Leistungsabhängige Lohnbestandteile – und ihre Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn

20. März 2017 | Arbeitsrecht
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Das Mindestlohngesetz zielt nicht darauf ab, die bisherigen Vergütungsmodelle mit ihren unterschiedlichen Lohnbestandteilen einzuschränken. Die Vereinbarung von Stücklöhnen und Akkordlöhnen ist auch nach der Einführung des Mindestlohns weiterhin zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird.

Der Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich verpflichtet, seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen. Ein leistungsabhängiger Lohnbestandteil, der das Ziel hat, dem Arbeitnehmer einen finanziellen Anreiz dafür zu bieten, in quantitativer und qualitativer Hinsicht seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht nachzukommen, ist geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen.

Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 01.01.2015 € 8, 50 brutto je Zeitstunde (§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG).

Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigen-ständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. Das Mindestlohn-gesetz greift in die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien und die anwendbarer Entgelttarifverträge nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch1.

Durch die Einführung eines flächendeckenden, branchenübergreifenden gesetzlichen Mindestlohns werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen geschützt2. Der Gesetzgeber hat einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als notwendig angesehen, da die Beschäftigung zu niedrigen Löhnen in Deutschland in den vergangenen Jahren stark zugenommen hat3. Zugleich soll der Mindestlohn dazu beitragen, dass der Wettbewerb zwischen den Unternehmen nicht zu Lasten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die Vereinbarung immer niedrigerer Löhne, sondern um die besseren Produkte und Dienstleistungen stattfindet. Der Mindestlohn dient damit der finanziellen Stabilität der sozialen Sicherungssysteme2.

Das Mindestlohngesetz zielt nicht darauf ab, die bisherigen Vergütungsmodelle mit ihren unterschiedlichen Lohnbestandteilen einzuschränken. Die Vereinbarung von Stücklöhnen und Akkordlöhnen ist auch nach der Einführung des Mindestlohns weiterhin zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird4. Aus welchen Bestandteilen sich die Lohnzahlung zusammensetzt, ist unerheblich, solange unter dem Strich jedenfalls der Mindestlohn herauskommt. Der Gesetzgeber hat weder eine bestimmte Methode der Lohnermittlung vorgegeben noch einen festen Grundlohn. Den Arbeitsvertrags- und den Tarifvertragsparteien steht es frei, im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit bzw. Tarifautonomie unterschiedliche Entlohnungsformen zu vereinbaren5.

Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit € 8, 50 ergibt6.

Bei einer Geldschuld wird die geschuldete Leistung mangels anderer Vereinbarung nur dann bewirkt, wenn der Gläubiger den Geldbetrag, den er beanspruchen kann, endgültig zur freien Verfügung übereignet oder überwiesen erhält. Darf er den Betrag nicht behalten, tritt der Leistungserfolg nicht ein. Daher erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen nur, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben7.

Den Mindestlohnanspruch erfüllen grundsätzlich alle Entgeltzahlungen des Arbeitgebers, die sich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit darstellen, es sei denn, dass der Arbeitgeber sie ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder dass sie auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, wie z. B. der Nachtzuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG8. Eine Anrechnung scheidet aus, wenn der Entgeltbestandteil nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung steht, sondern eine andere Funktion als der Mindestlohn hat. Das gilt beispielsweise für vermögenswirksame Leistungen, die nicht dazu bestimmt sind, den laufenden Lebensunterhalt zu bestreiten9. Ob eine Leistung auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen ist, richtet sich nach dem Zweck des Mindestlohns. Soll ein Lohnbestandteil – einzeln oder zusammen mit anderen – die gleiche Arbeitsleistung abgelten wie der Mindestlohn (funktionale Gleichwertigkeit), ist er berücksichtigungsfähig10.

Der Mindestlohn ist die Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung, d. h. die versprochenen Dienste im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB. Der Inhalt der Arbeitsleistung richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen und den Weisungen des Arbeitgebers (§ 106 GewO). Qualität und Quantität der Arbeitsleistung hängen von dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann11. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen12.

Ein leistungsabhängiger Lohnbestandteil hat das Ziel, dem Arbeitnehmer einen finanziellen Anreiz zu bieten, in quantitativer und qualitativer Hinsicht seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht nachzukommen. Der Arbeitgeber kann die Erfüllung dieser Verpflichtung häufig nicht oder nur mit unverhältnismäßigem Aufwand überwachen. Für den Arbeitnehmer soll es sich “lohnen”, wenn er – wie geschuldet – seine Leistungsfähigkeit ausschöpft und zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt. Der hierfür gezahlte leistungsabhängige Lohnbestandteil steht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer erhält diesen Lohnbestandteil gerade deshalb, weil er seine Arbeit ordnungsgemäß verrichtet.

Das der Arbeitnehmerin gezahlte Leistungsentgelt “Variables Einkommenssystem” – VEK – ist ein Lohnbestandteil, der den Zweck hat, ihr einen finanziellen Anreiz zu bieten, die Arbeit im Interesse der Arbeitgeberin so gut wie möglich zu erledigen. Worauf es dabei ankommt, ergibt sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung VEK. In quantitativer Hinsicht geht es darum, den Kunden weitere kostenpflichtige Dienstleistungen zu verkaufen, insbesondere die Weitervermittlung an interne oder externe Dienste. Der qualitative Maßstab ist die Kundenzufriedenheit, die für eine langfristige Kundenbindung sorgen soll. Was der Operator im Umgang mit den Kunden zu beachten hat, ergibt sich aus den Leitlinien zur kundenorientierten Gesprächsführung. Diese Vorgaben hat die Arbeitnehmerin wie jeder andere Operator tagtäglich zu beachten. Die Arbeitsergebnisse der einzelnen Mitarbeiter hängen von dem persönlichen Leistungsvermögen ab. Die Arbeitnehmerin mag regelmäßig überdurchschnittliche Leistungen erbracht haben. Das Mindestlohngesetz unterscheidet jedoch nicht nach Qualität oder Quantität der Arbeitsleistung. Der Mindestlohn gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gut oder schlecht gearbeitet hat. Das Mindestlohngesetz hat weder den Zweck, Leistungsanreize zu setzen, noch diese zu aufzuheben. Es verhält sich demgegenüber neutral. Zwar verringert eine Anrechnung des VEK auf den Mindestlohnanspruch die Anreizwirkung zum Teil. Das ändert jedoch nichts an der Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn. Sofern die Gesamtbetriebsvereinbarung die ihr zugedachte Funktion nach Einführung des Mindestlohns nicht mehr erfüllen kann, steht es den Betriebsparteien frei, die Regelungen entsprechend anzupassen.

Der vom Gesetzgeber beabsichtigte Schutz der Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen steht einer Anrechnung des VEK auf den Mindestlohnanspruch nicht entgegen. Das Verhältnis von Leistung (Arbeit) und Gegenleistung (Vergütung) ist nicht deshalb gestört, weil die Arbeitnehmerin bestimmte Leistungskennziffern erfüllt. Die sich aus Grundlohn und VEK zusammensetzende Vergütung ist nicht wegen der guten Arbeitsleistung unangemessen niedrig. Da die Arbeitnehmerin monatlich stets einen Betrag von mindestens € 8, 50 brutto je Arbeitsstunde erhalten hat, besteht zudem nicht die Gefahr eines Wettbewerbs zwischen den Unternehmen zu Lasten der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung immer niedrigerer Löhne, den das Mindestlohngesetz verhindern will.

Diese Erwägungen gelten im vorliegenden Fall auch entsprechend für das Leistungsentgelt aus der Gesamtbetriebsvereinbarung über die freiwillige Arbeitgeberleistung “TopClub”. Der Lohnbestandteil beruht im Wesentlichen auf denselben Kriterien wie das Leistungsentgelt VEK. Maßgeblich sind wiederum die wirtschaftlichen Kennzahlen und die Qualität. Die Anforderungen sind allerdings höher, da die Leistungen weit über dem Durchschnitt liegen müssen. Zugang zum TopClub haben nur die besten 20 % der in allen Niederlassungen tätigen Operatoren. Soweit der TopClub in der Präambel als freiwillige Leistung des Arbeitgebers bezeichnet ist, steht das einer Anrechnung auf den Mindestlohnanspruch nicht entgegen. Die Arbeitnehmerin hat die Beträge endgültig und ohne jeglichen Rückforderungsvorbehalt zur freien Verfügung erhalten. Damit hat die Arbeitgeberin den Anspruch erfüllt.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 31. Januar 2017 – 5 Sa 28/16

  1. BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15, Rn. 18, NZA 2016, 1332; BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 22, NZA 2016, 1327
  2. BT-Drs. 18/1558 S. 2
  3. BT-Drs. 18/1558 S. 27
  4. BT-Drs. 18/1558 S. 34
  5. ErfK/Franzen, 17. Aufl.2017, § 1 MiLoG, Rn. 5
  6. BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15, Rn. 22, NZA 2016, 1332; BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 26, NZA 2016, 1327
  7. BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 31, NZA 2016, 1327
  8. BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 32, juris, NZA 2016, 1327
  9. EuGH, Urteil vom 07.11.2013 – C-522/12, Rn. 44, NZA 2013, 1359; BAG, Urteil vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/11, NZA 2014, 1277; LAG Hamm, Urteil vom 22.04.2016 – 16 Sa 1627/15, Rn. 48
  10. BT-Drs. 18/1558 S. 67
  11. BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, Rn. 15, NZA 2008, 693
  12. BAG, Urteil vom 19.03.2014 – 5 AZR 954/12, Rn. 47, NZA 2014, 787; BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, Rn. 16, NZA 2008, 693

 
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