Massenentlassung – und das erforderliche Konsultationsverfahren

Bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 i.V.m. § 21b BetrVG handelt es sich auch dann nicht um eine unzulässige Anhörung “auf Vorrat”, wenn vor Ausspruch der Kündigung auch noch die Verfahren gemäß § 17 KSchG und ggf. nach §§ 85 ff. SGB IX zu durchlaufen waren1.

Massenentlassung - und das erforderliche Konsultationsverfahren

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin ihren Kündigungsentschluss abschließend gefasst. Der Betriebsrat sollte sich nicht bloß gutachterlich zu einem fiktiven Sachverhalt äußern. Der mitgeteilte Kündigungssachverhalt bedurfte bei Misserfolg des Konsultationsverfahrens keiner Neubewertung2. Eine andere Frage ist es, ob die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut gemäß § 102 BetrVG hätte anhören müssen, wenn sie sich – wie nicht – aufgrund der Konsultationen (oder der Einwände des Integrationsamts) entschlossen hätte, den Betrieb teilweise wieder aufzunehmen und dementsprechend lediglich einen Teil der verbliebenen Arbeitsverhältnisse zu kündigen3.

Die Arbeitgeberin hatte im vorliegenden Streitfall auch das gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG für die erneute Kündigung erforderliche Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG korrekt durchlaufen.

Die Arbeitgeberin hat das Konsultationsverfahren rechtzeitig ordnungsgemäß eingeleitet. Sie hat den Betriebsrat vollständig unterrichtet und ihn zu Beratungen aufgefordert. Insbesondere hat sie ihm die “Gründe für die geplanten Entlassungen” iSv. § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 KSchG mitgeteilt. Hierfür reichte die Angabe, dass nicht beabsichtigt sei, den stillgelegten Betrieb wieder aufzunehmen. Die Übermittlung des Unterrichtungsschreibens vom 10.06.2015 durch Telefax genügte den in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG bestimmten Formanforderungen. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird insoweit auf die vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 22.09.2016 gegebene Begründung verwiesen4.

Die Arbeitgeberin hat mit dem Betriebsrat ausreichend gemäß § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG beraten. Dabei kann zugunsten der klagenden Partei unterstellt werden, dass zumindest ein anderes Unternehmen unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden Einfluss auf die Arbeitgeberin ausüben konnte5 und diese nicht allein darüber entscheiden konnte, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen sie ihren Betrieb wieder aufnimmt und sich um neue Aufträge – sei es von innerhalb, sei es von außerhalb der sog. W-Gruppe – bemüht.

Die Arbeitgeberin hat es nicht bei der Mitteilung belassen, es solle – vorbehaltlich besserer Erkenntnis aufgrund von Vorschlägen des Betriebsrats – bei der erfolgten Stilllegung verbleiben. Sie hat diese Absicht in dem die Konsultationen einleitenden Schreiben vom 10.06.2015 und der zur Grundlage der Beratungen gemachten Power-Point-Präsentation vom 23.06.2015 insbesondere mit zu hohen Personalkosten begründet und zugleich einen Weg gewiesen, den Betrieb wieder aufzunehmen. Hierzu müssten die Vergütungen rechtssicher und zeitnah auf das Niveau des Flächentarifvertrags abgesenkt werden. Damit wurde die Einschätzung des maßgeblichen Entscheidungsträgers – wer auch immer dies gewesen sein sollte – erneuert, die im Betrieb der Arbeitgeberin anfallenden Personalkosten seien zu hoch, weshalb eine Betriebsfortführung nicht in Betracht komme6.

Vor diesem Hintergrund hätte der Betriebsrat entweder versuchen können, ein anderweitiges Einsparpotenzial aufzuzeigen, oder sich ernsthaft auf das ihm von der Arbeitgeberin eröffnete Szenario einlassen müssen. Letztes hat er nicht dadurch getan, dass er darauf beharrt hat, ihm müsse die “konzerninterne Kalkulation” der Aufträge der Fluggesellschaften eröffnet werden. Damit war nicht etwa das Signal verbunden, der Betriebsrat werde sich ggf. für die aus Sicht der Arbeitgeberin erforderliche Absenkung der Personalkosten einsetzen. Vielmehr konnte die Arbeitgeberin angesichts der im Verhandlungstermin am 24.06.2015 abgegebenen Erklärungen davon ausgehen, der Betriebsrat wolle ausschließlich Argumente gegen eine, zumindest nennenswerte – Vergütungsabsenkung sammeln, nämlich auf der Grundlage konkreter Zahlen einwenden können, die “Konzernspitze” möge in ihren Gewinnerwartungen zugunsten der Mitarbeiter der Arbeitgeberin “zurückstecken”.

Darauf musste die Arbeitgeberin sich nicht einlassen. Die Freiheit des Arbeitgebers oder eines hinter ihm stehenden Dritten, zu entscheiden, ob und zu welchem Zeitpunkt Massenentlassungen erfolgen sollen, wird durch die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen7, deren Umsetzung § 17 Abs. 2 KSchG dient, nicht beschränkt. Die MERL bezweckt nur eine Teilharmonisierung. Sie überlässt es dem nationalen Recht, die materiell-rechtlichen Voraussetzungen festzulegen, unter denen der Arbeitgeber gegebenenfalls Massenentlassungen vornehmen kann oder nicht8. Deshalb kann eine über das nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgesehene Maß hinausgehende Kontrolle der unternehmerischen Entscheidung nicht mittelbar über das Konsultationsverfahren erzwungen werden. Das gilt unabhängig davon, ob die Entscheidung “aus freien Stücken” von dem Vertragsarbeitgeber getroffen oder ob sie ihm von einem beherrschenden Unternehmen “diktiert” wird.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 – 2 AZR 298/16

  1. zu letztem BAG 23.10.2008 – 2 AZR 163/07, Rn. 32 []
  2. BAG 17.03.2016 – 2 AZR 182/15, Rn. 17, 21, BAGE 154, 303 []
  3. dazu BAG 22.09.2016 – 2 AZR 700/15, Rn. 33 []
  4. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, Rn. 38, 40 und 41 bis 47, BAGE 157, 1 []
  5. so bereits ausdrücklich BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, Rn. 54, BAGE 157, 1 []
  6. so bereits BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16, Rn. 53, BAGE 157, 1 []
  7. MERL, ABl. EG L 225 vom 12.08.1998 S. 16 []
  8. EuGH 21.12 2016 – C-201/15 – [AGET Iraklis] Rn. 29 ff. []