Media­ti­on statt Druck­kün­di­gung?

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann das ernst­li­che Ver­lan­gen der Mit­ar­bei­ter, die unter Andro­hung von Nach­tei­len vom Arbeit­ge­ber die Ent­las­sung eines bestimm­ten Arbeit­neh­mers for­dern, auch dann einen Grund zur Kün­di­gung bil­den, wenn es an einer objek­ti­ven Recht­fer­ti­gung der Dro­hung fehlt 1. Aller­dings unter­liegt eine sol­che "ech­te" Druck­kün­di­gung – unab­hän­gig von ihrer recht­li­chen Ein­ord­nung als betriebs­be­ding­te 2 oder per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung 3 – stren­gen Anfor­de­run­gen.

Media­ti­on statt Druck­kün­di­gung?

Ins­be­son­de­re darf der Arbeit­ge­ber einem Kün­di­gungs­ver­lan­gen sei­tens der Beleg­schaft oder eines Teils der Mit­ar­bei­ter nicht ohne Wei­te­res nach­ge­ben. Er hat sich viel­mehr schüt­zend vor den Betrof­fe­nen zu stel­len und alles Zumut­ba­re zu ver­su­chen, um die Beleg­schaft von ihrer Dro­hung abzu­brin­gen. Nur wenn trotz sol­cher Bemü­hun­gen die Ver­wirk­li­chung der Dro­hung in Aus­sicht gestellt wird und dem Arbeit­ge­ber dadurch schwe­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le dro­hen, kann eine Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein.

Ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Mög­lich­kei­ten einer Media­ti­on für die mate­ri­el­le Recht­fer­ti­gung einer Druck­kün­di­gung Bedeu­tung gewin­nen kön­nen, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt noch nicht ent­schie­den.

Im Schrift­tum 4 und ver­ein­zelt von Instanz­ge­rich­ten 5 wird – teils ohne nähe­re Begrün­dung – die Auf­fas­sung ver­tre­ten, jeden­falls das Ange­bot zur Durch­füh­rung einer Media­ti­on sei zu den Bemü­hun­gen zu rech­nen, die der Arbeit­ge­ber im Ein­zel­fall ergrei­fen müs­se, um einem unbe­rech­tig­ten Kün­di­gungs­ver­lan­gen Drit­ter ent­ge­gen­zu­tre­ten.

Dafür spricht im Aus­gangs­punkt der Aus­nah­me­cha­rak­ter der ech­ten Druck­kün­di­gung. Gerecht­fer­tigt ist die­se nur, wenn sie sich als "letz­ter Aus­weg" zur Abwen­dung eines dem Arbeit­ge­ber andern­falls dro­hen­den mas­si­ven Scha­dens dar­stellt. Dies folgt aus dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz, der das gesam­te Kün­di­gungs­recht beherrscht 6. Die Anfor­de­rung an den Arbeit­ge­ber, sich schüt­zend vor den Arbeit­neh­mer zu stel­len, beruht auf des­sen Pflicht zur Rück­sicht­nah­me auf die berech­tig­ten Inter­es­sen der jeweils ande­ren Ver­trags­par­tei (§ 241 Abs. 2 BGB). Die auf die­ser Grund­la­ge gebo­te­nen Maß­nah­men las­sen sich – schon wegen der Viel­zahl denk­ba­rer Ursa­chen, auf denen das Kün­di­gungs­ver­lan­gen eines Drit­ten beru­hen kann – nicht für alle Sach­ver­hal­te abschlie­ßend beschrei­ben. Es ist jeden­falls nicht gene­rell aus­zu­schlie­ßen, dass zu die­sen Initia­ti­ven im Ein­zel­fall auch das Ange­bot einer Media­ti­on rech­nen kann.

Nach § 1 Media­ti­onsG ist die Media­ti­on ein ver­trau­li­ches und struk­tu­rier­tes Ver­fah­ren, bei dem die Par­tei­en mit­hil­fe eines oder meh­re­rer Media­to­ren frei­wil­lig und eigen­ver­ant­wort­lich eine ein­ver­nehm­li­che Bei­le­gung ihres Kon­flikts anstre­ben. Nach § 1 Abs. 2 Media­ti­onsG ist der Media­tor eine unab­hän­gi­ge und neu­tra­le Per­son ohne Ent­schei­dungs­be­fug­nis, die die Par­tei­en durch die Media­ti­on führt. Ins­be­son­de­re bei Strei­tig­kei­ten von Arbeit­neh­mern unter­ein­an­der, die der Arbeit­ge­ber allein durch Aus­übung sei­nes Wei­sungs­rechts (§ 106 Satz 1 GewO) nicht zu lösen ver­mag, kann aner­kann­ter­ma­ßen in der Media­ti­on eine Mög­lich­keit lie­gen, selbst­be­stimmt zufrie­den­stel­len­de, bis­her nicht erkann­te Lösun­gen zur Bei­le­gung des Kon­flikts zu ent­wi­ckeln 7.

Aller­dings ist ein an die Kon­flikt­par­tei­en gerich­te­tes Ange­bot auf Durch­füh­rung einer Media­ti­on, das jeden­falls nicht ohne Wei­te­res den Grund­satz der Frei­wil­lig­keit ver­letzt 8, dem Arbeit­ge­ber vor einer Druck­kün­di­gung nur dann zumut­bar, wenn kei­ne objek­ti­ven, im Kon­flikt selbst begrün­de­ten Hin­der­nis­se vor­lie­gen, die einem sol­chen Ver­fah­ren ent­ge­gen­ste­hen. So wird eine Durch­füh­rung regel­mä­ßig aus­schei­den, wenn die Ursa­chen für das Kün­di­gungs­ver­lan­gen in den per­sön­li­chen Ver­hält­nis­sen oder Eigen­schaf­ten der Kon­flikt­par­tei­en und damit in Umstän­den lie­gen, die die­se nicht steu­ern kön­nen. Ent­spre­chen­des gilt, wenn ihnen die für das Ver­fah­ren unver­zicht­ba­re Offen­heit fehlt, bis­her nicht erkann­te Lösun­gen zu fin­den 9. Im Hin­blick hier­auf kann das Unter­las­sen des Ange­bots zur Media­ti­on jeden­falls dann nicht zur Unwirk­sam­keit einer Druck­kün­di­gung füh­ren, wenn der Arbeit­ge­ber auf­grund der ihm im Kün­di­gungs­zeit­punkt bekann­ten Umstän­de anneh­men durf­te, eine der Kon­flikt­par­tei­en wür­de sich der frei­wil­li­gen Teil­nah­me an einem Media­ti­ons­ver­fah­ren ohne­hin ver­schlie­ßen.

Die Pflicht, sich schüt­zend vor den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu stel­len, ver­langt vom Arbeit­ge­ber ein akti­ves Han­deln, das dar­auf gerich­tet ist, den Druck abzu­weh­ren. Dafür reicht es nicht aus, dass er über­haupt Gesprä­che mit den die Dro­hung aus­spre­chen­den Arbeit­neh­mern führt und gege­be­nen­falls gemein­sa­me Bera­tun­gen zwi­schen die­sen und dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer mode­riert. Er muss viel­mehr argu­men­ta­tiv deut­lich machen, dass aus sei­ner Sicht ein objek­ti­ver Anlass für eine Kün­di­gung nicht besteht. Ob er mit die­sem Stand­punkt letzt­lich durch­drin­gen kann, ist unbe­acht­lich 10. Lie­gen die Ursa­chen für das Kün­di­gungs­ver­lan­gen in Kon­flik­ten, die sich auf die Zusam­men­ar­beit im Betrieb bezie­hen, kann der Arbeit­ge­ber über­dies gehal­ten sein, durch Aus­übung sei­nes Wei­sungs­rechts auf die invol­vier­ten Arbeit­neh­mer ein­zu­wir­ken. Das wider­spricht nicht sei­ner Schutz­pflicht gegen­über dem von dem Kün­di­gungs­ver­lan­gen betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer, son­dern kann durch die­se – je nach den Umstän­den – sogar gebo­ten sein. Eine mög­li­che Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts zur Auf­lö­sung von Strei­tig­kei­ten der Arbeit­neh­mer unter­ein­an­der liegt im Übri­gen typi­scher­wei­se im ori­gi­nä­ren wirt­schaft­li­chen Inter­es­se des Arbeit­ge­bers und kann grund­sätz­lich nicht als Par­tei­nah­me für die eine oder ande­re Kon­flikt­par­tei ver­stan­den wer­den.

Dage­gen ist es nicht Auf­ga­be des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers ist, dem auf den Arbeit­ge­ber aus­ge­üb­ten Druck ent­ge­gen­zu­tre­ten.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/​15

  1. BAG 18.07.2013 – 6 AZR 420/​12, Rn. 38[]
  2. so zuletzt BAG 18.07.2013 – 6 AZR 420/​12, Rn. 44; Bergwitz/​Vollstädt DB 2015, 2635[]
  3. zB Ker­wer in Boecken/​Düwell/​Diller/​Hanau Gesam­tes Arbeits­recht § 1 KSchG Rn. 589; APS/​Kiel 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 521; Krau­se in vHH/​L KSchG 15. Aufl. § 1 Rn. 346; ErfK/​Oetker 16. Aufl. § 1 KSchG Rn. 184[]
  4. KDZ/​Däubler 9. Aufl. § 626 BGB Rn. 171; Hen­kel AuA 2016, 274; Huse­mann jM 2016, 240; Set­te­korn ArbRAk­tu­ell 2015, 66, 67[]
  5. LAG Schles­wig-Hol­stein 20.03.2012 – 2 Sa 331/​11, Rn. 30[]
  6. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 664/​13, Rn. 15[]
  7. Henkel/​Göhler AuA 2014, 703, 704; Hunold AuA 2015, 216, 217; Ponschab/​Dendorfer BB Bei­la­ge 2001 Nr. 2, S. 1, 4; Nink Media­ti­on im Arbeits­recht S. 143; bei­spiel­haft für eine Media­ti­on im Fall einer inner­be­trieb­li­chen Druck­si­tua­ti­on: Pil­artz Media­ti­on im Arbeits­recht Rn. 395 ff.[]
  8. bspw. Huse­mann jM 2016, 240[]
  9. dazu Nink Media­ti­on im Arbeits­recht S. 75[]
  10. BAG 19.06.1986 – 2 AZR 563/​85, zu B II 2 b bb der Grün­de[]