Meh­re­re sach­grund­lo­se Befris­tun­gen – und das Ping-Pong-Spiel zwi­schen zwei Arbeit­ge­bern

Die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen 1.

Meh­re­re sach­grund­lo­se Befris­tun­gen – und das Ping-Pong-Spiel zwi­schen zwei Arbeit­ge­bern

So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern vor­lie­gend den Rechts­miss­brauch bejaht, weil sich zwei amts­an­ge­hö­ri­ge Gemein­den, die selbst kei­ne Ver­wen­dung für die Arbeit­neh­me­rin hat­ten, in der Arbeit­ge­ber­stel­lung zur Arbeit­neh­me­rin abwech­sel­ten und die­se für jeweils 2 Jah­re sach­grund­los beschäf­tig­ten, allein um die­se sodann durch Ver­mitt­lung des Land­krei­ses dem Job­cen­ter zur Arbeits­leis­tung zur Ver­fü­gung zu stel­len.

Nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind im vor­lie­gen­den Fall mit der Ende 2009 ver­ein­bar­ten und ein­mal ver­län­ger­ten Befris­tung im Umfang von 2 Jah­ren vom 01.01.2010 bis zum 31.12 2011 ein­ge­hal­ten.

Die Vor­be­schäf­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit und spä­ter bei der Gemein­de A-Stadt steht der Zuläs­sig­keit der streit­be­fan­ge­nen Befris­tung nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzB­fG nicht ent­ge­gen.

Eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzB­fG ist nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzB­fG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat (Anschluss­ver­bot). Arbeit­ge­ber im Sin­ne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzB­fG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Arbeits­ver­trag hat des­halb nur dann mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den, wenn Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers bei bei­den Ver­trä­gen die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son ist. Das Anschluss­ver­bot ist nicht mit dem Beschäf­ti­gungs­be­trieb oder dem Arbeits­platz ver­knüpft. Der Gesetz­ge­ber hat für die Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf den recht­li­chen Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber abge­stellt, nicht auf eine Beschäf­ti­gung für den Betriebs­in­ha­ber oder ‑trä­ger 2.

Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze ist das Arbeits­ge­richt zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass im Streit­fall kei­ne Vor­be­schäf­ti­gung im Sin­ne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzB­fG vor­liegt und zwar weder wegen des Arbeits­ver­hält­nis­ses zur Bun­des­agen­tur bis Ende 2007 noch wegen des dar­auf fol­gen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses zur Gemein­de A‑Stadt in den Jah­ren 2008 und 2009.

Dass die Bun­des­agen­tur und die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) ver­schie­de­ne juris­ti­sche Per­so­nen sind, liegt auf der Hand und muss nicht wei­ter begrün­det wer­den. Die Vor­stel­lung der Arbeit­neh­me­rin, ihr Arbeits­ver­hält­nis zur Bun­des­agen­tur habe in Wahr­heit zur ARGE bzw. zuletzt zum Job­cen­ter bestan­den, steht mit der gel­ten­den Rechts­la­ge nicht in Ein­klang. Weder die ARGE frü­her noch die Job­cen­ter heu­te ver­fü­gen über einen eige­nen Per­so­nal­kör­per. Das not­wen­di­ge Per­so­nal wird viel­mehr von den Trä­gern im Wege der Zuwei­sung gestellt (§ 44b Abs. 1 Satz 4, § 44g SGB II). Ein Job­cen­ter kann dem­nach nicht Ver­trags­ar­beit­ge­ber im Sin­ne von § 14 Absatz 2 TzB­fG sein 3.

Auch die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) und die Gemein­de A‑Stadt sind jeweils eigen­stän­di­ge Gebiets­kör­per­schaf­ten des öffent­li­chen Rechts und daher unter­schied­li­che juris­ti­sche Per­so­nen. Auch die Zuge­hö­rig­keit der bei­den Kom­mu­nen zum Amt M. am K. See führt nicht dazu, dass bei­de Kom­mu­nen nun­mehr als ein Ver­trags­ar­beit­ge­ber anzu­se­hen wären. Nach § 125 Absatz 1 Kom­mu­nal­ver­fas­sung Meck­len­burg-Vor­pom­mern (KV MV) die­nen die Ämter der Stär­kung der gemeind­li­chen Selbst­ver­wal­tung im länd­li­chen Raum. Wie aus § 125 Absatz 2 KV MV her­vor­geht, blei­ben die amts­an­ge­hö­ri­gen Kom­mu­nen als eigen­stän­di­ge Selbst­ver­wal­tungs­kör­per­schaf­ten neben dem Amt erhal­ten mit ihrer Auf­ga­be und Pflicht, alle Ange­le­gen­hei­ten der ört­li­chen Gemein­schaft im Rah­men der Geset­ze in Eigen­ver­ant­wor­tung zu regeln.

Aller­dings ist des der beklag­ten Stadt als Arbeit­ge­be­rin nach Treu und Glau­ben (§ 242 BGB), sich vor­lie­gend auf die Befris­tungs­mög­lich­keit des § 14 Absatz 2 Satz 1 TzB­fG zu beru­fen.

Der Grund­satz von Treu und Glau­ben beschränkt als Gebot der Red­lich­keit und all­ge­mei­ne Schran­ke der Rechts­aus­übung sowohl sub­jek­ti­ve Rech­te als auch die Inan­spruch­nah­me von Rechts­in­sti­tu­ten und Nor­men. Die sich aus einem Rechts­in­sti­tut oder einer Rechts­norm an sich erge­ben­den Rechts­fol­gen müs­sen zurück­tre­ten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unver­ein­ba­ren Ergeb­nis füh­ren.

Dies ist unter ande­rem der Fall, wenn ein Ver­trags­part­ner eine an sich recht­lich mög­li­che Gestal­tung in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se nur dazu ver­wen­det, sich zum Nach­teil des ande­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht vor­ge­se­hen sind. Auch die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen 4.

Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der Mög­lich­keit, sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzB­fG abzu­schlie­ßen, besteht die mit Treu und Glau­ben nicht zu ver­ein­ba­ren­de Rechts­fol­ge nicht in dem Ver­trags­schluss "an sich", son­dern in der Recht­fer­ti­gung der in dem Ver­trag ver­ein­bar­ten Befris­tung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzB­fG. Der unred­li­che Ver­trags­part­ner kann sich auf eine sol­che Befris­tung nicht beru­fen 5.

Nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen ist dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig für das Vor­lie­gen einer miss­bräuch­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung der­je­ni­ge, der eine sol­che gel­tend macht, bei einer Befris­tungs­ab­re­de also regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer. Aller­dings ist inso­weit den Schwie­rig­kei­ten, die sich aus den feh­len­den Kennt­nis­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers erge­ben, durch die Grund­sät­ze der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last Rech­nung zu tra­gen. Es genügt zunächst, dass der Arbeit­neh­mer – soweit er die Über­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers, die zu der Befris­tung geführt haben, nicht kennt – einen Sach­ver­halt vor­trägt, der die Miss­bräuch­lich­keit der Befris­tung nach § 242 BGB indi­ziert. Ent­spre­chen­de Indi­zi­en sind neben den Umstän­den, aus denen sich die recht­li­che und tat­säch­li­che Ver­bun­den­heit zwi­schen dem vor­ma­li­gen und dem letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber ergibt, ins­be­son­de­re der naht­lo­se Anschluss des mit dem neu­en Ver­trags­ar­beit­ge­ber geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trags an den befris­te­ten Ver­trag mit dem vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber, eine unun­ter­bro­che­ne Beschäf­ti­gung auf dem­sel­ben Arbeits­platz oder in dem­sel­ben Arbeits­be­reich zu auch im Übri­gen – im Wesent­li­chen – unver­än­der­ten oder glei­chen Arbeits­be­din­gun­gen, die wei­te­re Aus­übung des Wei­sungs­rechts durch den bis­he­ri­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber oder eine ohne­hin gemein­sa­me Aus­übung des Wei­sungs­rechts, die "Ver­mitt­lung" des Arbeit­neh­mers an den letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber durch den vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber und ein erkenn­bar sys­te­ma­ti­sches Zusam­men­wir­ken von bis­he­ri­gem und neu­em Arbeit­ge­ber. Der Arbeit­ge­ber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Ein­zel­nen auf die­sen Vor­trag ein­las­sen. Er kann ein­zel­ne Tat­sa­chen kon­kret bestrei­ten oder Umstän­de vor­tra­gen, wel­che den Sach­ver­halt in einem ande­ren Licht erschei­nen las­sen. Ins­be­son­de­re kann er dabei auch die – für den Arbeit­neh­mer häu­fig nicht ohne wei­te­res erkenn­ba­ren – Grün­de für den Arbeit­ge­ber­wech­sel dar­le­gen. Trägt der Arbeit­ge­ber nichts vor oder lässt er sich nicht sub­stan­ti­iert ein, gilt der schlüs­si­ge Sach­vor­trag des Arbeit­neh­mers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zuge­stan­den. Gelingt es dem Arbeit­ge­ber, die vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Indi­zi­en für ein miss­bräuch­li­ches Vor­ge­hen zu erschüt­tern, bleibt es bei dem Grund­satz, dass der Arbeit­neh­mer dar­le­gen und bewei­sen muss, der letz­te Ver­trags­ar­beit­ge­ber habe die Befris­tung in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken mit dem vor­ma­li­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber nur des­halb ver­ein­bart, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen 6.

Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze muss vor­lie­gend fest­ge­stellt wer­den, dass die Beru­fung der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) auf die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung aus § 14 Absatz 2 TzB­fG rechts­miss­bräuch­lich (§ 242 BGB) ist. Die Arbeit­neh­me­rin hat aus­rei­chend Indi­zi­en für einen Rechts­miss­brauch durch die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) vor­ge­tra­gen und der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) ist es nicht gelun­gen, die Indi­zi­en zu ent­kräf­ten.

Die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) und die Gemein­de A‑Stadt haben in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit ihren bei­den Arbeit­neh­me­rin­nen aus­schließ­lich des­halb abge­schlos­sen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen.

Die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) und die Gemein­de A‑Stadt sind als Ver­trags­ar­beit­ge­ber der Arbeit­neh­me­rin recht­lich und tat­säch­lich mit­ein­an­der ver­bun­den. Die recht­li­che Ver­bun­den­heit ergibt sich aus der gemein­sa­men infor­mel­len Abspra­che der bei­den Kom­mu­nen, ihre Arbeit­ge­ber­stel­lung bezüg­lich der bei­den Arbeit­neh­me­rin­nen aus­zu­tau­schen. Die tat­säch­li­che Ver­bun­den­heit der bei­den Kom­mu­nen ergibt sich aus den Gesamt­um­stän­den, unter denen das Tausch­ge­schäft zu Stan­de gekom­men ist und an dem durch Anre­gung und Vor­be­rei­tung auch das Job­cen­ter und das Amt M. am K. See betei­ligt waren.

Die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) und die Gemein­de A‑Stadt haben durch die Abspra­che und den in Erfül­lung der Abspra­che umge­setz­ten Aus­tausch ihrer Arbeit­neh­me­rin­nen auch ganz bewusst und gewollt ver­sucht, die zu Guns­ten der Arbeit­neh­mer gesetz­lich vor­ge­se­he­nen Gren­zen der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach § 14 Absatz 2 TzB­fG zu umge­hen.

Nach Lage der Din­ge muss das Gericht auch davon aus­ge­hen, dass die­se Kon­struk­ti­on aus­schließ­lich des­halb gewählt wur­de, um das Gesetz zu umge­hen. Das ergibt sich für das Gericht mit hin­rei­chen­der Klar­heit sowohl aus dem Schrei­ben des Job­cen­ters vom 21.08.2009 sowie aus der Beschluss­vor­la­ge für die Stadt­ver­tre­tung der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) für die Ein­stel­lung der Arbeit­neh­me­rin vom 15.09.2009. In bei­den Doku­men­ten wird klar for­mu­liert, dass eine wei­te­re sach­grund­lo­se Befris­tung beim bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber nicht mög­lich ist und daher ein Aus­tausch der Arbeit­neh­me­rin­nen zwi­schen den bei­den Kom­mu­nen erfor­der­lich sei.

Ein wei­te­res Indiz für den Rechts­miss­brauch ergibt sich aus dem Umstand, dass weder die Gemein­de A‑Stadt noch die jet­zi­ge Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) Ver­wen­dung für die Arbeit­neh­me­rin im Rah­men ihrer eige­nen Auf­ga­ben­stel­lung hat­ten und haben. Die Anstel­lung erfolg­te viel­mehr allein zu dem Zweck, die unter Ver­trag genom­me­ne Arbeit­neh­me­rin im Wege der Per­so­nal­ge­stel­lung dem Job­cen­ter zur Arbeits­leis­tung zu über­las­sen. Dass im Job­cen­ter nur Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sind, die kei­ne Arbeits­ver­trä­ge zu die­ser Ein­rich­tung haben, steht der Indi­zwir­kung die­ses Umstan­des nicht ent­ge­gen. Denn es gehört nicht zu den gesetz­li­chen Auf­ga­ben der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt), sich an der Durch­füh­rung der Auf­ga­ben nach dem SGB II im Rah­men des Job­cen­ters zu betei­li­gen. Dies ist viel­mehr eine Auf­ga­be, die allein dem Land­kreis und der Bun­des­agen­tur obliegt. Das Job­cen­ter kann zwar nach § 6 Absatz 2 SGB II nach nähe­rer Rege­lung durch die Bun­des­län­der Gemein­den oder Gemein­de­ver­bän­de zur Erfül­lung der Auf­ga­ben nach dem SGB II her­an­zie­hen. Mit die­ser Norm lässt sich die Per­so­nal­ge­stel­lung durch die amts­an­ge­hö­ri­gen klei­nen Gemein­den jedoch nicht recht­fer­ti­gen, denn der Gesetz­ge­ber hat an den Fall gedacht, dass das Job­cen­ter einen Teil sei­ner Auf­ga­ben zur Erle­di­gung auf die Kom­mu­nen über­trägt.

Durch die for­ma­le Zwi­schen­schal­tung amts­an­ge­hö­ri­ger Gemein­den als Arbeit­ge­ber haben der Land­kreis und die Bun­des­agen­tur viel­mehr ver­sucht, sich Son­der­rech­te zu Las­ten des Bestands­schut­zes der Arbeits­ver­hält­nis­se vor­zu­be­hal­ten, die bei der an sich gebo­te­nen direk­ten Anstel­lung bei einer der bei­den Trä­ger­kör­per­schaf­ten nicht zu rea­li­sie­ren gewe­sen wären. Denn neben der hier streit­re­le­van­ten Mög­lich­keit, durch Aus­tausch der for­ma­len Arbeit­ge­ber­stel­lung von einer zur ande­ren Gemein­de mehr­fach die Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten aus § 14 Absatz 2 TzB­fG bean­spru­chen zu kön­nen, wur­den dadurch auch Arbeits­ver­hält­nis­se geschaf­fen, die wegen der gerin­gen Anzahl der in den Gemein­den beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern im Regel­fall nicht dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz unter­fal­len und bei deren Been­di­gung durch Kün­di­gung im Regel­fall nicht ein­mal eine Per­so­nal­ver­tre­tung hät­te betei­ligt wer­den müs­sen.

Auch die unver­än­der­te Beschäf­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin auf dem­sel­ben Arbeits­platz sowie die Umstän­de des Ver­trags­schlus­ses spre­chen im Sin­ne eines Indi­zes für einen Rechts­miss­brauch 7. Nach unbe­strit­te­nen Vor­brin­gen erfolg­te die Ein­stel­lung der Arbeit­neh­me­rin bei der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) zudem durch Ver­mitt­lung des Job­cen­ters ohne jeg­li­che Über­prü­fung der Qua­li­fi­ka­ti­on und ohne Ein­stel­lungs­ge­spräch allein im schrift­li­chen Ver­fah­ren.

Ergän­zend hat das Gericht berück­sich­tigt, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem Wech­sel von einer Anstel­lungs­kör­per­schaft zur ande­ren bei koope­rie­ren­den Kör­per­schaf­ten auch des­halb kei­nen Rechts­miss­brauch gese­hen hat­te, weil die Arbeit­neh­mer dadurch die Chan­ce bekom­men, sich bei ihrem neu­en Arbeit­ge­ber zu pro­fi­lie­ren und damit auch die Chan­ce haben, dort dau­er­haft über­nom­men zu wer­den ("Brü­cke in eine Dau­er­be­schäf­ti­gung"). Die­se Über­le­gung schei­det vor­lie­gend aller­dings aus, da weder die Gemein­de A‑Stadt noch die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) im eige­nen Auf­ga­ben­be­reich über­haupt eine Ver­wen­dung für die Arbeit­neh­me­rin hat­ten.

Mit die­ser Bewer­tung setzt sich das Gericht nicht in Wider­spruch zu der Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Meck­len­burg-Vor­pom­mern vom 12.10.2011 8, auf die das Arbeits­ge­richt sei­ne Kla­ge­ab­wei­sung gestützt hat. Denn der dort ent­schie­de­ne Sach­ver­halt lässt sich mit dem vor­lie­gen­den Sach­ver­halt nicht ver­glei­chen. In der erwähn­ten Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts ging es zwar auch um einen befris­tet Beschäf­tig­ten der Bun­des­agen­tur, der zur Arbeits­leis­tung der ARGE bzw. dem Job­cen­ter zur Ver­fü­gung gestellt wur­de. Die­ser wur­de jedoch dann nicht bei einer amts­an­ge­hö­ri­gen Gemein­de ange­stellt, son­dern bei der kreis­frei­en Stadt, die eben­falls Trä­ge­rin des dor­ti­gen Job­cen­ters war. Der Wech­sel des Ver­trags­ar­beit­ge­bers voll­zog sich damit von einem zustän­di­gen Trä­ger zum ande­ren. Außer­dem gab es in dem erwähn­ten Fall nur einen Arbeit­ge­ber­wech­sel, wäh­rend im vor­lie­gen­den Fal­le die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) schon die drit­te Arbeit­ge­be­rin ist, bei der die Arbeit­neh­me­rin ange­stellt ist, obwohl sie stets mit den­sel­ben Auf­ga­ben bei der ARGE und spä­ter dem Job­cen­ter betraut war.

Die Indi­zwir­kung der geschil­der­ten Umstän­de hat die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) nicht zu wider­le­gen ver­mocht.

Die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) meint dazu – zuletzt vor­ge­tra­gen in dem nicht nach­ge­las­se­nen Schrift­satz vom 10.12 2015 – ledig­lich, bei der Bewer­tung des Sach­ver­halts müs­se man berück­sich­ti­gen, dass die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) und zuvor die Gemein­de A‑Stadt mit der Begrün­dung der Arbeits­ver­hält­nis­se ledig­lich den Zweck ver­folgt habe, eine ihrer Ein­woh­ne­rin­nen vor Arbeits­lo­sig­keit zu bewah­ren.

Die­ser Umstand recht­fer­tigt eine ande­re Bewer­tung des Sach­ver­hal­tes nicht. Zum einen erscheint es dem Gericht sehr frag­wür­dig, wenn eine Gemein­de die Arbeits­lo­sig­keit unter ihren Ein­woh­nern durch Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen abzu­bau­en sucht, mit denen sie im Rah­men ihrer Auf­ga­ben­stel­lung nichts anzu­fan­gen weiß. Zum ande­ren muss sich die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) vor­wer­fen las­sen, dass gera­de durch den Aus­tausch der bei­den auf die­se spe­zi­el­le Wei­se geför­der­ten Ein­woh­ne­rin­nen zum Jah­res­wech­sel 2009 /​2010 offen­sicht­lich gewor­den ist, dass die gan­ze unge­wöhn­li­che Ver­trags­kon­struk­ti­on das Ziel ver­folgt hat, gesetz­lich vor­ge­se­he­ne Schutz­stan­dards zu umge­hen. Die von den Gemein­den als rich­tig emp­fun­de­ne Mög­lich­keit der För­de­rung der bei­den Damen hät­te nach dem Gesetz wegen § 14 Absatz 2 Satz 2 TzB­fG spä­tes­tens nach 2 Jah­ren enden müs­sen.

Im Übri­gen mag es sein, dass das Motiv der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) für die Anstel­lung der Arbeit­neh­me­rin für­sorg­lich gedacht war. Dar­auf kommt es jedoch nicht an. Denn das gewähl­te Mit­tel (Aus­tausch der Arbeit­ge­ber­stel­lung) ist rechts­miss­bräuch­lich gewählt und ein­ge­setzt wor­den.

Ent­ge­gen den Andeu­tun­gen der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) liegt auch kein sach­li­cher Grund für die strei­ti­ge Befris­tungs­ab­re­de im Sin­ne von § 14 Absatz 1 TzB­fG vor.

Die Arbeit­neh­me­rin wur­de von der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) nicht zur Wahr­neh­mung einer Auf­ga­be von begrenz­ter Dau­er (§ 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzB­fG) ein­ge­stellt. Unstrei­tig ist viel­mehr, dass die Arbeit­neh­me­rin ein­ge­stellt wur­de, obwohl sie von der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) im Rah­men ihrer Auf­ga­ben­stel­lung gar nicht benö­tigt wur­de und dem­nach bei der Gemein­de auch gar nicht beschäf­tigt wer­den konn­te.

Dass die Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) mit der Gestel­lung der Arbeit­neh­me­rin an das Job­cen­ter auch eine eige­ne Auf­ga­be aus den jewei­li­gen Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trä­gen erfüllt hat, steht die­ser Bewer­tung nicht ent­ge­gen. Denn die­se Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trä­ge sind ein Ele­ment, das bei der Bewer­tung des Ver­hal­tens der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) als rechts­miss­bräuch­lich bereits eine Rol­le gespielt hat. Die Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trä­ge und die Arbeits­ver­trä­ge sind auf­ein­an­der bezo­gen und sie bedin­gen sich gegen­sei­tig. Ohne den Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trag wäre das Arbeits­ver­hält­nis nicht ent­stan­den und ohne das Arbeits­ver­hält­nis hät­te es kei­nen Per­so­nal­ge­stel­lungs­ver­trag der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) gege­ben. Damit muss man ent­we­der anneh­men, dass auch die Beru­fung der Arbeit­ge­be­rin (B‑Stadt) auf den Sach­grund aus § 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzB­fG rechts­miss­bräuch­lich ist, oder aber man muss den "betrieb­li­chen Bedarf" nach der Arbeits­leis­tung der Arbeit­neh­me­rin ver­nei­nen.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung, die die inzwi­schen nicht mehr am Rechts­streit betei­lig­te Gemein­de A‑Stadt vor­ge­tra­gen hat­te, liegt auch kein Fall der Befris­tung auf Wunsch der Arbeit­neh­me­rin vor (§ 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 6 TzB­fG). Aus dem Sach­vor­trag der Par­tei­en ergibt sich ledig­lich, dass es dem Wunsch der Arbeit­neh­me­rin ent­spro­chen hat, wei­ter beim Job­cen­ter tätig zu sein und dadurch Arbeits­ein­kom­men zu erzie­len. Dass die ver­ein­bar­te Befris­tungs­ab­re­de auf einen Wunsch der Arbeit­neh­me­rin zurück­geht, ist dage­gen nicht ersicht­lich.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 19. Janu­ar 2016 – 2 Sa 131/​14

  1. wie BAG 24.06.2015 – 7 AZR 452/​13, DB 2015, 2942; BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, BAGE 146, 371; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12[]
  2. BAG 24.06.2015 – 7 AZR 452/​13DB 2015, 2942; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12 – AP Nr. 119 zu § 14 TzB­fG, NZA 2014, 840, DB 2014, 1322[]
  3. BAG 24.06.2015 aaO; BAG 15.10.2014 – 7 ABR 71/​12[]
  4. BAG 24.06.2015 aaO; BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12BAGE 146, 371; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12[]
  5. BAG 24.06.2015 aaO; BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12; BAG 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11BAGE 145, 128[]
  6. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12BAGE 146, 371[]
  7. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12BAGE 146, 371[]
  8. LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, 12.10.2011 – 2 Sa 91/​11[]