Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Er regelt ua. Mehrarbeitszuschläge und erlaubt es, wie im Fall der hier klagenden Arbeitnehmerin, eine Jahresarbeitszeit festzulegen. Für den nach Ablauf des Zwölfmonatszeitraums bestehenden Zeitsaldo hat die Arbeitgeberin die Grundvergütung geleistet. Sie hat dagegen keine Mehrarbeitszuschläge gewährt, weil die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin nicht die einer Vollzeittätigkeit überschritt. Die Arbeitnehmerin verlangt Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausging.
In den Vorinstanzen haben das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg der Klage überwiegend stattgegeben1. Die Revision der Arbeitgeberin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht mit Blick auf die Mehrarbeitszuschläge keinen Erfolg:
Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Diese Auslegung entspricht höherrangigem Recht. Sie ist mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde. Der hier zur Entscheidung berufene Zehnte Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts gab damit seine gegenläufige Ansicht2 auf und schloß sich der Auffassung des Sechsten Bundesarbeitsgerichts3 an.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18
