmanagement] Rn. 66[↩]
38. Preis/Sagan/Sansone EuArbR 2. Aufl. § 12 Rn. 12.80[↩]
39. aA Däubler NZA 2023, 73, 74, der jedoch die grundsätzliche Abdingbarkeit des § 615 BGB vernachlässigt; ähnlich J. Ulber ZESAR 2023, 244, 254; im Ergebnis wie hier etwa BeckOK ArbR/Motz Stand 1.03.2023 AÜG § 8 Rn. 58a.3 und 58a.7; Franzen NZA 2023, 25, 28; Bissels/Singraven DB 2023, 327, 331[↩]
40. BAG 13.07.2022 – 5 AZR 498/21, Rn.19 mwN[↩]
41. vgl. dazu auch Schüren/Hamann/Schüren AÜG 6. Aufl. § 11 Rn. 111 ff. mwN; Thüsing AÜG/Mengel 4. Aufl. § 11 Rn. 44; ErfK/Roloff 23. Aufl. AÜG § 11 Rn. 14; HWK/Höpfner 10. Aufl. § 11 AÜG Rn. 23 f.[↩]
42. BAG 16.04.2014 – 5 AZR 483/12, Rn. 24; ErfK/Roloff aaO AÜG § 8 Rn. 7; HWK/Höpfner aaO Rn. 24[↩]
43. zutr. Schüren NZA 2023, 529, 534[↩]
44. vgl. BAG 13.07.2022 – 5 AZR 498/21, Rn. 17 mwN[↩]
45. vgl. dazu auch Franzen NZA 2023, 25, 28; BeckOK ArbR/Motz Stand 1.03.2023 AÜG § 8 Rn. 58a.10[↩]
46. vgl. dazu BAG 16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A), Rn. 24, BAGE 173, 251 und ausführlich BAG 16.12.2020 – 5 AZR 22/19, Rn. 11 ff. mwN[↩]