Lohn­wu­cher

Ein auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis zwi­schen Leis­tung und Gegen­leis­tung im Sin­ne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeits­ver­gü­tung nicht ein­mal zwei Drit­tel eines in der betref­fen­den Bran­che und Wirt­schafts­re­gi­on übli­cher­wei­se gezahl­ten Tarif­lohns erreicht.

Lohn­wu­cher

Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechts­ge­schäft nich­tig, durch das sich jemand unter Aus­beu­tung der Zwangs­la­ge, der Uner­fah­ren­heit oder des Man­gels an Urteils­ver­mö­gen eines ande­ren für eine Leis­tung Ver­mö­gens­vor­tei­le ver­spre­chen oder gewäh­ren lässt, die in einem auf­fäl­li­gen Miss­ver­hält­nis zu der Leis­tung ste­hen. Die Rege­lung gilt auch für das auf­fäl­li­ge Miss­ver­hält­nis zwi­schen dem Wert der Arbeits­leis­tung und der Lohn­hö­he in einem Arbeits­ver­hält­nis. Ein wucher­ähn­li­ches Geschäft liegt nach § 138 Abs. 1 BGB vor, wenn Leis­tung und Gegen­leis­tung in einem auf­fäl­li­gen Miss­ver­hält­nis zuein­an­der ste­hen und wei­te­re sit­ten­wid­ri­ge Umstän­de, z.B. eine ver­werf­li­che Gesin­nung des durch den Ver­trag objek­tiv Begüns­tig­ten, hin­zu­tre­ten 1. Ver­stößt die Ent­gel­tab­re­de gegen § 138 BGB, schul­det der Arbeit­ge­ber gem. § 612 Abs. 2 BGB die übli­che Ver­gü­tung.

Das in der Vor­in­stanz mit dem Rechts­streit befass­te Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg hat für die Beur­tei­lung des Wucher­tat­be­stands auf die Ver­hält­nis­se am 1. Janu­ar 1994 abge­stellt, als das zunächst befris­tet abge­schlos­se­ne Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich fort­ge­setzt wur­de. Dem­ge­gen­über kommt es bei arbeits­ver­trag­li­chen Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­run­gen auf den jeweils streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum an. Eine Ent­gelt­ver­ein­ba­rung kann bei Ver­trags­ab­schluss noch wirk­sam sein, jedoch im Lau­fe der Zeit, wenn sie nicht an die all­ge­mei­ne Lohn- und Gehalts­ent­wick­lung ange­passt wird, gegen § 138 BGB ver­sto­ßen 2. Dafür spricht schon der Wort­laut des § 138 Abs. 2 BGB, der neben dem „sich ver­spre­chen las­sen“, das „sich gewäh­ren las­sen“ aus­drück­lich ein­be­zieht. Letz­te­res betrifft nicht allein das Erfül­lungs­ge­schäft und geschieht auch nach Ver­trags­schluss durch Rechts­ge­schäft, weil die bei­der­sei­ti­gen Leis­tun­gen wei­ter­hin von dem über­ein­stim­men­den Wil­len der Ver­trags­par­tei­en getra­gen sind. Bei einem unter Umstän­den jahr­zehn­te­lan­gen Arbeits­ver­hält­nis kann nicht allein an die Ver­hält­nis­se bei Ver­trags­schluss ange­knüpft wer­den und die wei­te­re Ent­wick­lung unbe­rück­sich­tigt blei­ben.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg hat die Berück­sich­ti­gung des Gesamt­cha­rak­ters des Arbeits­ver­hält­nis­ses abge­lehnt. Dies ist rechts­feh­ler­haft. Wucher ist eine beson­de­re Aus­prä­gung der Sit­ten­wid­rig­keit nach § 138 Abs. 1 BGB. Die Sit­ten­wid­rig­keit einer Ent­gelt­ver­ein­ba­rung ist nicht allein nach der ver­ein­bar­ten Ent­gelt­hö­he zu beur­tei­len 3. Ins­be­son­de­re die über­lan­gen, das gesetz­lich Zuläs­si­ge weit über­stei­gen­den und zudem unre­gel­mä­ßi­gen Arbeits­zei­ten beein­flus­sen die Beur­tei­lung der Sit­ten­wid­rig­keit der Ent­gelt­ver­ein­ba­rung. Sie ver­deut­li­chen die sit­ten­wid­ri­ge Aus­beu­tung der Klä­ge­rin.

Ein auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis zwi­schen Leis­tung und Gegen­leis­tung liegt vor, wenn die Arbeits­ver­gü­tung nicht ein­mal zwei Drit­tel eines in der betref­fen­den Bran­che und Wirt­schafts­re­gi­on übli­cher­wei­se gezahl­ten Tarif­lohns erreicht.


Das auf­fäl­li­ge Miss­ver­hält­nis bestimmt sich nach dem objek­ti­ven Wert der Leis­tung des Arbeit­neh­mers. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Beklag­ten ist nicht der sog. Aneig­nungs­wert für den Unter­neh­mer maß­ge­bend. Aus­gangs­punkt der Wert­be­stim­mung sind in der Regel die Tarif­löh­ne des jewei­li­gen Wirt­schafts­zweigs. Sie drü­cken den objek­ti­ven Wert der Arbeits­leis­tung aus, wenn sie in dem betref­fen­den Wirt­schafts­ge­biet übli­cher­wei­se gezahlt wer­den. Ent­spricht der Tarif­lohn dage­gen nicht der ver­kehrs­üb­li­chen Ver­gü­tung, son­dern liegt die­se unter­halb des Tarif­lohns, ist von dem all­ge­mei­nen Lohn­ni­veau im Wirt­schafts­ge­biet aus­zu­ge­hen 4.

Die Bestim­mung des Werts der Leis­tung anhand des Tarif­lohns schränkt nicht die nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit der Par­tei­en, ins­be­son­de­re des Beklag­ten, ein. Hier­durch wird auch kein fak­ti­scher Zwang oder erheb­li­cher Druck zum Ver­bands­bei­tritt aus­ge­übt. Die ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge wer­den ledig­lich recht­stat­säch­lich als Ver­gleichs­maß­stab zur Bestim­mung der übli­chen und ange­mes­se­nen Ver­gü­tungs­hö­he her­an­ge­zo­gen. Das Grund­recht der nega­ti­ven Koali­ti­ons­frei­heit gem. Art. 9 Abs. 3 GG schützt nicht davor, die Ergeb­nis­se von Koali­ti­ons­ver­ein­ba­run­gen als Anknüp­fungs­punkt für Rege­lun­gen und Bewer­tun­gen zu neh­men 5.

Das Miss­ver­hält­nis ist auf­fäl­lig, wenn es einem Kun­di­gen, ggf. nach Auf­klä­rung des Sach­ver­halts, ohne wei­te­res ins Auge springt 6.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te inso­weit bis­her kei­nen Richt­wert zu ent­wi­ckeln 7. Der Bun­des­ge­richts­hof hat dem­ge­gen­über in einem Fall des Lohn­wu­chers gem. § 302a Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB aF die tatrich­ter­li­che Wür­di­gung des Land­ge­richts, ein auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis lie­ge bei einem Lohn iHv. zwei Drit­teln des in einem für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ten Tarif­ver­trag gere­gel­ten Ent­gelts vor, revi­si­ons­recht­lich gebil­ligt 8. Das BAG hält nun­mehr eben­falls eine Gren­ze von zwei Drit­teln für zutref­fend, unter­halb derer man­gels beson­de­rer Umstän­de des Falls Lohn­wu­cher anzu­neh­men ist. Wird der übli­che Lohn in einem der­ar­ti­gen Aus­maß unter­schrit­ten, liegt eine ganz erheb­li­che, ohne wei­te­res ins Auge fal­len­de und regel­mä­ßig nicht mehr hin­nehm­ba­re Abwei­chung vor, für die es einer spe­zi­fi­schen Recht­fer­ti­gung bedarf. Die Ver­hält­nis­se auf dem Arbeits­markt kön­nen auch nicht mit den Gege­ben­hei­ten bei Raten­kre­dit­ge­schäf­ten gleich­ge­setzt wer­den, bei denen eine grö­ße­re Abwei­chung noch tole­riert wer­den konn­te 9. Dem­entspre­chend fin­det sich bei den Instanz­ge­rich­ten 10 und im Schrift­tum 11 weit­ge­hend Über­ein­stim­mung im Bereich eines Richt­werts von zwei Drit­teln des übli­chen Lohns.

Die Grenz­zie­hung bei einer Unter­schrei­tung des Tarif­lohns um mehr als ein Drit­tel berück­sich­tigt bereits, dass Tarif­ver­trä­ge viel­fach Zusatz­leis­tun­gen vor­se­hen. Zu ver­glei­chen ist dem­nach die regel­mä­ßig gezahl­te Ver­gü­tung mit dem regel­mä­ßi­gen Tarif­lohn. Tarif­li­che Zula­gen und Zuschlä­ge für beson­de­re Arbei­ten und Arbeits­zei­ten oder aus bestimm­ten Anläs­sen sind eben­so wenig ein­zu­be­zie­hen wie unre­gel­mä­ßi­ge Zusatz­leis­tun­gen eines Arbeit­ge­bers im strei­ti­gen Arbeits­ver­hält­nis. Der­ar­ti­ge Leis­tun­gen bestim­men grund­sätz­lich weder den ver­kehrs­üb­li­chen Wert der Arbeit als sol­chen noch den Cha­rak­ter des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Nur die gene­ra­li­sie­ren­de Betrach­tungs­wei­se ermög­licht eine prak­ti­ka­ble Bestim­mung des maß­geb­li­chen Grenz­werts.

Beson­de­re Ein­zel­um­stän­de kön­nen die Beur­tei­lung der sit­ten­wid­ri­gen Aus­beu­tung eben­so wie die Bestim­mung des Werts der Arbeits­leis­tung beein­flus­sen. Ange­sichts der Viel­ge­stal­tig­keit der Fäl­le und des Zwecks von § 138 BGB, Ein­zel­fall­ge­rech­tig­keit her­zu­stel­len, ist die Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de unver­zicht­bar. So ent­sprach ein 75 % der Tarif­ver­gü­tung unter­schrei­ten­des Gehalt einer Lehr­kraft nicht mehr den guten Sit­ten gem. § 138 BGB, weil die öffent­li­che Hand dem Arbeit­ge­ber 97 % der Per­so­nal­kos­ten als Zuschuss gewähr­te und damit Vor­ga­ben zur Ver­gü­tungs­hö­he ver­bin­den durf­te 12. Umge­kehrt kom­men Abschlä­ge beim Wert der Arbeits­leis­tung von Arbeit­neh­mern mit beson­ders ein­fa­chen Tätig­kei­ten oder mit erheb­li­chen Leis­tungs­de­fi­zi­ten in Betracht, wenn der ein­schlä­gi­ge Tarif­ver­trag auf die­se Per­so­nen kei­ne Rück­sicht nimmt. Das gilt ins­be­son­de­re für Fäl­le, in denen der Arbeit­neh­mer zu den ein­schlä­gi­gen Tarif­be­din­gun­gen regel­mä­ßig über­haupt kei­nen Arbeit­ge­ber fin­den wür­de. Jeden­falls kann die weit­ge­hen­de Sub­ven­tio­nie­rung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die öffent­li­che Hand eine ent­schei­den­de Rol­le spie­len. Für Aus­zu­bil­den­de hält § 17 BBiG eine Son­der­vor­schrift bereit. Die hier­zu ergan­ge­ne Recht­spre­chung 13 lässt sich nicht auf Arbeits­ver­hält­nis­se über­tra­gen.

Beson­de­re Umstän­de sind ggf. auch sons­ti­ge geld­wer­te oder nicht geld­wer­te Arbeits­be­din­gun­gen. Die­se kön­nen für die erfor­der­li­che Gesamt­be­trach­tung gera­de in Grenz­fäl­len von Bedeu­tung sein. Wir­ken sich nicht­be­rück­sich­ti­gungs­fä­hi­ge tarif­li­che Zusatz­leis­tun­gen prak­tisch erheb­lich aus, kön­nen sie im Ein­zel­fall zu einer Kor­rek­tur der Zwei-Drit­tel-Gren­ze füh­ren.

Die Ver­gü­tung der Klä­ge­rin lag im Streit­zeit­raum unter­halb von zwei Drit­teln des maß­geb­li­chen Tarif­lohns. Beson­de­re Umstän­de für eine Ver­schie­bung der Gren­ze zuguns­ten des Beklag­ten sind nicht ersicht­lich. Aller­dings hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Üblich­keit des Lohns in den Gar­ten­bau­be­trie­ben der Regi­on nicht aus­drück­lich fest­ge­stellt.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg hat geprüft, ob der Beklag­te ver­pflich­tet war, der Klä­ge­rin Ent­gelt­er­hö­hun­gen anzu­bie­ten, um ein auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis zwi­schen Leis­tung und Gegen­leis­tung im Streit­zeit­raum zu ver­mei­den. Es hat inso­weit zu Recht bei der Bewer­tung der Leis­tung des Beklag­ten die regel­mä­ßi­gen Sach­be­zü­ge der Klä­ge­rin ein­be­zo­gen. Der Ansatz des Sach­be­zugs in der vom Beklag­ten selbst zugrun­de geleg­ten Höhe ist nicht zu bean­stan­den. Gegen die Beur­tei­lung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die ent­spre­chen­den Beträ­ge sei­en ange­mes­sen, erhebt weder der Beklag­te noch die Klä­ge­rin eine revi­si­ons­recht­lich durch­grei­fen­de Rüge. Eben­so hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend den Stun­den­lohn der Lohn­grup­pe 7 (Arbeit­neh­mer ohne gärt­ne­ri­sche Berufs­aus­bil­dung nach zwei­jäh­ri­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit) für Beschäf­tig­te im gärt­ne­ri­schen Bereich von Gar­ten­bau­be­trie­ben des Lohn­ta­rif­ver­trags für die Gar­ten­bau­be­trie­be in den Län­dern Schles­wig-Hol­stein, Ham­burg, Nie­der­sach­sen und Bre­men her­an­ge­zo­gen und die Zuschlä­ge, das Urlaubs­geld und die sons­ti­gen Neben­leis­tun­gen des Rah­men­ta­rif­ver­trags unbe­rück­sich­tigt gelas­sen. Rechts­feh­ler sind auch bei der Umrech­nung der Net­to­stun­den­ver­gü­tung in einen Brut­to­be­trag anhand der ein­zel­nen Mona­te nicht ersicht­lich. Auf die­ser Grund­la­ge hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stellt, die Klä­ge­rin habe im Durch­schnitt der Mona­te pro Arbeits­stun­de 65 % des Tari­fent­gelts bezo­gen. Hier­ge­gen hat der Beklag­te kei­ne erheb­li­chen Rügen erho­ben. Errech­net man ent­ge­gen der Metho­de des Lan­des­ar­beits­ge­richts aus der Net­to­stun­den­ver­gü­tung der Klä­ge­rin auf der Grund­la­ge der tarif­li­chen Arbeits­zeit, der gesetz­li­chen Höchst­ar­beits­zeit oder der tat­säch­lich durch­schnitt­lich erbrach­ten Arbeits­zeit unter Berück­sich­ti­gung der per­sön­li­chen Ver­hält­nis­se der Klä­ge­rin (Lohn­steu­er­klas­se IV, 2 Kin­der­frei­be­trä­ge, römisch-katho­lisch, gesetz­lich ver­si­chert) einen Brut­to­lohn oder auf der Grund­la­ge des tarif­li­chen Brut­to­stun­den­lohns unter Berück­sich­ti­gung der per­sön­li­chen Ver­hält­nis­se der Klä­ge­rin einen (tarif­li­chen) Net­to­stun­den­lohn, ergibt sich eben­falls jeweils eine Unter­schrei­tung des Tarif­lohns um mehr als ein Drit­tel.

Beson­de­re Grün­de, zuguns­ten des Beklag­ten von der Zwei-Drit­tel-Gren­ze abzu­wei­chen, bestehen nicht. Die gerin­ge wirt­schaft­li­che Leis­tungs­fä­hig­keit des Betriebs ist hier­für uner­heb­lich. Die Gesamt­schau der Arbeits­be­din­gun­gen der Klä­ge­rin spricht eher gegen den Beklag­ten.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg hat die Üblich­keit des Tarif­lohns nicht fest­ge­stellt. Es hat ange­nom­men, die ver­trag­li­che Neben­pflicht auf Anpas­sung der Ver­gü­tung set­ze eine deut­li­che und greif­ba­re Unter­schrei­tung des Tari­fent­gelts und ein unzwei­fel­haft bestehen­des auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis vor­aus, wofür eine durch­schnitt­li­che Ver­gü­tung iHv. 65 % des Tari­fent­gelts nicht aus­rei­che. Das Arbeits­ge­richt hat nicht auf die Üblich­keit des Tarif­lohns abge­stellt, weil es allein die Ver­hält­nis­se am 1. Janu­ar 1994 zugrun­de gelegt hat. Die von ihm ein­ge­hol­ten Aus­künf­te, wonach der Orga­ni­sa­ti­ons­grad der Arbeit­ge­ber zwi­schen 60 und 70 % betra­ge, hat es aus­drück­lich nicht zur Grund­la­ge sei­ner Ent­schei­dung gemacht. Die­se Fra­ge ist zwi­schen den Par­tei­en strei­tig geblie­ben. Sie ist im neu­en Beru­fungs­ver­fah­ren zu klä­ren. Eine Üblich­keit der Tarif­ver­gü­tung kann ange­nom­men wer­den, wenn mehr als 50 % der Arbeit­ge­ber eines Wirt­schafts­ge­biets tarif­ge­bun­den sind oder wenn die orga­ni­sier­ten Arbeit­ge­ber mehr als 50 % der Arbeit­neh­mer eines Wirt­schafts­ge­biets beschäf­ti­gen. Dem­ge­gen­über ist der Orga­ni­sa­ti­ons­grad der Arbeit­neh­mer weni­ger aus­sa­ge­kräf­tig, denn die­ser führt ohne Tarif­bin­dung der Arbeit­ge­ber nicht zur Üblich­keit ent­spre­chen­der Tari­fent­gel­te. Auf die vom Beklag­ten gel­tend gemach­ten Beson­der­hei­ten sei­nes Betriebs kommt es jeden­falls nicht an.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg hat die sub­jek­ti­ven Vor­aus­set­zun­gen des Lohn­wu­chers oder eines wucher­ähn­li­chen Rechts­ge­schäfts nicht aus­drück­lich fest­ge­stellt. Der Tat­be­stand des Lohn­wu­chers setzt vor­aus, dass der "Wuche­rer" die beim ande­ren Teil bestehen­de Schwä­che­si­tua­ti­on (Zwangs­la­ge, Uner­fah­ren­heit, man­geln­des Urteils­ver­mö­gen, erheb­li­che Wil­lens­schwä­che) aus­beu­tet, also sie sich in Kennt­nis vom Miss­ver­hält­nis der bei­der­sei­ti­gen Leis­tun­gen bewusst zunut­ze macht 14. Zur Aus­beu­tung der Situa­ti­on der Klä­ge­rin noch im Streit­zeit­raum hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt kei­ne nähe­ren Fest­stel­lun­gen getrof­fen.

Auch das wucher­ähn­li­che Rechts­ge­schäft setzt in sub­jek­ti­ver Hin­sicht vor­aus, dass der begüns­tig­te Ver­trags­teil Kennt­nis vom Miss­ver­hält­nis der bei­der­sei­ti­gen Leis­tun­gen hat. Sei­ne ver­werf­li­che Gesin­nung ist nicht nur dann zu beja­hen, wenn er als der wirt­schaft­lich oder intel­lek­tu­ell Über­le­ge­ne die schwä­che­re Lage des ande­ren Teils bewusst zu sei­nem Vor­teil aus­nutzt, son­dern auch dann, wenn er sich leicht­fer­tig der Ein­sicht ver­schließt, dass sich der ande­re nur wegen sei­ner schwä­che­ren Lage oder unter dem Zwang der Ver­hält­nis­se auf den ungüns­ti­gen Ver­trag ein­lässt 15. Ein beson­ders auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis zwi­schen Leis­tung und Gegen­leis­tung spricht ohne wei­te­res für eine ver­werf­li­che Gesin­nung des Begüns­tig­ten. Im Übri­gen muss sich die­ser auch dann, wenn das bestehen­de Miss­ver­hält­nis bereits einen hin­rei­chend siche­ren Schluss auf den sub­jek­ti­ven Tat­be­stand zulässt, nach der all­ge­mei­nen Lebens­er­fah­rung zumin­dest leicht­fer­tig der Erkennt­nis ver­schlos­sen haben, es lie­ge ein sol­ches Miss­ver­hält­nis vor 16.

Im Arbeits­ver­hält­nis wird regel­mä­ßig davon aus­ge­gan­gen wer­den kön­nen, dass die ein­schlä­gi­gen Tarif­löh­ne den Arbeit­ge­bern bekannt sind; denn sie sind für die Arbeit­ge­ber einer­seits von hohem Inter­es­se, ande­rer­seits für sie ohne beson­de­re Schwie­rig­keit zu beschaf­fen. Damit ist der Markt­wert der Arbeits­leis­tung jeden­falls erkenn­bar, wenn sich ein Schluss auf die Üblich­keit des Tarif­lohns im Wirt­schafts­ge­biet auf­drängt. Ob dies der Fall ist, hängt von den Umstän­den ab und bedarf hin­sicht­lich des Beklag­ten noch tatrich­ter­li­cher Fest­stel­lung und Bewer­tung. Dage­gen steht fest, dass der Beklag­te den Wert sei­ner Gegen­leis­tun­gen ein­schließ­lich der Sach­be­zü­ge ent­spre­chend den Lohn­ab­rech­nun­gen kann­te. Maß­ge­bend ist die Kennt­nis der für die Beur­tei­lung erheb­li­chen Umstän­de. Es hilft dem Beklag­ten daher nichts, wenn er die Zwei-Drit­tel-Gren­ze nicht kann­te und sich etwa wegen wirt­schaft­li­cher Not­wen­dig­kei­ten als Fami­li­en­un­ter­neh­mer ohne Tarif­bin­dung für berech­tigt hielt, die Klä­ge­rin für 6,00 DM bzw. 3,25 Euro/​Stunde zu beschäf­ti­gen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. April 2009 – 5 AZR 436/​08

  1. BAG 26. April 2006 – 5 AZR 549/​05BAGE 118, 66, 71 f.; BGH 13. Juni 2001 – XII ZR 49/​99 – zu 4 b der Grün­de, NJW 2002, 55, 56, jeweils mwN[]
  2. BAG 26. April 2006 – 5 AZR 549/​05BAGE 118, 66, 72[]
  3. BAG 26. April 2006 – 5 AZR 549/​05BAGE 118, 66, 71 f.[]
  4. BAG 24. März 2004 – 5 AZR 303/​03BAGE 110, 79, 83; 23. Mai 2001 – 5 AZR 527/​99 – zu II 2 a der Grün­de, EzA BGB § 138 Nr. 29; 11. Janu­ar 1973 – 5 AZR 321/​72 – zu I 2 b der Grün­de, AP GG Art. 3 Nr. 110[]
  5. BVerfG 11. Juli 2006 – 1 BvL 4/​00BVerfGE 116, 202, 218 f.[]
  6. BGH 22. April 1997 – 1 StR 701/​96BGHSt 43, 53, 60[]
  7. vgl. BAG 24. März 2004 – 5 AZR 303/​03BAGE 110, 79, 84[]
  8. BGH 22. April 1997 – 1 StR 701/​96BGHSt 43, 53[]
  9. vgl. BAG 24. März 2004 – 5 AZR 303/​03 – aaO[]
  10. vgl. etwa LAG Ber­lin 20. Febru­ar 1998 – 6 Sa 145/​97 – zu 2.2 der Grün­de, NZA-RR 1998, 392; LAG Bre­men 17. Juni 2008 – 1 Sa 29/​08 – zu I 2 c aa der Grün­de, LAGE BGB 2002 § 138 Nr. 1; LAG Rhein­land-Pfalz 19. Mai 2008 – 5 Sa 6/​08 – zu II der Grün­de; LAG Ber­lin-Bran­den­burg 28. Febru­ar 2007 – 15 Sa 1363/​06 – zu 2 der Grün­de[]
  11. vgl. nur Peter AuR 1999, 289, 293; Ger­hard Rei­ne­cke NZA 2000 Bei­la­ge zu Heft 3 S. 23, 32; Lakies NZA-RR 2002, 337, 341; zurück­hal­tend Schaub/​Linck ArbR-Hdb. 12. Aufl. § 36 Rn. 11; anders MünchArbR/​Hanau 2. Aufl. § 63 Rn. 6, der als Faust­re­gel die Hälf­te des Markt­lohns annimmt[]
  12. BAG 26. April 2006 – 5 AZR 549/​05BAGE 118, 66, 72 ff.[]
  13. vgl. BAG 10. April 1991 – 5 AZR 226/​90BAGE 68, 10, 15 f.[]
  14. BGH 8. Juli 1982 – III ZR 1/​81 – zu I 2 c der Grün­de, NJW 1982, 2767, 2768[]
  15. BAG 22. März 1989 – 5 AZR 151/​88 – zu IV 2 der Grün­de; BAG 30. Juli 1985 – 3 AZR 401/​83 – zu III 3 der Grün­de, AP BGB § 138 Nr. 39 = EzA BGB § 138 Nr. 18; BGH 13. Juni 2001 – XII ZR 49/​99 – zu 4 b der Grün­de mwN, NJW 2002, 55, 56[]
  16. BGH 13. Juni 2001 – XII ZR 49/​99 – aaO[]