Lohn­ab­tre­tungs­ver­bot per Betriebs­ver­ein­ba­rung /​Arbeits­ord­nung

Ein in einer Betriebsvereinbarung/​Arbeitsordnung gere­gel­tes umfas­sen­des Lohn- und Gehalts­ab­tre­tungs­ver­bot kann unab­hän­gig von sei­ner nor­ma­ti­ven Wirk­sam­keit über eine for­mu­lar­ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Gel­tung die­ser Betriebs­ver­ein­ba­rung Bestand­teil des Arbeits­ver­tra­ges wer­den. Einer AGB-Kon­trol­le gem. §§ 305 ff BGB unter­liegt in die­sem Fall nur die Ver­wei­sungs­klau­sel selbst, nicht jedoch die eine Abtre­tung aus­schlie­ßen­de Vor­schrift der Betriebs­ver­ein­ba­rung (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB).

Lohn­ab­tre­tungs­ver­bot per Betriebs­ver­ein­ba­rung /​Arbeits­ord­nung

§ 399, 2. Alter­na­ti­ve BGB lässt auch die Ver­ein­ba­rung eines Lohn- und Gehalts­ab­tre­tungs­aus­schlus­ses zwi­schen Gläu­bi­ger und Schuld­ner zu. Ein sol­cher Aus­schluss schränkt den Arbeit­neh­mer nicht in einer sei­ne Kre­dit­fä­hig­keit grund­le­gend beein­träch­ti­gen­den, sit­ten­wid­ri­gen Wei­se (§ 138 Abs. 1 BGB) in sei­ner Dis­po­si­ti­ons­frei­heit über sein Arbeits­ent­gelt ein.

Dabei konn­te es das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen im vor­lie­gen­den Fall dahin­ste­hen las­sen, ob Betriebs­par­tei­en ein Lohn- und Gehalts­ab­tre­tungs­ver­bot kol­lek­tiv­recht­lich wirk­sam ver­ein­ba­ren kön­nen, wovon die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus­ge­gan­gen ist. Das Abtre­tungs­ver­bot ist über die ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Gel­tung der Arbeits­ord­nung jeden­falls auch Bestand­teil des Arbeits­ver­tra­ges gewor­den. Als arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung ist es wirk­sam und hat ver­hin­dert, dass die Abtre­tungs­gläu­bi­ge­rin For­de­rungs­in­ha­be­rin gewor­den ist. In den Schluss­be­stim­mun­gen des Anstel­lungs­ver­tra­ges hat die Arbeit­ge­be­rin mit dem Arbeit­neh­me­rin u. a. die Gel­tung der Arbeits­ord­nung in der jeweils gül­ti­gen Fas­sung ver­ein­bart. Die­se arbeits­ver­trag­li­che Bezug­nah­me­klau­sel ist wirk­sam. Sie hält einer AGB-Kon­trol­le nach den §§ 305 ff. BGB stand.

Die frag­li­che Ver­trags­klau­sel unter­liegt den Rege­lun­gen der §§ 305 ff. BGB. Bei dem vom Arbeit­neh­mer mit der Arbeit­ge­be­rin abge­schlos­se­nen Anstel­lungs­ver­trag vom 02./11.09.1981 han­delt es sich um all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen. Dies ergibt sich bereits aus der äuße­ren Gestal­tung des Ver­tra­ges. Der Anwen­dung der §§ 305 ff. BGB steht nicht ent­ge­gen, dass der Anstel­lungs­ver­trag schon lan­ge vor dem Inkraft­tre­ten des Schuld­rechts­mo­der­ni­sie­rungs­ge­set­zes vom 26.11.2001 [1] geschlos­sen wur­de. Seit dem 01.01.2003 gel­ten nach der Über­gangs­re­ge­lung in Arti­kel 229 § 5 Satz 2 EGBGB die §§ 305 ff. BGB auch für die vor dem 01.01.2002 abge­schlos­se­nen Ver­trä­ge über Dau­er­schuld­ver­hält­nis­se ohne Ein­schrän­kung.

Die Ver­wei­sungs­klau­sel ist Ver­trags­be­stand­teil. Sie ist kei­ne über­ra­schen­de Klau­sel im Sin­ne von § 305 c Abs. 1 BGB. Weder aus der äuße­ren Form noch aus der inhalt­li­chen Gestal­tung der Klau­sel lässt sich ein Über­ra­schungs­mo­ment ablei­ten. Ein Arbeit­neh­mer, der einen Arbeits­ver­trag mit einem Groß­un­ter­neh­men, wie der Arbeit­ge­be­rin, abschließt, muss damit rech­nen, dass sein Ver­trags­part­ner die für ihn gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge und eine für sämt­li­che Wer­ke gel­ten­de Arbeits­ord­nung in ihrer jeweils gel­ten­den Fas­sung zum Gegen­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses machen will und dies in einer unter der Über­schrift „Schluss­be­stim­mun­gen“ ent­hal­te­nen Ver­wei­sungs­klau­sel am Ver­trags­en­de auch zum Aus­druck bringt. Dies gilt umso mehr, als der gesam­te vor­an­ge­hen­de Ver­trags­in­halt von wenig mehr als einer Sei­te ledig­lich aus 5 knapp gehal­te­nen Rege­lun­gen zu den Punk­ten Tätig­keit, Ver­gü­tung, Kün­di­gung, Neben­be­schäf­ti­gun­gen und Geheim­hal­tung besteht.

Die Ver­wei­sungs­klau­sel ist dahin aus­zu­le­gen, dass die Bestim­mun­gen der Arbeits­ord­nung unab­hän­gig von deren nor­ma­ti­ver Wirk­sam­keit Bestand­teil des Arbeits­ver­tra­ges wer­den soll­ten.

For­mu­lar­mä­ßi­ge Klau­seln in Arbeits­ver­trä­gen sind nach den Rege­lun­gen über all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen, d.h. nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Ansatz­punkt für die Aus­le­gung all­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Von Bedeu­tung für das Aus­le­gungs­er­geb­nis sind fer­ner der von den Ver­trags­par­tei­en ver­folg­te Rege­lungs­zweck sowie die der jeweils ande­ren Sei­te erkenn­ba­re Inter­es­sen­la­ge der Betei­lig­ten [2].

Nach dem Inhalt des Anstel­lungs­ver­tra­ges hat die Arbeit­ge­be­rin mit ihrem Arbeit­neh­mer die Gel­tung der Arbeits­ord­nung in der jeweils gel­ten­den Fas­sung ver­ein­bart. Im Wort­laut der Klau­sel fin­det sich kein Anhalts­punkt dafür, die Arbeit­ge­be­rin habe ledig­lich dekla­ra­to­risch einen (ein­sei­ti­gen) Hin­weis auf das geben wol­len, was ohne­hin schon gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmit­tel­bar und zwin­gend für alle Mit­ar­bei­ter gilt, die dem Gel­tungs­be­reich der Arbeits­ord­nung unter­fal­len. Zum einen ent­hält die Klau­sel auch eine Bezug­nah­me auf die für die Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge, was ange­sichts der unstrei­tig bereits bei Ver­trags­schluss bestehen­den Tarif­ge­bun­den­heit der Arbeit­ge­be­rin als soge­nann­te Gleich­stel­lungs­ab­re­de im Sin­ne der frü­he­ren, aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes wei­ter­hin auf die vor dem 01.01.2002 abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trä­ge anzu­wen­den­den Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu ver­ste­hen ist [2]. Damit soll die mög­li­cher­wei­se feh­len­de Gebun­den­heit des Arbeit­neh­mers an die im Arbeits­ver­trag genann­ten Tarif­ver­trä­ge ersetzt wer­den, um jeden­falls zu einer ver­trag­li­chen Anwen­dung des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­tra­ges zu kom­men und damit – bei deren gene­rel­ler Ver­wen­dung – zu des­sen Gel­tung für alle Beschäf­tig­ten. Zum ande­ren war es gemäß §§ 1 und 2 der Arbeits­ord­nung bereits bei Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges ver­laut­bar­ter Wil­le der Betriebs­par­tei­en, dass die Arbeits­ord­nung stets Bestand­teil neu­ab­zu­schlie­ßen­der Arbeits­ver­trä­ge sein soll und jeder neu ein­tre­ten­de Werks­an­ge­hö­ri­ge die­se zur Kennt­nis­nah­me und Beach­tung gegen Emp­fangs­be­stä­ti­gung aus­ge­hän­digt erhält. Es ist man­gels ande­rer Anhalts­punk­te davon aus­zu­ge­hen, dass die Arbeit­ge­be­rin ent­spre­chend ihrer Ver­pflich­tung gemäß § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Betriebs­ver­ein­ba­rung bei Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges mit dem Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig so durch­ge­führt hat. Dar­aus ergibt sich die allen neu ein­tre­ten­den Arbeit­neh­mern erkenn­ba­re Inter­es­sen­la­ge der Arbeit­ge­be­rin. Auch der Arbeit­neh­mer hat mit der Ein­stell­mel­dung vom 02.09.1981 den Erhalt der Arbeits­ord­nung bestä­tigt. Eine Ein­schrän­kung dahin, die Arbeits­ver­trags­par­tei­en hät­ten den Inhalt der Betriebs­ver­ein­ba­rung nur inso­weit zum Bestand­teil des Arbeits­ver­tra­ges machen wol­len, als die­se betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich wirk­sam ist, ent­hält der Wort­laut der Klau­sel nicht. Viel­mehr ent­spricht es dem erkenn­ba­ren Wil­len der Arbeit­ge­be­rin, dem Inhalt der Arbeits­ord­nung auch arbeits­ver­trag­lich umfas­send Gel­tung zu ver­schaf­fen, auch unwirk­sa­me Bestim­mun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung Ver­trags­be­stand­teil wer­den zu las­sen, soweit nicht deren inhalt­li­che Fest­le­gun­gen als arbeits­ver­trag­li­che Rege­lun­gen eben­falls nich­tig bzw. unwirk­sam sind. Dies ist zuläs­sig. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind grund­sätz­lich frei, ein kol­lek­ti­ves Regel­werk in Bezug zu neh­men, ohne das es auf des­sen nor­ma­ti­ve Wirk­sam­keit ankommt. Auch auf nich­ti­ge oder nicht mehr wirk­sa­me Kol­lek­tiv­re­ge­lun­gen kann Bezug genom­men wer­den, soweit nicht deren inhalt­li­che Fest­le­gun­gen auch als arbeits­ver­trag­li­che Rege­lun­gen nich­tig sind [3]. Eine der­ar­ti­ge Abre­de schei­det nur aus, wenn Anhalts­punk­te dafür vor­lie­gen, nur eine wirk­sa­me Kol­lek­tiv­re­ge­lung habe ver­ein­bart wer­den sol­len [4].

Die Bezug­nah­me­klau­sel ist in die­ser Aus­le­gung nicht wegen feh­len­der Trans­pa­renz nach § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB i. V. m. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirk­sam.

Eine Ver­wei­sung auf die Vor­schrif­ten eines ande­ren Rege­lungs­wer­kes ist grund­sätz­lich zuläs­sig und führt für sich genom­men nicht zur Intrans­pa­renz, wenn sich für den Ver­wen­der kei­ne unge­recht­fer­tig­ten Beur­tei­lungs­spiel­räu­me eröff­nen. Sinn des Trans­pa­renz­ge­bo­tes ist es, der Gefahr vor­zu­beu­gen, dass der Arbeit­neh­mer von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeit­neh­mer wegen unklar abge­fass­ter all­ge­mei­ner Ver­trags­be­din­gun­gen sei­ne Rech­te nicht wahr­nimmt, liegt eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung im Sin­ne von § 307 Abs. 1 BGB [5].

Die Bezug­nah­me­klau­sel ist auch nicht des­we­gen unver­ständ­lich, weil sie dyna­misch aus­ge­stal­tet ist. Dyna­mi­sche Bezug­nah­me­klau­seln ent­spre­chen einer übli­chen Rege­lungs­tech­nik und die­nen den Inter­es­sen bei­der Par­tei­en. Dies ergibt sich aus der Zukunfts­ge­richt­etheit von Arbeits­ver­hält­nis­sen. Es ist aus­rei­chend, wenn die im Zeit­punkt der jewei­li­gen Anwen­dung in Bezug genom­me­nen Rege­lun­gen bestimm­bar sind [6].

Das Objekt der Bezug­nah­me ist hin­rei­chend deut­lich bezeich­net. Der auf­ge­führ­te Man­tel­ta­rif­ver­trag, der Gehalts­ta­rif­ver­trag und die Arbeits­ord­nung der Arbeit­ge­be­rin in der jeweils gel­ten­den Fas­sung sind jeden­falls hin­rei­chend bestimm­bar.

Einer wei­ter­ge­hen­den Inhalts­kon­trol­le unter­liegt die Ver­wei­sungs­klau­sel man­gels eige­nem kon­troll­fä­hi­gen Inhalt nicht. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB kön­nen Bestim­mun­gen in all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen nur dann nach §§ 308, 309 BGB sowie unein­ge­schränkt nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB unwirk­sam sein, wenn durch sie von Rechts­vor­schrif­ten abwei­chen­de oder die­se ergän­zen­de Rege­lun­gen ver­ein­bart wer­den. Der Rege­lungs­ge­halt einer Bezug­nah­me­klau­sel beschränkt sich jedoch ledig­lich auf die (dyna­mi­sche) Ver­wei­sung als sol­che. Der Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses wird nahe­zu aus­schließ­lich durch die Rege­lun­gen des Bezug­nah­me­ob­jekts – vor­lie­gend die Arbeits­ord­nung der Arbeit­ge­be­rin sowie die tarif­li­chen Rege­lun­gen – bestimmt. Eine Abwei­chung von Rechts­vor­schrif­ten kann sich daher ledig­lich aus den in Bezug genom­me­nen Rege­lun­gen, nicht jedoch aus der Ver­wei­sungs­klau­sel selbst erge­ben [7].

Das in Bezug genom­me­ne Regel­werk selbst, ins­be­son­de­re das in § 7 Abs. 4 der Arbeits­ord­nung gere­gel­te Abtre­tungs­ver­bot, unter­liegt nicht der Ver­trags­kon­trol­le. Die Arbeits­ord­nung ist als Betriebs­ver­ein­ba­rung ergan­gen. Gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB fin­den die §§ 305 ff. BGB kei­ne Anwen­dung auf Betriebs­ver­ein­ba­run­gen.

Jeden­falls als arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung ist das Abtre­tungs­ver­bot wirk­sam. Es stellt weder eine unzu­läs­si­ge rechts­ge­schäft­li­che Ver­fü­gungs­be­schrän­kung im Sin­ne des § 137 Satz 1 BGB dar, noch ver­stößt es gegen die guten Sit­ten (§ 138 BGB).

Das Abtre­tungs­ver­bot als sol­ches ist nicht mit grund­le­gen­den Wer­tun­gen der Rechts- oder Sit­ten­ord­nung unver­ein­bar. Gläu­bi­ger und Schuld­ner kön­nen viel­mehr im Rah­men ihrer Ver­trags­frei­heit die Abtret­bar­keit einer pfänd­ba­ren For­de­rung gemäß § 399, 2. Alter­na­ti­ve BGB wirk­sam aus­schlie­ßen. Die Vor­schrift ent­hält inso­weit eine Aus­nah­me von § 137 Satz 1 BGB. Für pfänd­ba­re Lohn­for­de­run­gen ist nichts ande­res bestimmt.

Eine Sit­ten­wid­rig­keit des Abtre­tungs­ver­bots ergibt sich auch nicht aus einer Gesamt­wür­di­gung des Rechts­ge­schäfts unter Berück­sich­ti­gung des­sen Inhalts, sei­nes Beweg­grun­des und Zwecks ein­schließ­lich der Umstän­de, die zu sei­ner Vor­nah­me geführt haben sowie der Moti­ve der Par­tei­en.

Zu dem für die Beur­tei­lung der Sit­ten­wid­rig­keit maß­geb­li­chen Zeit­punkt der Vor­nah­me des Rechts­ge­schäfts ist die arbeits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung [8] trotz Kri­tik in der Lite­ra­tur von der grund­sätz­li­chen Wirk­sam­keit von Lohn­ab­tre­tungs­ver­bo­ten aus­ge­gan­gen. Soweit die­se Recht­spre­chung im Anschluss an die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 18.07.2006 zu Bear­bei­tungs­ge­büh­ren bei Lohn- oder Gehalts­pfän­dun­gen [9] ver­mehrt Kri­tik erfah­ren hat [10], betrifft die­se die Fra­ge, ob nicht nur der Gläu­bi­ger des Lohn­an­spruchs selbst, ein­zel­ver­trag­lich, son­dern auch die Betriebs­par­tei­en ohne Mit­wir­kung des Gläu­bi­gers mit nor­ma­ti­ver Wir­kung ein Lohn­ab­tre­tungs­ver­bot wirk­sam regeln kön­nen [11].

Auf­grund des weit­rei­chen­den, nicht nur Lohn­an­sprü­che erfas­sen­den Inhalts des in der Arbeits­ord­nung ent­hal­te­nen Abtre­tungs­ver­bots, ist unter Berück­sich­ti­gung der zitier­ten Recht­spre­chung im vor­lie­gen­den Fall davon aus­zu­ge­hen, dass mit dem Abtre­tungs­aus­schluss neben der Lohn­si­che­rung auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers in ers­ter Linie dem Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an einer kla­ren, über­sicht­li­chen und mög­lichst rei­bungs­frei­en Ver­trags­ab­wick­lung in der Lohn­buch­hal­tung Rech­nung getra­gen wer­den soll­te. Die­ses Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin ist berech­tigt, denn ihr als Groß­un­ter­neh­men wer­den durch Lohn­ab­tre­tun­gen ganz erheb­li­che Risi­ken auf­ge­bür­det. Sie muss ohne gericht­li­che Prü­fung und ohne Ertei­lung eines voll­streck­ba­ren Schuld­ti­tels For­de­run­gen ein­zie­hen. Unsi­cher­hei­ten erge­ben sich, wenn es um die Rang­fol­ge zwi­schen Lohn­ab­tre­tun­gen und Lohn­pfän­dun­gen geht. Nicht sel­ten füh­ren Strei­tig­kei­ten um die Rang­fol­ge zu gericht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen, wie der vor­lie­gen­de Fall zeigt. Sie erlan­gen beson­de­re Schär­fe, wenn der Ver­dacht von Rück­da­tie­run­gen im Raum steht. Schwie­rig­kei­ten sieht sich ein Arbeit­ge­ber auch dann gegen­über, wenn Mehr­fach­ab­tre­tun­gen vor­lie­gen. Das gilt ins­be­son­de­re bei unda­tier­ten Erklä­run­gen oder Abtre­tun­gen mit glei­chen Datum [12]. Zu den recht­li­chen Risi­ken kommt der mit der Bear­bei­tung ver­bun­de­ne Zeit- und Kos­ten­auf­wand.

Dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers wird im Wesent­li­chen ent­ge­gen­ge­hal­ten, dem Arbeit­neh­mer, der nicht über Ver­mö­gen ver­fügt, wer­de durch ein Lohn­ab­tre­tungs­ver­bot eine wesent­li­che Grund­la­ge sei­ner Kre­dit­fä­hig­keit ent­zo­gen, was ihn in sit­ten­wid­ri­ger Wei­se in sei­ner Dis­po­si­ti­ons­frei­heit über sein Arbeits­ent­gelt ein­schrän­ke.

Das berech­tig­te Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der Befug­nis, im Vor­aus über den pfänd­ba­ren Teil sei­ner Ver­gü­tung zu ver­fü­gen, über­wiegt nach Auf­fas­sung der Kam­mer jeden­falls nicht das berech­tig­te Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an einem ver­trag­li­chen Ver­dienst­ab­tre­tungs­aus­schluss. Der Kre­dit des Arbeit­neh­mers erlei­det kei­ne erheb­li­che Ein­bu­ße. Dem Arbeit­neh­mer wird nicht die Ver­fü­gung über bereits erwor­be­ne Rech­te genom­men, son­dern der Ver­dienst­an­spruch ent­steht von Anfang an als nicht abtret­ba­res Recht. Nach Erhalt der Ver­gü­tung kann der Arbeit­neh­mer unein­ge­schränkt über sie ver­fü­gen [13]. Auch ange­sichts der Gefahr von Mehr­fach­ab­tre­tun­gen wird in der Pra­xis der Kre­dit­ver­ga­be der Lohn­ab­tre­tung als Siche­rungs­mit­tel nur eine ein­ge­schränk­te Bedeu­tung bei­gemes­sen [14]. Auf der ande­ren Sei­te schlägt bei einem Lohn­ab­tre­tungs­ver­bot zuguns­ten des Arbeit­neh­mers zu Buche, dass er sei­nen Ver­dienst unge­schmä­lert aus­ge­zahlt erhält und bei Inan­spruch­nah­me durch einen Gläu­bi­ger regel­mä­ßig ein gericht­li­ches Ver­fah­ren erfor­der­lich wird, in wel­chem er die Mög­lich­keit hat, Ein­wen­dun­gen gegen die For­de­rung zu erhe­ben und Voll­stre­ckungs­schutz zu bean­tra­gen [15].

Das ver­trag­li­che Abtre­tungs­ver­bot erfasst die streit­ge­gen­ständ­li­che Lohn­for­de­rung aus April 2013. Der am 11.09.1981 ver­ein­bar­te Abtre­tungs­aus­schluss konn­te auch hin­sicht­lich zukünf­ti­ger For­de­run­gen wirk­sam ver­ein­bart wer­den [16]. Es kann dahin­ste­hen, ob er auch eine zuvor ver­ein­bar­te Vor­aus­ab­tre­tung erfasst. Die hier strei­ti­ge Vor­aus­ab­tre­tung ist nach dem Vor­brin­gen der Abtre­tungs­gläu­bi­ge­rin erst 2003 ver­ein­bart wor­den.

Anhalts­punk­te dafür, dass die Beru­fung der Arbeit­ge­be­rin auf das ver­ein­bar­te Abtre­tungs­ver­bot gegen­über der Abtre­tungs­gläu­bi­ge­rin treu­wid­rig im Sin­ne des § 242 BGB erfolgt, bestehen nicht.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 16. Juni 2014 – 13 Sa 1327/​13

  1. BGBl. I, 3138[]
  2. vgl. BAG, Urteil vom 06.07.2011 – 4 AZR 706/​09, NZA 2012, 100[][]
  3. vgl. etwa BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 5 AZR 815/​12; Urteil vom 14.12.2011 – 4 AZR 26/​10, AP Nr. 59 zu § 1 TVG Alters­teil­zeit unter Rdnr. 43[]
  4. BAG, Urteil vom 25.09.2013, aaO; Urteil vom 14.12.2011, aaO unter Rdnr. 44[]
  5. vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 4 AZR 801/​07, NZA-RR 2010, 7[]
  6. vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2008, aaO[]
  7. vgl. BAG, Urteil vom 10.12.2008, aaO. unter Rdnr. 46[]
  8. vgl. BAG, Urteil vom 20.12.1957 – 1 AZR 237/​56, AP Nr. 1 zu § 399 BGB; Urteil vom 05.06.1960 – 1 AZR 509/​57, AP Nr. 4 zu § 399 BGB, Urteil vom 02.06.1966 – 2 AZR 322/​65, AP Nr. 8 zu § 399 BGB; LAG Tübin­gen, Urteil vom 18.04.1967 – 7 Sa 8/​67, DB 1967, 1094; LAG Ber­lin, Urteil vom 25.06.1979 – 9 Sa 10/​79, EzA § 399 BGB Nr. 4; LAG Hamm, Urteil vom 05.10.1989 – 4 Sa 700/​89, LAGE § 399 BGB Nr. 2[]
  9. BAG 18.07.2006 – 1 AZR 578/​05, NZA 07, 462[]
  10. etwa ArbG Ham­burg, Urteil vom 31.08.2010 – 21 Ca 176/​10[]
  11. zum Mei­nungs­stand vgl. etwa Kreutz in GK-BetrVG, 10. Aufl. (2014), § 77 Rn. 358; Richar­di, BetrVG, 13. Aufl. (2012), § 77 Rn. 106, jeweils mit umfang­rei­chen Nach­wei­sen[]
  12. zu alle­dem zutref­fend: LAG Hamm, Urteil vom 05.10.1989, aaO[]
  13. vgl. BAG, Urteil vom 20.12.1957, a.a.O.[]
  14. vgl. BAG, Urteil vom 20.12.1957, a.a.O.; Preis, Der Arbeits­ver­trag, 4. Aufl. (2011), A II 10 Rn. 8 m.w.N.[]
  15. vgl. BAG, Urteil vom 20.12.1957, aaO; Preis, aaO, Rn. 9[]
  16. vgl. RGZ 97, 76 (78); Palandt-Grün­berg, BGB, 73. Aufl., § 399 Rn. 8[]