Leis­tungs­ab­hän­gi­ge Lohn­be­stand­tei­le – und ihre Anrech­nung auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn

Das Min­dest­lohn­ge­setz zielt nicht dar­auf ab, die bis­he­ri­gen Ver­gü­tungs­mo­del­le mit ihren unter­schied­li­chen Lohn­be­stand­tei­len ein­zu­schrän­ken. Die Ver­ein­ba­rung von Stück­löh­nen und Akkord­löh­nen ist auch nach der Ein­füh­rung des Min­dest­lohns wei­ter­hin zuläs­sig, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der Min­dest­lohn für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den erreicht wird.

Leis­tungs­ab­hän­gi­ge Lohn­be­stand­tei­le – und ihre Anrech­nung auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn

Der Arbeit­neh­mer ist arbeits­ver­trag­lich ver­pflich­tet, sei­ne per­sön­li­che Leis­tungs­fä­hig­keit aus­zu­schöp­fen. Ein leis­tungs­ab­hän­gi­ger Lohn­be­stand­teil, der das Ziel hat, dem Arbeit­neh­mer einen finan­zi­el­len Anreiz dafür zu bie­ten, in quan­ti­ta­ti­ver und qua­li­ta­ti­ver Hin­sicht sei­ner arbeits­ver­trag­li­chen Leis­tungs­pflicht nach­zu­kom­men, ist geeig­net, den Min­dest­lohn­an­spruch zu erfül­len.

Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jeder Arbeit­neh­mer Anspruch auf Zah­lung eines Arbeits­ent­gelts min­des­tens in Höhe des Min­dest­lohns durch den Arbeit­ge­ber. Die Höhe des Min­dest­lohns beträgt ab dem 01.01.2015 € 8, 50 brut­to je Zeit­stun­de (§ 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG).

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen-stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt. Das Min­dest­lohn-gesetz greift in die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en und die anwend­ba­rer Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge nur inso­weit ein, als sie den Anspruch auf Min­dest­lohn unter­schrei­ten. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch 1.

Durch die Ein­füh­rung eines flä­chen­de­cken­den, bran­chen­über­grei­fen­den gesetz­li­chen Min­dest­lohns wer­den Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer vor unan­ge­mes­sen nied­ri­gen Löh­nen geschützt 2. Der Gesetz­ge­ber hat einen all­ge­mei­nen gesetz­li­chen Min­dest­lohn zum Schutz der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer als not­wen­dig ange­se­hen, da die Beschäf­ti­gung zu nied­ri­gen Löh­nen in Deutsch­land in den ver­gan­ge­nen Jah­ren stark zuge­nom­men hat 3. Zugleich soll der Min­dest­lohn dazu bei­tra­gen, dass der Wett­be­werb zwi­schen den Unter­neh­men nicht zu Las­ten der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer durch die Ver­ein­ba­rung immer nied­ri­ge­rer Löh­ne, son­dern um die bes­se­ren Pro­duk­te und Dienst­leis­tun­gen statt­fin­det. Der Min­dest­lohn dient damit der finan­zi­el­len Sta­bi­li­tät der sozia­len Siche­rungs­sys­te­me 2.

Das Min­dest­lohn­ge­setz zielt nicht dar­auf ab, die bis­he­ri­gen Ver­gü­tungs­mo­del­le mit ihren unter­schied­li­chen Lohn­be­stand­tei­len ein­zu­schrän­ken. Die Ver­ein­ba­rung von Stück­löh­nen und Akkord­löh­nen ist auch nach der Ein­füh­rung des Min­dest­lohns wei­ter­hin zuläs­sig, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der Min­dest­lohn für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den erreicht wird 4. Aus wel­chen Bestand­tei­len sich die Lohn­zah­lung zusam­men­setzt, ist uner­heb­lich, solan­ge unter dem Strich jeden­falls der Min­dest­lohn her­aus­kommt. Der Gesetz­ge­ber hat weder eine bestimm­te Metho­de der Loh­ner­mitt­lung vor­ge­ge­ben noch einen fes­ten Grund­lohn. Den Arbeits­ver­trags- und den Tarif­ver­trags­par­tei­en steht es frei, im Rah­men ihrer Ver­trags­frei­heit bzw. Tarif­au­to­no­mie unter­schied­li­che Ent­loh­nungs­for­men zu ver­ein­ba­ren 5.

Der Arbeit­ge­ber hat den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt, wenn die für einen Kalen­der­mo­nat gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung den Betrag erreicht, der sich aus der Mul­ti­pli­ka­ti­on der Anzahl der in die­sem Monat tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeits­stun­den mit € 8, 50 ergibt 6.

Bei einer Geld­schuld wird die geschul­de­te Leis­tung man­gels ande­rer Ver­ein­ba­rung nur dann bewirkt, wenn der Gläu­bi­ger den Geld­be­trag, den er bean­spru­chen kann, end­gül­tig zur frei­en Ver­fü­gung über­eig­net oder über­wie­sen erhält. Darf er den Betrag nicht behal­ten, tritt der Leis­tungs­er­folg nicht ein. Daher erfüllt der Arbeit­ge­ber den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn durch die im arbeits­ver­trag­li­chen Aus­tausch­ver­hält­nis erbrach­ten Ent­gelt­zah­lun­gen nur, soweit die­se dem Arbeit­neh­mer end­gül­tig ver­blei­ben 7.

Den Min­dest­lohn­an­spruch erfül­len grund­sätz­lich alle Ent­gelt­zah­lun­gen des Arbeit­ge­bers, die sich als Gegen­leis­tung für die erbrach­te Arbeit dar­stel­len, es sei denn, dass der Arbeit­ge­ber sie ohne Rück­sicht auf eine tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung erbringt oder dass sie auf einer beson­de­ren gesetz­li­chen Zweck­be­stim­mung beru­hen, wie z. B. der Nacht­zu­schlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG 8. Eine Anrech­nung schei­det aus, wenn der Ent­gelt­be­stand­teil nicht im Gegen­sei­tig­keits­ver­hält­nis zur Arbeits­leis­tung steht, son­dern eine ande­re Funk­ti­on als der Min­dest­lohn hat. Das gilt bei­spiels­wei­se für ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen, die nicht dazu bestimmt sind, den lau­fen­den Lebens­un­ter­halt zu bestrei­ten 9. Ob eine Leis­tung auf den Min­dest­lohn­an­spruch anzu­rech­nen ist, rich­tet sich nach dem Zweck des Min­dest­lohns. Soll ein Lohn­be­stand­teil – ein­zeln oder zusam­men mit ande­ren – die glei­che Arbeits­leis­tung abgel­ten wie der Min­dest­lohn (funk­tio­na­le Gleich­wer­tig­keit), ist er berück­sich­ti­gungs­fä­hig 10.

Der Min­dest­lohn ist die Gegen­leis­tung für die vom Arbeit­neh­mer geschul­de­te Arbeits­leis­tung, d. h. die ver­spro­che­nen Diens­te im Sin­ne des § 611 Abs. 1 BGB. Der Inhalt der Arbeits­leis­tung rich­tet sich nach den ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen und den Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers (§ 106 GewO). Qua­li­tät und Quan­ti­tät der Arbeits­leis­tung hän­gen von dem per­sön­li­chen, sub­jek­ti­ven Leis­tungs­ver­mö­gen des Arbeit­neh­mers ab. Der Arbeit­neh­mer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann 11. Der Arbeit­neh­mer ist ver­pflich­tet, sei­ne per­sön­li­che Leis­tungs­fä­hig­keit aus­zu­schöp­fen 12.

Ein leis­tungs­ab­hän­gi­ger Lohn­be­stand­teil hat das Ziel, dem Arbeit­neh­mer einen finan­zi­el­len Anreiz zu bie­ten, in quan­ti­ta­ti­ver und qua­li­ta­ti­ver Hin­sicht sei­ner arbeits­ver­trag­li­chen Leis­tungs­pflicht nach­zu­kom­men. Der Arbeit­ge­ber kann die Erfül­lung die­ser Ver­pflich­tung häu­fig nicht oder nur mit unver­hält­nis­mä­ßi­gem Auf­wand über­wa­chen. Für den Arbeit­neh­mer soll es sich "loh­nen", wenn er – wie geschul­det – sei­ne Leis­tungs­fä­hig­keit aus­schöpft und zum wirt­schaft­li­chen Erfolg des Unter­neh­mens bei­trägt. Der hier­für gezahl­te leis­tungs­ab­hän­gi­ge Lohn­be­stand­teil steht im Gegen­sei­tig­keits­ver­hält­nis zur Arbeits­leis­tung. Der Arbeit­neh­mer erhält die­sen Lohn­be­stand­teil gera­de des­halb, weil er sei­ne Arbeit ord­nungs­ge­mäß ver­rich­tet.

Das der Arbeit­neh­me­rin gezahl­te Leis­tungs­ent­gelt "Varia­bles Ein­kom­mens­sys­tem" – VEK – ist ein Lohn­be­stand­teil, der den Zweck hat, ihr einen finan­zi­el­len Anreiz zu bie­ten, die Arbeit im Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin so gut wie mög­lich zu erle­di­gen. Wor­auf es dabei ankommt, ergibt sich aus der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung VEK. In quan­ti­ta­ti­ver Hin­sicht geht es dar­um, den Kun­den wei­te­re kos­ten­pflich­ti­ge Dienst­leis­tun­gen zu ver­kau­fen, ins­be­son­de­re die Wei­ter­ver­mitt­lung an inter­ne oder exter­ne Diens­te. Der qua­li­ta­ti­ve Maß­stab ist die Kun­den­zu­frie­den­heit, die für eine lang­fris­ti­ge Kun­den­bin­dung sor­gen soll. Was der Ope­ra­tor im Umgang mit den Kun­den zu beach­ten hat, ergibt sich aus den Leit­li­ni­en zur kun­den­ori­en­tier­ten Gesprächs­füh­rung. Die­se Vor­ga­ben hat die Arbeit­neh­me­rin wie jeder ande­re Ope­ra­tor tag­täg­lich zu beach­ten. Die Arbeits­er­geb­nis­se der ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter hän­gen von dem per­sön­li­chen Leis­tungs­ver­mö­gen ab. Die Arbeit­neh­me­rin mag regel­mä­ßig über­durch­schnitt­li­che Leis­tun­gen erbracht haben. Das Min­dest­lohn­ge­setz unter­schei­det jedoch nicht nach Qua­li­tät oder Quan­ti­tät der Arbeits­leis­tung. Der Min­dest­lohn gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer gut oder schlecht gear­bei­tet hat. Das Min­dest­lohn­ge­setz hat weder den Zweck, Leis­tungs­an­rei­ze zu set­zen, noch die­se zu auf­zu­he­ben. Es ver­hält sich dem­ge­gen­über neu­tral. Zwar ver­rin­gert eine Anrech­nung des VEK auf den Min­dest­lohn­an­spruch die Anrei­zwir­kung zum Teil. Das ändert jedoch nichts an der Anre­chen­bar­keit auf den Min­dest­lohn. Sofern die Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung die ihr zuge­dach­te Funk­ti­on nach Ein­füh­rung des Min­dest­lohns nicht mehr erfül­len kann, steht es den Betriebs­par­tei­en frei, die Rege­lun­gen ent­spre­chend anzu­pas­sen.

Der vom Gesetz­ge­ber beab­sich­tig­te Schutz der Arbeit­neh­mer vor unan­ge­mes­sen nied­ri­gen Löh­nen steht einer Anrech­nung des VEK auf den Min­dest­lohn­an­spruch nicht ent­ge­gen. Das Ver­hält­nis von Leis­tung (Arbeit) und Gegen­leis­tung (Ver­gü­tung) ist nicht des­halb gestört, weil die Arbeit­neh­me­rin bestimm­te Leis­tungs­kenn­zif­fern erfüllt. Die sich aus Grund­lohn und VEK zusam­men­set­zen­de Ver­gü­tung ist nicht wegen der guten Arbeits­leis­tung unan­ge­mes­sen nied­rig. Da die Arbeit­neh­me­rin monat­lich stets einen Betrag von min­des­tens € 8, 50 brut­to je Arbeits­stun­de erhal­ten hat, besteht zudem nicht die Gefahr eines Wett­be­werbs zwi­schen den Unter­neh­men zu Las­ten der Arbeit­neh­mer durch die Ver­ein­ba­rung immer nied­ri­ge­rer Löh­ne, den das Min­dest­lohn­ge­setz ver­hin­dern will.

Die­se Erwä­gun­gen gel­ten im vor­lie­gen­den Fall auch ent­spre­chend für das Leis­tungs­ent­gelt aus der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung über die frei­wil­li­ge Arbeit­ge­ber­leis­tung "Top­Club". Der Lohn­be­stand­teil beruht im Wesent­li­chen auf den­sel­ben Kri­te­ri­en wie das Leis­tungs­ent­gelt VEK. Maß­geb­lich sind wie­der­um die wirt­schaft­li­chen Kenn­zah­len und die Qua­li­tät. Die Anfor­de­run­gen sind aller­dings höher, da die Leis­tun­gen weit über dem Durch­schnitt lie­gen müs­sen. Zugang zum Top­Club haben nur die bes­ten 20 % der in allen Nie­der­las­sun­gen täti­gen Ope­ra­to­ren. Soweit der Top­Club in der Prä­am­bel als frei­wil­li­ge Leis­tung des Arbeit­ge­bers bezeich­net ist, steht das einer Anrech­nung auf den Min­dest­lohn­an­spruch nicht ent­ge­gen. Die Arbeit­neh­me­rin hat die Beträ­ge end­gül­tig und ohne jeg­li­chen Rück­for­de­rungs­vor­be­halt zur frei­en Ver­fü­gung erhal­ten. Damit hat die Arbeit­ge­be­rin den Anspruch erfüllt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 31. Janu­ar 2017 – 5 Sa 28/​16

  1. BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/​15, Rn. 18, NZA 2016, 1332; BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 22, NZA 2016, 1327[]
  2. BT-Drs. 18/​1558 S. 2[][]
  3. BT-Drs. 18/​1558 S. 27[]
  4. BT-Drs. 18/​1558 S. 34[]
  5. ErfK/​Franzen, 17. Aufl.2017, § 1 MiLoG, Rn. 5[]
  6. BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/​15, Rn. 22, NZA 2016, 1332; BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 26, NZA 2016, 1327[]
  7. BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 31, NZA 2016, 1327[]
  8. BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 32, juris, NZA 2016, 1327[]
  9. EuGH, Urteil vom 07.11.2013 – C‑522/​12, Rn. 44, NZA 2013, 1359; BAG, Urteil vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/​11, NZA 2014, 1277; LAG Hamm, Urteil vom 22.04.2016 – 16 Sa 1627/​15, Rn. 48[]
  10. BT-Drs. 18/​1558 S. 67[]
  11. BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/​06, Rn. 15, NZA 2008, 693[]
  12. BAG, Urteil vom 19.03.2014 – 5 AZR 954/​12, Rn. 47, NZA 2014, 787; BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/​06, Rn. 16, NZA 2008, 693[]