Lohn­wu­cher und Gehalts­ver­ein­ba­run­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen

Klau­seln in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, die den Umfang der Arbeits­zeit und die Höhe der Ver­gü­tung regeln, unter­lie­gen nicht der Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Lohn­wu­cher und Gehalts­ver­ein­ba­run­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen

Bei der im vor­lie­gen­den Streit­fall ver­wen­de­ten Klau­sel, für die Dif­fe­renz zwi­schen der bis­he­ri­gen regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit von 35 Wochen­stun­den und einer sol­chen von 40 Wochen­stun­den wer­de kei­ne geson­der­te Ver­gü­tung gezahlt, han­delt es sich um eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Klau­sel ist unstrei­tig von der Arbeit­ge­be­rin für eine Viel­zahl von Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen vor­for­mu­liert und den Arbeit­neh­mern ein­sei­tig gestellt wor­den. Anhalts­punk­te dafür, die Klau­sel sei zwi­schen den Par­tei­en „aus­ge­han­delt“ iSv. § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB lie­gen nicht vor. Die Beklag­te hat selbst nicht vor­ge­bracht, dem Klä­ger die Mög­lich­keit der Ein­fluss­nah­me auf die streit­ge­gen­ständ­li­che Klau­sel ein­ge­räumt zu haben 1.

Einer über die Prü­fung der – vom Klä­ger nicht in Fra­ge gestell­ten – Trans­pa­renz hin­aus­ge­hen­den Inhalts­kon­trol­le unter­liegt die Klau­sel in Ziff. 2 der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung nicht, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB.

Nach die­ser Vor­schrift unter­fal­len Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen der unein­ge­schränk­ten Inhalts­kon­trol­le nur dann, wenn durch sie von Rechts­vor­schrif­ten abwei­chen­de oder die­se ergän­zen­de Rege­lun­gen ver­ein­bart wer­den. Dazu gehö­ren Klau­seln, die (nur) den Umfang der von den Par­tei­en geschul­de­ten Ver­trags­leis­tung fest­le­gen, nicht. Im Arbeits­ver­hält­nis sind das vor allem die Arbeits­leis­tung und das Arbeits­ent­gelt. Es ist nicht Auf­ga­be des Gerichts, über die §§ 305 ff. BGB den „gerech­ten Preis“ zu ermit­teln 2.

Eine Klau­sel, nach der eine geson­der­te Ver­gü­tung für die 36. bis 40. Arbeits­stun­de pro Woche aus­ge­schlos­sen wird, betrifft allein die (Mit-)Vergütung die­ser Arbeits­leis­tung und ist damit eine Haupt­leis­tungs­ab­re­de. Sie regelt die Gegen­leis­tung des Arbeit­ge­bers für die vom Arbeit­neh­mer erbrach­te Arbeits­leis­tung und unter­liegt als Bestim­mung des Preis-/Leis­tungs-Ver­hält­nis­ses vor­be­halt­lich ver­bind­li­cher Min­des­t­ent­gel­te bis zur Gren­ze der Gesetz- und Sit­ten­wid­rig­keit der Par­tei­ver­ein­ba­rung.

Die Ände­rungs­ver­ein­ba­rung ist nicht wegen Sit­ten­wid­rig­keit nich­tig, § 138 BGB. Ein (zusätz­li­cher) Ver­gü­tungs­an­spruch des Klä­gers aus § 612 Abs. 1 BGB schei­det damit aus.

Der objek­ti­ve Tat­be­stand sowohl des Lohn­wu­chers (§ 138 Abs. 2 BGB) als auch des wucher­ähn­li­chen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) setzt ein auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis zwi­schen Leis­tung und Gegen­leis­tung vor­aus. Das ist vor­lie­gend nicht der Fall.

Ob ein auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis zwi­schen dem Wert der Arbeits­leis­tung und der Höhe ihrer Ver­gü­tung vor­liegt, bestimmt sich nach dem objek­ti­ven Wert der Leis­tung des Arbeit­neh­mers. Aus­gangs­punkt der Wert­be­stim­mung sind regel­mä­ßig die Tari­fent­gel­te des jewei­li­gen Wirt­schafts­zweigs oder – wenn die ver­kehrs­üb­li­che Ver­gü­tung gerin­ger ist – das all­ge­mei­ne Ent­gelt­ni­veau im Wirt­schafts­ge­biet. Das Miss­ver­hält­nis ist auf­fäl­lig, wenn es einem Kun­di­gen, ggf. nach Auf­klä­rung des Sach­ver­halts, ohne Wei­te­res ins Auge springt. Dafür hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt – in Anknüp­fung an die Recht­spre­chung des Ers­ten Straf­se­nats des Bun­des­ge­richts­hofs 3 – einen Richt­wert ent­wi­ckelt. Erreicht die Arbeits­ver­gü­tung nicht ein­mal zwei Drit­tel eines in dem betref­fen­den Wirt­schafts­zweig übli­cher­wei­se gezahl­ten Tari­fent­gelts, liegt eine ganz erheb­li­che, ohne Wei­te­res ins Auge fal­len­de und regel­mä­ßig nicht hin­nehm­ba­re Abwei­chung vor, für die es einer spe­zi­fi­schen Recht­fer­ti­gung bedarf 4.

Ein auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis folgt nicht bereits dar­aus, dass ein­zel­ne Arbeits­stun­den – schein­bar – unent­gelt­lich zu erbrin­gen sind. Ob der Wert der Arbeits­leis­tung in einem auf­fäl­li­gen Miss­ver­hält­nis zur ver­spro­che­nen Ver­gü­tung steht, kann nur im Rah­men einer Gesamt­be­trach­tung der vom Arbeit­neh­mer nach dem Arbeits­ver­trag geschul­de­ten Arbeits­leis­tung und des vom Arbeit­ge­ber dafür zu zah­len­den Ent­gelts beur­teilt wer­den 5. § 138 BGB soll ver­hin­dern, dass der Arbeit­neh­mer für sei­ne Gesamt­ar­beits­leis­tung kei­ne ange­mes­se­ne Ver­gü­tung erhält. Dabei ist die Ver­trags­ge­stal­tung im Ein­zel­nen uner­heb­lich. Es kommt für die Sit­ten­wid­rig­keit nicht dar­auf an, ob der Arbeit­neh­mer für jede erbrach­te Arbeits­stun­de ein gleich­blei­ben­des Stun­den­ent­gelt, für ein­zel­ne Arbeits­stun­den ein beson­ders hohes, für ande­re aber ein nied­ri­ges Stun­den­ent­gelt erhält oder – wie bei der Pau­schal­ver­gü­tung von Über­stun­den 6 – mit der ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung wei­te­re Arbeits­stun­den „abge­gol­ten“ sind. Ent­schei­dend für die Bestim­mung eines auf­fäl­li­gen Miss­ver­hält­nis­ses ist viel­mehr der Ver­gleich zwi­schen dem objek­ti­ven Wert der Arbeits­leis­tung und der „fak­ti­schen“ Höhe der Ver­gü­tung, die sich aus dem Ver­hält­nis von geschul­de­ter Arbeits­zeit und ver­spro­che­ner Ver­gü­tung für eine bestimm­te Abrech­nungs­pe­ri­ode ergibt.

Im Streit­fall haben die Par­tei­en die Abrech­nungs­pe­ri­ode Kalen­der­mo­nat gewählt. Maß­geb­lich ist damit das „fak­ti­sche“ Stun­den­ent­gelt pro Monat. Die­ses betrug im Streit­zeit­raum unter Berück­sich­ti­gung der in der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­nen Erhö­hung des Stun­den­lohns um 3 % und bezo­gen nicht nur auf die „ver­gü­te­ten“ 35, son­dern auf die zu leis­ten­den 40 Wochen­stun­den 11,07 Euro brut­to. Dass er damit weni­ger als zwei Drit­tel der (tarif-)üblichen Ver­gü­tung erhal­ten hät­te, hat der Klä­ger nicht behaup­tet. Legt man als Ver­gleichs­maß­stab den ab 1.05.2010 gel­ten­den Lohn- und Gehalts­ta­rif­ver­trag für die Pols­ter­mö­bel- und Matrat­zen­in­dus­trie in Nord­rhein-West­fa­len zugrun­de, hat der Klä­ger immer noch 81 % des Stun­den­lohns der höchs­ten Lohn­grup­pe für gewerb­li­che Arbeit­neh­mer bezo­gen.

Fehlt es in objek­ti­ver Hin­sicht an einem auf­fäl­li­gen Miss­ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung, kommt es nicht dar­auf an, ob die vom Klä­ger nur pau­schal behaup­te­ten, von der Arbeit­ge­be­rin bestrit­te­nen Umstän­de bei Abschluss der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung über­haupt die sub­jek­ti­ven Vor­aus­set­zun­gen des Lohn­wu­chers bzw. des wucher­ähn­li­chen Geschäfts 7 erfül­len könn­ten 8.

Solan­ge der Wert der Arbeits­leis­tung nicht in einem auf­fäl­li­gen Miss­ver­hält­nis zu dem für die Arbeit gezahl­ten Ent­gelt steht 9, fin­det die Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts und der Revi­si­on, schon die feh­len­de Befris­tung der Ände­rungs­ver­ein­ba­rung kön­ne die Sit­ten­wid­rig­keit begrün­den, in § 138 BGB kei­ne Stüt­ze. Den Arbeits­ver­trags­par­tei­en steht es grund­sätz­lich frei, eine ver­schlech­tern­de Ände­rung der Ver­gü­tung zeit­lich – etwa auf einen „Sanie­rungs­zeit­raum“ – zu befris­ten oder unbe­fris­tet zu ver­ein­ba­ren. Lässt sich der Arbeit­neh­mer auf eine unbe­fris­te­te Ver­trags­än­de­rung ein, muss er sich dar­an fest­hal­ten las­sen, sofern er nicht durch wider­recht­li­che Dro­hung oder arg­lis­ti­ge Täu­schung dazu bestimmt wur­de. Das Erfor­der­nis drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se besteht nur für die ein­sei­ti­ge Ent­gelt­sen­kung durch Ände­rungs­kün­di­gung (§ 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG), nicht jedoch für eine ein­ver­nehm­li­che Ver­schlech­te­rung der Ver­gü­tungs­re­ge­lung.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. Okto­ber 2012 – 5 AZR 792/​11

  1. vgl. BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/​09, Rn. 25 f. mwN, AP BGB § 310 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 10[]
  2. st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 16.05.2012 – 5 AZR 331/​11, Rn. 25 mwN, NZA 2012, 908[]
  3. BGH 22.04.1997 – 1 StR 701/​96, BGHSt 43, 53[]
  4. BAG 18.04.2012 – 5 AZR 630/​10, Rn. 11, EzA BGB 2002 § 138 Nr. 6; 22.04.2009 – 5 AZR 436/​08, Rn. 17, BAGE 130, 338, jeweils mwN[]
  5. sie­he zum Erfor­der­nis der Gesamt­be­trach­tung auch BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/​08, Rn.20, BAGE 130, 338[]
  6. zu deren Vor­aus­set­zun­gen vgl. etwa BAG 16.05.2012 – 5 AZR 331/​11NZA 2012, 908[]
  7. vgl. dazu BAG 16.05.2012 – 5 AZR 268/​11, Rn. 25 ff., EzA BGB 2002 § 138 Nr. 7; 27.06.2012 – 5 AZR 496/​11, Rn. 11 mwN[]
  8. zum Ver­hält­nis der §§ 123, 138 BGB sie­he etwa BGH 17.01.2008 – III ZR 239/​06, Rn. 11, NJW 2008, 982; MüKoBGB/​Armbrüster 6. Aufl. § 138 BGB Rn. 6; Palandt/​Ellenberger 72. Aufl. § 138 BGB Rn. 15, jeweils mwN[]
  9. zur Berück­sich­ti­gung der wei­te­ren Ent­wick­lung der Ver­hält­nis­se nach Ver­trags­schluss vgl. BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/​08, Rn. 10, BAGE 130, 338[]