Massenentlassungsanzeige – und die fehlenden Soll-Angaben

Das Fehlen der sog. Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit.

Massenentlassungsanzeige – und die fehlenden Soll-Angaben

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall beschäftigt die Arbeitgeberin  in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer. In der Zeit vom 18.06.bis zum 18.07.2019 kündigte sie insgesamt 17 Arbeitsverhältnisse, darunter das der hier klagenden Arbeitnehmerin.

Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag der Arbeitnehmerin wegen fehlender Soll-Angaben in der Massenentlassungsanzeige entsprochen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen1. Auf die Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht die Sache unter Aufhebung des Berufungsurteils an das Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen:

Die Revision der Arbeitgeberin ist begründet. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht ihre Berufung gegen das dem Kündigungsschutzantrag auf den zulässigen Einspruch der Arbeitnehmerin (§ 59 ArbGG, § 340 ZPO) unter teilweiser Aufhebung des klageabweisenden Versäumnisurteils stattgebende erstinstanzliche Urteil nicht zurückweisen. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung vom 18.06.2019 rechtsfehlerhaft für nichtig gehalten. Ob das Arbeitsverhältnis der Parteien durch diese Kündigung aufgelöst worden ist, kann das Bundesarbeitsgericht nicht selbst entscheiden. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO), soweit dieses zulasten der Arbeitgeberin erkannt hat.

Das Berufungsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag zu Unrecht mit der Begründung entsprochen, die streitbefangene Kündigung sei gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG iVm. § 134 BGB nichtig, weil die Arbeitgeberin vor deren Zugang nicht gegenüber der Agentur für Arbeit die Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG gemacht habe.

Den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen lässt sich schon nicht entnehmen, dass die Arbeitnehmerin im Zuge einer nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG anzeigepflichtigen Massenentlassung entlassen worden ist.

Dazu müsste die Arbeitgeberin innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen haben, darunter die Arbeitnehmerin. Als Entlassung gilt der Zugang einer Kündigungserklärung2.

Das Berufungsgericht hat nur festgestellt, dass die Arbeitgeberin „in der Zeit vom 18.06.2019 bis zum 18.07.2019“ insgesamt 17 Arbeitsverhältnisse „gekündigt“ hat. Dies lässt nicht eindeutig erkennen, wann die weiteren Kündigungen den betreffenden Arbeitnehmern zugegangen sind. Zudem erscheint es wenigstens möglich, dass das Landesarbeitsgericht den 18.07.2019 in seine Betrachtung eingeschlossen hat. Dann aber handelte es sich – unter Einbezug des 18.06.2019 – um einen Zeitraum von 31 Kalendertagen, wobei die Möglichkeit offenbleibt, dass die Arbeitgeberin mehr als elf Kündigungen erst am letzten Tag hat zugehen lassen.

Das Bundesarbeitsgericht folgt nicht einer im Schrifttum vertretenen Auffassung, wonach sich die „30-Tage-Frist“ des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG gemäß § 187 Abs. 1 iVm. § 188 Abs. 1 BGB berechne, so dass der Tag, an dem die streitbefangene Kündigung zuging, unberücksichtigt bleibe3. Richtigerweise geht es nicht um die Berechnung einer Frist iSd. §§ 186 ff. BGB, sondern darum, ob der Arbeitgeber innerhalb eines Zeitraums, der 30 Kalendertage (00:00 Uhr bis 24:00 Uhr) umfasst, eine bestimmte Anzahl von Entlassungen vorgenommen hat4. Jedenfalls geht § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG einer Anwendung von § 187 Abs. 1 und § 193 BGB vor. Andernfalls könnte der im Gesetz eindeutig bestimmte 30-Tage-Zeitraum auf einen deutlich längeren ausgedehnt werden5.

Weiterlesen:
Urlaubsabgeltung, Verfall von Urlaub - und die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers

Sollte die Arbeitnehmerin – wohin eine Erklärung der Arbeitgeberin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht deutet – im Zuge einer anzeigepflichtigen Massenentlassung entlassen worden sein, wäre die streitbefangene Kündigung nicht deshalb nach § 134 BGB nichtig, weil die Arbeitgeberin vor ihrem Zugang nicht gegenüber der Agentur für Arbeit die Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG gemacht hat.

§ 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG ist nach dem im Gesetzeswortlaut, in der Gesetzessystematik und in den Gesetzesmaterialien zum Ausdruck gebrachten Willen des – nationalen – Gesetzgebers eindeutig nicht als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Massenentlassungsanzeige ausgestaltet. Nur das Fehlen einer wirksamen Anzeige könnte aber in unionsrechtskonformer Auslegung von § 17 Abs. 3 KSchG gemäß § 134 BGB zur Nichtigkeit einer im Rahmen der betreffenden Massenentlassung erklärten Kündigung führen6.

Bei § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG handelt es sich um eine an den Arbeitgeber adressierte Sollvorschrift. Die Verletzung von an Private gerichteten Sollbestimmungen führt regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit der betreffenden Rechtshandlung7. Diese Regel wird für die Massenentlassungsanzeige bestätigt in der Begründung des Regierungsentwurfs vom 19.10.1977 für das Zweite Gesetz zur Änderung des Kündigungsschutzgesetzes vom 27.04.19788, durch das der jetzige Abs. 3 in § 17 KSchG eingefügt wurde. Danach ist der Inhalt der Anzeige in Bezug auf die in Satz 5 vorgesehenen Angaben „nur in einer Sollbestimmung festgelegt“9.

Entscheidend tritt hinzu, dass der Gesetzgeber in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG eine Mussregelung getroffen und in der Begründung zum Entwurf der Bundesregierung vom 02.03.1995 für das Gesetz zur Anpassung arbeitsrechtlicher Bestimmungen an das EG-Recht vom 20.07.199510, durch den § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG zur Erweiterung der Unterrichtungs- und Anzeigepflichten bei Massenentlassungen im Zuge der Umsetzung der Richtlinie 92/56/EWG vom 24.06.1992 (Massenentlassungs-Änderungsrichtlinie) seine gegenwärtige Fassung erhalten hat, ausgeführt hat: „Diese Vorschrift stellt – wie bisher – sicher, daß das Arbeitsamt alle für die Arbeitsverwaltung bestimmten Informationen auch dann erhält, wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, dessen Unterrichtung dem Arbeitsamt durch eine Abschrift der Mitteilung zur Kenntnis gebracht werden könnte“11. Danach soll – entsprechend der Trennung in eine Mussbestimmung und eine Sollvorschrift12 – zwar § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG, nicht aber § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG eine Regelung zum zwingenden Inhalt der Massenentlassungsanzeige treffen13.

Weiterlesen:
Die Kündigungsschutzklage des Fremdgeschäftsführers

Zudem ist in gesetzessystematischer Hinsicht zu beachten, dass § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG vom Arbeitgeber zwar die Angabe der Zahl und der Berufsgruppen sowie der vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer verlangt, nicht hingegen die Individualisierung der Betroffenen14. Dann aber können die „personenbezogenen“ Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG keine „Muss-Angaben“ sein. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber sie bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige bereits machen könnte.

Damit läuft § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG nicht leer. Der Gesetzgeber des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Kündigungsschutzgesetzes hat den nach seiner Vorstellung über die damals in nationales Recht umzusetzenden Vorgaben der Richtlinie 75/129/EWG vom 17.02.1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen hinausgehenden9 Zweck der Bestimmung, die Arbeitsvermittlung der Betroffenen zu fördern, aufgrund der Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung in den Gesetzestext aufgenommen15. Ausweislich des Zusatzes „für die Arbeitsvermittlung“, der sich in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG nicht findet, hat § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG einen rein sozialrechtlichen Regelungsgehalt. Indem die Vorschrift den Arbeitgeber (im Einvernehmen mit dem Betriebsrat) zur Mitwirkung veranlasst, um so im Sinne der Solidargemeinschaft den Eintritt des Versicherungsfalls der Arbeitslosigkeit möglichst zu vermeiden oder doch dessen Dauer zu begrenzen, geht sie über eine lediglich programmatische Zielvorstellung des Gesetzgebers hinaus16. Das trifft in abgeschwächter Form auch noch unter Geltung von § 38 Abs. 1 SGB III zu.

Nach alledem spielt es keine Rolle, dass der Agentur für Arbeit die in § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG vorgesehenen Angaben nur „im Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ zu unterbreiten sind. Allerdings ist die Annahme des Gesetzgebers, der Arbeitgeber könne diese Angaben ua. („etwa“) deshalb „häufig … noch nicht machen“, weil dadurch die Verhandlungen mit dem Betriebsrat belastet würden9, nicht überholt17. Zwar wird das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG – so es infolge einer zuständigen Arbeitnehmervertretung geboten ist – bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige abgeschlossen sein. Doch hatte der Gesetzgeber gerade auch die Interessenausgleichsverhandlungen gemäß §§ 111 ff. BetrVG vor Augen18. Diese können aber noch andauern, wenn der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Im Konsultationsverfahren besteht weder ein Einigungszwang noch ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Demgegenüber kann der Betriebsrat ihn im Verfahren nach §§ 111 ff. BetrVG über die Einigungsstelle dazu zwingen, einen Interessenausgleich wenigstens zu versuchen (§ 112 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3 BetrVG). Mit der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige zwischen dem Ende der Konsultationen und dem ausreichenden Versuch eines Interessenausgleichs beginnt der Arbeitgeber auch nicht iSv. § 113 Abs. 3 BetrVG mit der Betriebsänderung. Die Anzeige zwingt ihn nicht zum Ausspruch von Kündigungen19.

Weiterlesen:
Interessenausgleich mit Namensliste und die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bei der Betriebsänderung

§ 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG ist auch nicht im Hinblick auf die Vorgaben der Richtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (MERL), geändert durch die Richtlinie (EU) 2015/1794 vom 06.10.2015, als eine die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige bestimmende Mussvorschrift zu verstehen. Davon hat das Bundesarbeitsgericht ohne ein darauf bezogenes Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden Gerichtshof) gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUV auszugehen.

Zum einen ist eine entsprechende richtlinienkonforme Auslegung von § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG nicht möglich. Die Entscheidung des deutschen Gesetzgebers, in § 17 Abs. 3 Satz 4 und Satz 5 KSchG zwischen „Muss-Angaben“ und „Soll-Angaben“ zu trennen, die nicht Wirksamkeitsvoraussetzung der Massenentlassungsanzeige sind, sondern allein die Arbeitsvermittlung der Betroffenen fördern sollen, ist – wie gezeigt – eindeutig und weder nach Wortlaut, Systematik, Zweck noch Gesetzeshistorie lückenhaft oder unvollständig20. Mit einer Uminterpretation von § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG in eine kündigungsrechtliche Mussvorschrift würden die nationalen Gerichte sich aus der Rolle des Normanwenders hinausbegeben und die Grenze zu einer normsetzenden Instanz überschreiten21. Die Pflicht zur Verwirklichung eines – vermeintlichen – Richtlinienziels darf aber nicht als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts contra legem dienen22. Wann letzteres der Fall ist, haben allein die nationalen Gerichte zu beurteilen23. Ein diesbezügliches Vorabentscheidungsersuchen wäre unzulässig. Der Gerichtshof ist nicht befugt, das Recht eines Mitgliedstaats auszulegen24.

Zum anderen ist eine richtlinienkonforme Auslegung von § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG als eine die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige regelnde Mussvorschrift nicht geboten. Durch die – aufgrund ihrer präjudiziellen Wirkung25 vom Bundesarbeitsgericht zugrunde zu legende – Rechtsprechung des Gerichtshofs ist geklärt, dass die betreffenden Angaben nicht gemäß Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 MERL in der Anzeige enthalten sein müssen.

Nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL hat der Arbeitgeber der zuständigen Behörde „alle beabsichtigten Massenentlassungen … anzuzeigen“. Das Tatbestandsmerkmal, dass ein Arbeitgeber Massenentlassungen „beabsichtigt“, entspricht nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs einem Fall, in dem noch keine Entscheidung getroffen worden ist26. Die Anzeigepflichten entstehen nach seiner inzwischen gefestigten Auffassung vor einer Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung von Arbeitsverträgen27. Danach verlangt die MERL nicht, „dass die Kündigung im Zeitpunkt der Erstattung der Anzeige auf den einzelnen Arbeitnehmer ‚heruntergebrochen‘, die Entscheidung, … welche Arbeitnehmer zu entlassen sind, also bereits gefallen ist“28. Es ist im Gegenteil unionsrechtlich mindestens zulässig, dass der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige bereits erstattet, wenn die Identität der (voraussichtlich) zu entlassenden Arbeitnehmer noch nicht feststeht, also im Sinne der Rechtsprechung des Gerichthofs noch keine Entscheidung über die Beendigung bestimmter Arbeitsverhältnisse getroffen wurde. Dem entspricht es, dass der aus Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b MERL übernommene Katalog von Angaben, die „insbesondere“ in der Massenentlassungsanzeige enthalten sein müssen, in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 MERL nicht einmal die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer umfasst, sondern nur deren Zahl. Wenn aber die MERL nicht verlangt, dass die konkret zu entlassenden Mitarbeiter bei Erstattung der Anzeige bereits feststehen, können auf bestimmte Arbeitnehmer bezogene Angaben – wie diejenigen gemäß § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG – keine unionsrechtlich gebotene Voraussetzung für die Wirksamkeit der Anzeige sein29.

Weiterlesen:
Arbeitnehmer in der Automobilindustrie - und der Branchenzuschlag

Das Bundesarbeitsgericht weist nur ergänzend darauf hin, dass es gleichwohl der zuständigen Behörde im Sinne von Art. 4 Abs. 2 MERL ermöglicht wird, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen30, also die besonderen sozioökonomischen Auswirkungen zu bewältigen, die solche Entlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können31. Hierfür genügt es, dass sie sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen kann32.

Ebenfalls lediglich weiterführend merkt das Bundesarbeitsgericht an, dass der unionsrechtliche Grundsatz des „effet utile“ nach der aufgezeigten Auslegung der MERL auch nicht deshalb nach der Nichtigkeit der Kündigung gemäß § 134 BGB verlangt, weil der betreffende Arbeitnehmer nicht „von der Massenentlassungsanzeige erfasst“ war33 oder der Arbeitgeber in der Anzeige nicht einmal die „Kategorie“ (korrekt) angegeben hat, der dieser Arbeitnehmer zuzurechnen ist. Sollte der Arbeitgeber die angezeigte Zahl der insgesamt zu entlassenden Arbeitnehmer überschreiten, dürfte dies die auf die bevorstehende Massenentlassung bezogene Tätigkeit der Agentur für Arbeit nur beeinflussen können, wenn es sich um eine derart erhebliche Abweichung handelt, dass sie „mit einer solchen Flut“ nicht rechnen musste und deshalb ihre Vermittlungsbemühungen nicht entsprechend einrichten konnte. Allenfalls dann dürfte es, um der MERL nicht ihre praktische Wirksamkeit zu nehmen, geboten sein, die Nichtigkeit – in diesem Fall aber möglicherweise aller betreffenden Kündigungen – nach § 134 BGB anzunehmen.

Die Kündigung ist, selbst wenn sie im Zuge einer Massenentlassung erfolgt sein sollte, auch nicht unmittelbar wegen eines Verstoßes gegen Unionsrecht unwirksam oder nichtig, was das Bundesarbeitsgericht ebenfalls ohne ein Vorabentscheidungsersuchen gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUV entscheiden kann. Dies setzte voraus, dass Primärrecht der Union, zB die Charta der Grundrechte (GRC), für sich genommen dem Arbeitnehmer ein subjektives, als solches geltend zu machendes und über die aufgezeigten sekundärrechtlichen Vorgaben der MERL hinausgehendes Recht verliehe, dass in einer Massenentlassungsanzeige auf seine Person bezogene Angaben enthalten sind. Daran fehlt es nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs vorliegend schon deshalb, weil – anders als etwa Art. 21 GRC (Nichtdiskriminierung) – sowohl Art. 27 GRC (Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Unternehmen) als auch Art. 30 GRC (Schutz bei ungerechtfertigter Entlassung) durch Bestimmungen des Unionsrechts oder des nationalen Rechts konkretisiert werden müssen, was insbesondere darin zum Ausdruck kommt, dass sie selbst auf die Fälle und Voraussetzungen abstellen, die nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten vorgesehen sind34.

Weiterlesen:
Verpflichtung zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses

Das Bundesarbeitsgericht kann nicht selbst entscheiden, ob das vom Arbeitsgericht erlassene Versäumnisurteil auch hinsichtlich der Abweisung des Kündigungsschutzantrags aufrechtzuerhalten ist (§ 563 Abs. 3, § 343 Satz 1 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat dahinstehen lassen, ob die Massenentlassungsanzeige vor Zugang der streitbefangenen Kündigung bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Sollte dies nicht der Fall gewesen sein, wäre die Kündigung, falls sie im Zuge einer Massenentlassung erfolgt sein sollte, gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG iVm. § 134 BGB nichtig35.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2022 – 2 AZR 467/21

  1. Hess. LAG 18.06.2021 – 14 Sa 1228/20[]
  2. vgl. EuGH 27.01.2005 – C-188/03 – [Junk] Rn. 39; BAG 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A), Rn. 27[]
  3. vgl. MHdB ArbR/Spelge 5. Aufl. § 121 Rn. 81[]
  4. aA BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12, Rn. 155, dort indes unter Anwendung von § 187 Abs. 2, § 188 Abs. 1 BGB, die vorliegend zu einer Zeitspanne vom 18.06.2019 bis zum 17.07.2019 führte[]
  5. vgl. LKB/Bayreuther KSchG 16. Aufl. § 17 Rn. 55[]
  6. vgl. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 371/11, Rn.20 ff., BAGE 144, 47[]
  7. vgl. BayObLG 14.07.1981 – Allg Reg 32/81, zu II 3 a (1) der Gründe; Grüneberg/Ellenberger 81. Aufl. § 134 Rn. 6a; Jauernig/Mansel BGB 18. Aufl. § 134 Rn. 10 aE[]
  8. BGBl. I S. 550[]
  9. BT-Drs. 8/1041 S. 5[][][]
  10. BGBl. I S. 946[]
  11. BT-Drs. 13/668 S. 14[]
  12. vgl. BAG 29.09.2005 – 8 AZR 571/04, zu II 1 b bb (3) der Gründe, BAGE 116, 78; 25.10.1994 – 3 AZR 987/93, zu A III 2 c aa der Gründe[]
  13. vgl. Meinel/Degen RdA 2022, 41, 47 f.; siehe auch Bayreuther/Salamon Kündigungsschutz Kap. 3 Rn. 100[]
  14. aA – insoweit nicht tragend – BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, Rn. 25, BAGE 167, 102[]
  15. BT-Drs. 8/1546 S. 8[]
  16. vgl. BAG 29.09.2005 – 8 AZR 571/04, zu II 1 b bb (3) der Gründe, BAGE 116, 78 zu § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III[]
  17. aA MHdB ArbR/Spelge 5. Aufl. § 121 Rn. 189[]
  18. vgl. BT-Drs. 8/1041 aaO[]
  19. BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/13, Rn. 25[]
  20. zutreffend Zeppenfeld NZA 2022, 26, 28; ebenso Meinel/Degen RdA 2022, 41, 47 f.[]
  21. vgl. BVerfG 23.05.2016 – 1 BvR 2230/15 ua., Rn. 36 ff. und 49; 26.09.2011 – 2 BvR 2216/06 ua., Rn. 50 und 56[]
  22. EuGH 12.05.2022 – C-426/20 – [Luso Temp] Rn. 57; 15.01.2014 – C-176/12 – [Association de médiation sociale] Rn. 39; BVerfG 17.11.2017 – 2 BvR 1131/16, Rn. 37; 26.09.2011 – 2 BvR 2216/06 ua., Rn. 47[]
  23. vgl. EuGH 21.01.2021 – C-308/19 – [Whiteland Import Export] Rn. 62 ff.; 16.07.2009 – C-12/08 – [Mono Car Styling] Rn. 62 ff.; BVerfG 10.12.2014 – 2 BvR 1549/07, Rn. 31[]
  24. EuGH 26.01.2021 – C-422/19 – [Hessischer Rundfunk] Rn. 31; 21.09.2017 – C-429/16 – [Ciupa ua.] Rn. 23[]
  25. BAG 28.07.2021 – 10 AZR 397/20 (A), Rn. 35 ff.[]
  26. EuGH 10.12.2009 – C-323/08 – [Rodríguez Mayor ua.] Rn. 48; 27.01.2005 – C-188/03 – [Junk] Rn. 36[]
  27. EuGH 21.09.2017 – C-429/16 – [Ciupa ua.] Rn. 32; 21.09.2017 – C-149/16 – [Socha ua.] Rn. 29; 10.12.2009 – C-323/08 – aaO; 10.09.2009 – C-44/08 – [Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ua.] Rn. 38; 27.01.2005 – C-188/03 – [Junk] Rn. 37[]
  28. so aber – jeweils nicht tragend – BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 71, BAGE 169, 362; 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, Rn. 31, BAGE 167, 102[]
  29. Meinel/Degen RdA 2022, 41, 44; vgl. insoweit auch BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18, Rn. 25, BAGE 167, 102[]
  30. zu diesem Zweck der Massenentlassungsanzeige: EuGH 27.01.2005 – C-188/03 – [Junk] Rn. 47[]
  31. vgl. EuGH 13.05.2015 – C-182/13 – [Lyttle ua.] Rn. 32; 15.02.2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 28[]
  32. insoweit zutreffend BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 71 und 109, BAGE 169, 362[]
  33. so aber BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/10, Rn. 50, BAGE 142, 202[]
  34. EuGH 15.01.2014 – C-176/12 – [Association de médiation sociale] Rn. 44 f.[]
  35. vgl. BAG 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A), Rn. 21; 21.03.2013 – 2 AZR 60/12, Rn. 31 ff., BAGE 144, 366[]
Weiterlesen:
Änderungskündigung - oder: vom Kündigungsschutz- zum Änderungsschutzantrag

Bildnachweis: