Leiharbeitnehmer – und die tarifvertragliche Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz

Arbeitgeber, die als Verleiher Leiharbeitnehmer an einen Dritten überlassen, können vom Grundsatz der Gleichstellung („Equal-Pay“) kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF nur dann abweichen, wenn für den Entleihzeitraum das einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund dieser Bezugnahme vollständig und nicht nur teilweise anwendbar ist.

Leiharbeitnehmer – und die tarifvertragliche Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Leiharbeitnehmer bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthält eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit. Daneben finden sich im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen abweichen. Von April 2014 bis August 2015 war der Leiharbeitnehmer als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der Zeitarbeitsfirma (Entleiher) eingesetzt. Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien eine Stundenvergütung von 11, 25 Euro brutto. Die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt.

Mit der vorliegenden Klage verlangt der Leiharbeitnehmer für den Entleihzeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher erhielten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Bremen haben die Klage insoweit abgewiesen1. Dagegen hatte jetzt die Revision des Leiharbeitnehmers vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg:

Der Leiharbeitnehmer hat für den Zeitraum der Überlassung dem Grunde nach einen Anspruch auf „Equal-Pay“ iSv. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31.03.2017 geltenden Fassung. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG aF zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Diese setzt insbesondere nach Systematik und Zweck der Bestimmungen des AÜG eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifwerks voraus. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält hingegen Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen, die nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers wirken.

Das Bundesarbeitsgericht konnte allerdings im konkreten Fall mangels hinreichender Feststellungen über die Höhe der sich daraus ergebenden Differenzvergütungsansprüche nicht selbst entscheiden. Dies führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht Bremen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Oktober 2019 – 4 AZR 66/18

  1. LAG Bremen, 06.12.2017 – 3 Sa 64/17[]
  2. Anschluss an BFHE 244, 536[]

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