Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che

Die in der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV fest­ge­leg­ten Grund­sät­ze zur Bemes­sung des Min­des­t­ent­gelts in der Pfle­ge­bran­che gehen gemäß § 1 Abs. 3 MiLoG iVm. § 24 Abs. 1 MiLoG aF im Gel­tungs­be­reich der Ver­ord­nun­gen dem im Min­dest­lohn­ge­setz gere­gel­ten Anspruch auf gesetz­li­chen Min­dest­lohn vor. Soweit die Höhe der auf Grund­la­ge der Ver­ord­nun­gen fest­ge­setz­ten Min­des­t­ent­gel­te die Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nicht unter­schrei­ten darf, betrifft dies nur die Höhe des Min­des­t­ent­gelts selbst. Die Rechts­ver­ord­nun­gen kön­nen jedoch vom Min­dest­lohn­ge­setz abwei­chen­de Rege­lun­gen zur Bemes­sung der Arbeits­leis­tung als Arbeits­zeit vor­se­hen.

Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che

Das Min­dest­lohn­ge­setz wird durch die auf der Grund­la­ge des Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes (AEntG) erlas­se­nen Rechts­ver­ord­nun­gen, ins­be­son­de­re der Zwei­ten und der Drit­ten Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für die Pfle­ge­bran­che (Zweite/​Dritte Pfle­ge­ar­beits­be­din­gungs­ver­ord­nung – 2./3. Pfle­ge­ArbbV) inner­halb von deren Gel­tungs­be­reich ver­drängt.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist Bereit­schafts­zeit nicht nur arbeits­schutz­recht­lich Arbeits­zeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), son­dern auch ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit iSv. § 611a Abs. 2 BGB ist. Hier­zu gehört nicht nur jede Tätig­keit, die als sol­che der Befrie­di­gung eines frem­den Bedürf­nis­ses dient, son­dern auch eine vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te Untä­tig­keit, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer am Arbeits­platz oder einer vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le anwe­send sein muss und nicht frei über die Nut­zung des Zeit­raums bestim­men kann, er also weder eine Pau­se (§ 4 ArbZG) noch Frei­zeit hat. Die­se Vor­aus­set­zung ist bei der Bereit­schafts­zeit, die übli­cher­wei­se beschrie­ben wird als Zeit wacher Auf­merk­sam­keit im Zustand der Ent­span­nung, gege­ben. Der Arbeit­neh­mer muss sich an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort bereit­hal­ten, um im Bedarfs­fall die Arbeit auf­zu­neh­men. Das Min­dest­lohn­ge­setz dif­fe­ren­ziert nicht nach dem Grad der tat­säch­li­chen Inan­spruch­nah­me. Leis­tet der Arbeit­neh­mer ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit, gibt das Gesetz einen unge­schmä­ler­ten Anspruch auf den Min­dest­lohn. Das Min­dest­lohn­ge­setz ent­hält kei­ne abwei­chen­de Rege­lung [1].

Aller­dings ist für Arbeit­neh­mer in der Pfle­ge­bran­che zu berück­sich­ti­gen, dass die in der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV fest­ge­leg­ten Grund­sät­ze zur Bemes­sung des Min­des­t­ent­gelts dem im Min­dest­lohn­ge­setz gere­gel­ten Anspruch auf gesetz­li­chen Min­dest­lohn vor­ge­hen.

Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 MiLoG gehen die Rege­lun­gen des Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes, des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) und der auf ihrer Grund­la­ge erlas­se­nen Rechts­ver­ord­nun­gen den Rege­lun­gen des Min­dest­lohn­ge­set­zes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grund­la­ge fest­ge­setz­ten Bran­chen­min­dest­löh­ne die Höhe des Min­dest­lohns nicht unter­schrei­tet. Ergän­zend hier­zu bestimmt § 24 Abs. 1 Satz 1 MiLoG aF in der bis zum 31.12.2017 gel­ten­den Fas­sung, dass bis zu die­sem Zeit­punkt abwei­chen­de Rege­lun­gen eines Tarif­ver­trags reprä­sen­ta­ti­ver Tarif­ver­trags­par­tei­en dem Min­dest­lohn vor­ge­hen, wenn sie für alle unter den Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags fal­len­den Arbeit­ge­ber mit Sitz im In- oder Aus­land sowie deren Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer ver­bind­lich gemacht wor­den sind; ab dem 1.01.2017 müs­sen abwei­chen­de Rege­lun­gen in die­sem Sin­ne min­des­tens ein Ent­gelt von 8,50 € brut­to je Zeit­stun­de vor­se­hen. Dies gilt ent­spre­chend für Rechts­ver­ord­nun­gen, die auf der Grund­la­ge von § 11 AEntG sowie § 3a AÜG erlas­sen wor­den sind.

Der in § 1 Abs. 3 MiLoG und § 24 Abs. 1 MiLoG aF nor­mier­te Vor­rang von Rechts­ver­ord­nun­gen, die auf der Grund­la­ge des Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes erlas­sen wor­den sind, vor den Rege­lun­gen des Min­dest­lohn­ge­set­zes bewirkt in Bezug auf Zah­lungs­an­sprü­che im Jahr 2017 einen umfas­sen­den Vor­rang der dar­in ent­hal­te­nen Grund­sät­ze zur Bemes­sung des Min­des­t­ent­gelts vor dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn, soweit die Höhe der auf ihrer Grund­la­ge fest­ge­setz­ten Bran­chen­min­dest­löh­ne die Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nach § 1 MiLoG nicht unter­schrei­tet [2].

Die Höhe des Min­dest­lohns betrug im (hier streit­ge­gen­ständ­li­chen) Jahr 2017 8,84 € brut­to je Zeit­stun­de. Mit dem in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG ent­hal­te­nen Tat­be­stands­merk­mal „Zeit­stun­de“ ist die „ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­stun­de” gemeint [3]. Dies ist die Zeit, in der Arbeits­leis­tun­gen erbracht wur­den, denn nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG wird der Min­dest­lohn nur für die erbrach­te Arbeits­leis­tung gezahlt [4]. Dass mit Zeit­stun­den geleis­te­te Arbeits­stun­den gemeint sind, ver­deut­licht auch die Geset­zes­be­grün­dung, wel­che die Ver­ein­ba­rung von Stück­löh­nen und Akkord­löh­nen zulässt, wenn gewähr­leis­tet ist, dass der Min­dest­lohn für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den erreicht wird [5]. Für Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung begrün­det das Min­dest­lohn­ge­setz kei­ne unmit­tel­ba­ren Ent­gelt­an­sprü­che [6].

Wenn nun nach § 1 Abs. 3 MiLoG und § 24 Abs. 1 MiLoG aF Rechts­ver­ord­nun­gen für eine Über­gangs­zeit den Rege­lun­gen des Min­dest­lohn­ge­set­zes vor­ge­hen, soweit die Höhe der auf ihrer Grund­la­ge fest­ge­setz­ten Bran­chen­min­dest­löh­ne die Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nicht unter­schrei­tet, und die­ser Vor­rang grund­sätz­lich umfas­send sein soll [7], betrifft dies nur die Höhe des Min­des­t­ent­gelts selbst. Die in Rechts­ver­ord­nun­gen ent­hal­te­nen Bestim­mun­gen zur Ver­gü­tungs­pflicht von Arbeits­zeit und zur Bemes­sung der Arbeits­leis­tung als Arbeits­zeit gehen dage­gen dem Ver­ständ­nis ver­gü­tungs­pflich­ti­ger Arbeits­stun­den nach dem Min­dest­lohn­ge­setz vor [8]. Die­ses Norm­ver­ständ­nis ist nach dem Zweck der Über­gangs­re­ge­lung gebo­ten. Hier­durch soll­te für eine Über­gangs­zeit eine stu­fen­wei­se Her­an­füh­rung der Ent­loh­nungs­be­din­gun­gen ermög­licht und eine hin­rei­chen­de Vor­lauf­zeit für gege­be­nen­falls erfor­der­li­che Anpas­sungs­pro­zes­se in den betrof­fe­nen Bran­chen eröff­net wer­den. Der vor­über­ge­hen­de Vor­rang bran­chen­be­zo­ge­ner Min­dest­löh­ne soll­te der spe­zi­fi­schen Ertrags­kraft der Unter­neh­men in ihrer Bran­che Rech­nung tra­gen [9]. In der Pfle­ge­bran­che bestand zum Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens des Min­dest­lohn­ge­set­zes ein sol­cher Anpas­sungs­be­darf. Es ent­sprach dort einer ver­brei­te­ten Übung, geleis­te­te Bereit­schafts­diens­te antei­lig in Abhän­gig­keit vom Grad der Inan­spruch­nah­me der Arbeits­leis­tung zu ver­gü­ten. Eine stu­fen­wei­se Her­an­füh­rung der Ent­loh­nungs­be­din­gun­gen in der Pfle­ge­bran­che an die des Min­dest­lohn­ge­set­zes ist ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung der Ertrags­kraft der dort täti­gen Unter­neh­men gebo­ten. Die­ses Ziel wird nur erreicht, wenn die in Rechts­ver­ord­nun­gen ent­hal­te­nen Bestim­mun­gen zur Fak­tu­rie­rung von Arbeits­zeit in der gesetz­lich vor­ge­se­he­nen Über­gangs­pe­ri­ode Vor­rang vor den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen des Min­dest­lohn­ge­set­zes haben. Ande­ren­falls lie­fen die­se Rege­lun­gen zur Bemes­sung der Arbeits­leis­tung als Arbeits­zeit weit­ge­hend leer, weil die Ver­gü­tung nach dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn stets höher wäre.

Die­ses aus dem Sinn und Zweck der Über­gangs­re­ge­lung in § 1 Abs. 3 MiLoG und § 24 Abs. 1 MiLoG aF fol­gen­de Ver­ständ­nis eines Vor­rangs der dort genann­ten Rege­lun­gen und der auf ihrer Grund­la­ge erlas­se­nen Rechts­ver­ord­nun­gen über Bran­chen­min­dest­löh­ne vor den Bestim­mun­gen des Min­dest­lohn­ge­set­zes zur Höhe des Min­dest­lohns wird bestä­tigt durch das mit dem Erlass der 2. Pfle­ge­ArbbV ver­folg­te Ziel. Hier­mit hat das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les als Ver­ord­nungs­ge­ber auf ein Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg [10] im Jah­re 2012 reagiert. Die­ses hat aus dem Feh­len einer Rege­lung zu den Bereit­schafts­diens­ten in der damals gel­ten­den ers­ten Pfle­ge­min­dest­lohn­ver­ord­nung abge­lei­tet, dass jede Stun­de mit dem Min­dest­lohn zu ver­gü­ten sei, und zwar unab­hän­gig davon, ob es sich um Voll­ar­beit oder Bereit­schafts­dienst gehan­delt habe. Die­se Auf­fas­sung ist durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt bestä­tigt wor­den [11]. In einer vom Arbeit­ge­ber vor­ge­leg­ten vom Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les anläss­lich des Inkraft­tre­tens der 2. Pfle­ge­ArbbV her­aus­ge­ge­be­nen Bro­schü­re zum Min­dest­lohn in der Pfle­ge heißt es auf S. 17, die Zwei­te Ver­ord­nung zum Pfle­ge­min­dest­lohn reagie­re auf die­se Rechts­auf­fas­sung und erlau­be eine dif­fe­ren­zier­te Behand­lung von Voll­ar­beits­zeit und Bereit­schafts­dienst. Da zum Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens der 2. Pfle­ge­ArbbV am 1.01.2015 das Min­dest­lohn­ge­setz bereits in Kraft getre­ten war (gemäß Art. 15 Abs. 1 Tarif­au­to­no­mie­stär­kungs­ge­setz vom 11.08.2014, in Kraft getre­ten am 16.08.2014), ist davon aus­zu­ge­hen, dass es bewuss­tes Ziel die­ser Ver­ord­nung war, für den in § 24 Abs. 1 MiLoG aF bezeich­ne­ten Über­gangs­zeit­raum eine dem Zweck die­ser Über­gangs­re­ge­lung ent­spre­chen­de dif­fe­ren­zier­te Ver­gü­tung von Voll­ar­beit und Bereit­schafts­dienst zu ver­ord­nen.

In dem maß­geb­li­chen Zeit­raum des Jah­res 2017 rich­tet sich die Ver­gü­tung in der Pfle­ge­bran­che nach der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV.

Die­se Ver­ord­nun­gen sind Rechts­ver­ord­nun­gen iSv. § 1 Abs. 3 MiLoG und § 24 Abs. 1 MiLoG aF. Sie sind nach deren Ein­gangs­for­meln auf­grund des § 11 Abs. 1 und Abs. 2 AEntG vom Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les erlas­sen wor­den.

Die 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV sind in Bezug auf die jeweils in § 2 gere­gel­ten Min­des­t­ent­gel­te nicht man­gels Rege­lungs­kom­pe­tenz des Ver­ord­nungs­ge­bers unwirk­sam [12]. Nach § 11 Abs. 1 iVm. § 5 Nr. 1 AEntG kön­nen durch Rechts­ver­ord­nung auch Min­des­t­ent­gelt­sät­ze gere­gelt wer­den, die nach Art der Tätig­keit, Qua­li­fi­ka­ti­on der Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen und Regio­nen dif­fe­rie­ren kön­nen. Dies ist hier mit der genann­ten Rege­lung erfolgt.

Die 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV fin­den im hier ent­schie­de­nen Streit­fall auch auf das Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung. Der Gel­tungs­be­reich der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV ist eröff­net. Der Arbeit­ge­ber betreibt einen Pfle­ge­be­trieb iSv. § 1 Abs. 1 der Ver­ord­nun­gen und erbringt ambu­lan­te Pfle­ge­leis­tun­gen. Die Arbeit­neh­me­rin fällt in den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich der Ver­ord­nun­gen, weil sie All­tags­be­glei­te­rin iSv. § 1 Abs. 4 Nr. 1 der Ver­ord­nun­gen ist. Der zeit­li­che Gel­tungs­be­reich ist gleich­falls eröff­net. Die 2. Pfle­ge­ArbbV regelt das Min­des­t­ent­gelt für Pfle­ge­be­trie­be in der Zeit vom 01.01.2015 bis zum 31.10.2017 und die 3. Pfle­ge­ArbbV das Min­des­t­ent­gelt in der Zeit vom 01.11.2017 bis zum 30.04.2020. Im Jahr 2017 betrug das Min­des­t­ent­gelt durch­ge­hend nach bei­den Ver­ord­nun­gen 10,20 € brut­to je Stun­de.

Die Arbeit­neh­me­rin leis­te­te im Jahr 2017 Bereit­schafts­dienst iSd. Ver­ord­nun­gen. Nach § 2 Abs. 3 Satz 2 der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV leis­ten Arbeit­neh­mer Bereit­schafts­diens­te iSd. Ver­ord­nun­gen, die sich auf Anord­nung des Arbeit­ge­bers außer­halb der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit an einer vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le auf­hal­ten, um im Bedarfs­fall die Arbeit auf­zu­neh­men, wenn zu erwar­ten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfah­rungs­ge­mäß aber die Zeit ohne Arbeits­leis­tung min­des­tens 75 % beträgt.

Gemäß § 4 Buchst. a des Arbeits­ver­trags hat die Arbeit­neh­me­rin Nacht­wa­chen nach Vor­ga­be der Ein­satz­lei­tung zu erbrin­gen. Hier­nach leis­te­te die Arbeit­neh­me­rin jeweils in der Zeit von 21:00 bis 05:45 Uhr ins­ge­samt 8,75 Stun­den Bereit­schafts­dienst.

Soweit es in den Ver­ord­nun­gen heißt, Bereit­schafts­diens­te im Sin­ne die­ser Ver­ord­nung leis­ten Arbeit­neh­mer, die sich auf Anord­nung des Arbeit­ge­bers „außer­halb der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit“ an einer vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le auf­hal­ten, um im Bedarfs­fall die Arbeit auf­zu­neh­men, steht dies der Annah­me von Bereit­schafts­dienst nicht ent­ge­gen. Hier­aus kann nicht geschlos­sen wer­den, die Arbeit­neh­me­rin habe kei­nen Bereit­schafts­dienst geleis­tet, weil der von ihr geleis­te­te Dienst inner­halb der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit gele­gen habe. Mit den Wor­ten „außer­halb der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit“ legen die Ver­ord­nun­gen anknüp­fend an Tarif­re­ge­lun­gen des öffent­li­chen Diens­tes ledig­lich fest, dass Bereit­schafts­dienst nicht als regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit betrach­tet wird [13]. So geht der Sechs­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu § 7 Abs. 3 TVöD-B mit Recht davon aus, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en des TVöD‑B mit der For­mu­lie­rung „außer­halb der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit“ deut­lich gemacht haben, dass der Bereit­schafts­dienst unab­hän­gig von der arbeits­zeit­recht­li­chen Betrach­tung von der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zu unter­schei­den und zusätz­lich dazu zu erbrin­gen sei. Das Tat­be­stands­merk­mal „außer­halb der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit“ ste­he des­halb einer Anord­nung von Bereit­schafts­dienst zwi­schen oder nach der „Voll­ar­beits­zeit“ nicht ent­ge­gen. Sehe ein Schicht­plan neben einer regel­mä­ßi­gen täg­li­chen Arbeits­zeit Bereit­schafts­dienst vor, lege er die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit des Beschäf­tig­ten mit einem im Vor­aus fest­ste­hen­den Unter­bre­chungs­zeit­raum fest, der außer­halb der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit lie­ge [14]. Hier­von aus­ge­hend leis­te­te die Arbeit­neh­me­rin Bereit­schafts­dienst iSv. § 2 Abs. 3 Satz 2 der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV. Die Zeit des Bereit­schafts­diens­tes lag zuläs­si­ger­wei­se zwi­schen Zei­ten der Voll­ar­beits­zeit.

Die Bereit­schafts­dienst­zei­ten der Arbeit­neh­me­rin wäh­rend der Nacht­wa­chen bestan­den im hier ent­schie­de­nen Streit­fall zu min­des­tens 75 % aus Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung. Die Bereit­schafts­dienst­zeit war nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts in Dienst­plä­nen hin­ter­legt.

Die Zeit des von der Arbeit­neh­me­rin vom 01.01.bis zum 31.10.2017 geleis­te­ten Bereit­schafts­diens­tes kann nach § 2 Abs. 3 Satz 4 der 2. Pfle­ge­ArbbV zum Zwe­cke der Ent­gelt­be­rech­nung auf der Grund­la­ge einer kol­lek­tiv-recht­li­chen oder einer schrift­li­chen ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lung mit min­des­tens 25 % als Arbeits­zeit bewer­tet wer­den. Eine sol­che Rege­lung besteht im Arbeits­ver­hält­nis der Arbeit­neh­me­rin. In den kraft arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen der Cari­tas (AVR), wel­che den Rechts­cha­rak­ter von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen haben [15], ist in Anla­ge 5 § 9 Abs. 1 Buchst. a bestimmt, dass zum Zwe­cke der Ver­gü­tungs­be­rech­nung für den Per­so­nen­kreis, zu dem auch die Arbeit­neh­me­rin gehört, die Arbeits­leis­tung des Bereit­schafts­diens­tes zu 25 % als Arbeits­zeit bewer­tet wird, wenn die Arbeits­leis­tung inner­halb des Bereit­schafts­diens­tes 10 bis 25 % beträgt. Dies ist nach den von der Arbeit­neh­me­rin nicht mit Gegen­rü­gen ange­grif­fe­nen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts der Fall. Hier­nach ist davon aus­zu­ge­hen, dass die Bereit­schafts­dienst­zei­ten der Arbeit­neh­me­rin zu min­des­tens 75 % aus Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung bestehen. Damit beträgt in der Zeit vom 01.01.bis zum 31.10.2017 die Arbeits­leis­tung der Arbeit­neh­me­rin inner­halb des Bereit­schafts­diens­tes höchs­tens 25 %. Für die Zeit vom 01.11.bis zum 31.12.2017 kann nach § 2 Abs. 4 Satz 1 der 3. Pfle­ge­ArbbV eine Bewer­tung der Zei­ten des Bereit­schafts­diens­tes zu min­des­tens 40 % als Arbeits­zeit erfol­gen. Aller­dings muss dabei nach § 2 Abs. 5 der 3. Pfle­ge­ArbbV die monat­lich aus­ge­zahl­te Brut­to­ver­gü­tung geteilt durch die geleis­te­ten Arbeits­stun­den ein­schließ­lich der Bereit­schafts­stun­den min­des­tens die jewei­li­ge Höhe des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nach dem Min­dest­lohn­ge­setz errei­chen.

Hier­von aus­ge­hend hat die Arbeit­neh­me­rin kei­nen Anspruch auf die mit der Kla­ge gel­tend gemach­te wei­te­re Ver­gü­tung für das Jahr 2017.

Die Arbeit­neh­me­rin hat mit ihrer Kla­ge zunächst Min­dest­lohn­an­sprü­che für 84 Nacht­wa­chen gel­tend gemacht. Dem schrift­sätz­li­chen Vor­brin­gen ist indes nicht zu ent­neh­men, wie sich die­se 84 Nacht­wa­chen über das Jahr 2017 ver­tei­len. Damit ist nicht klar fest­stell­bar, wie vie­le Bereit­schafts­diens­te in der Zeit vom 01.01.bis zum 31.10.2017 anfie­len und mit 25 % als Arbeits­zeit zu bewer­ten sind und wie vie­le in der Zeit vom 01.11.bis zum 31.12.2017 geleis­te­te Bereit­schafts­diens­te nach der 3. Pfle­ge­ArbbV zu behan­deln sind. Die Kla­ge ist damit inso­weit bereits unschlüs­sig. Eines Hin­wei­ses des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf das Inkraft­tre­ten der 3. Pfle­ge­ArbbV zum 1.11.2017 bedurf­te es nicht, nach­dem der Arbeit­ge­ber in sei­ner Revi­si­ons­be­grün­dung hier­auf unter wört­li­cher Wie­der­ga­be der ein­schlä­gi­gen Pas­sa­gen hin­ge­wie­sen hat­te. Es wäre hier­von aus­ge­hend Sache der Arbeit­neh­me­rin gewe­sen, mit einer Gegen­rü­ge den feh­len­den Hin­weis nach § 139 Abs. 2 ZPO auf die man­geln­de Schlüs­sig­keit der Kla­ge gel­tend zu machen. Dies ist indes unter­blie­ben.

Auch wenn man zu Guns­ten der Arbeit­neh­me­rin die in einem Anla­gen­kon­vo­lut zur Kla­ge­schrift vor­ge­leg­ten und an sich nicht zu berück­sich­ti­gen­den Dienst­plä­ne her­an­zieht [16], ergibt sich, dass offen­bar ins­ge­samt sie­ben Nacht­wa­chen in den Mona­ten Novem­ber und Dezem­ber 2017 lagen. Damit sind für die in der Zeit vom 01.01.bis zum 31.10.2017 ins­ge­samt geleis­te­ten 77 Nacht­wa­chen jeweils 8,75 Stun­den Bereit­schafts­dienst mit 25 % (= 2,19 Stun­den) als Arbeits­zeit zu bewer­ten. Hin­zu kom­men 2,25 Stun­den Voll­ar­beit von 20:00 bis 21:00 Uhr und von 05:45 bis 07:00 Uhr sowie die von dem Arbeit­ge­ber gewähr­ten Nacht- und Über­stun­den­zu­schlä­ge nach den auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren AVR im Gesamt­um­fang von 1,86 Stun­den. Die ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit betrug damit unter Zugrun­de­le­gung der 2. Pfle­ge­ArbbV sowie der AVR je Nacht­wa­che 6, 3 Stun­den zu einem ver­ein­bar­ten Stun­den­ent­gelt iHv. 10,86 €. Dies ergibt einen Betrag von 68,42 € je Nacht­wa­che und für ins­ge­samt 77 Nacht­wa­chen einen Betrag von 5.268,19 €. Für die mut­maß­lich sie­ben Nacht­wa­chen in der Zeit vom 01.11.bis zum ein 31.12.2017 kann die Arbeit­neh­me­rin für die gesam­te Dau­er von jeweils 11 Stun­den, ins­ge­samt also 77 Stun­den, den gesetz­li­chen Min­dest­lohn iHv. 8,84 € je Zeit­stun­de bean­spru­chen. Das ergibt einen Betrag von 680,68 €. Dies ist mehr als sich erge­ben wür­de, wenn man die Zei­ten des Bereit­schafts­diens­tes mit 40 % fak­tu­riert. Ins­ge­samt bestün­de damit bei Anwen­dung der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV sowie unter Berück­sich­ti­gung der Zeit­zu­schlä­ge nach den AVR und der ver­ein­bar­ten Stun­den­ver­gü­tung ein Ent­gelt­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin für die von ihr im Jahr 2017 geleis­te­ten Nacht­wa­chen in Höhe von 5.948,87 €. Ansprü­che auf etwai­ge wei­te­re Zula­gen oder auf wei­te­re Ver­gü­tung wegen zusätz­li­cher oder lan­ger Bereit­schafts­diens­te nach § 2 Abs. 3 Satz 5 der 2. Pfle­ge­ArbbV und § 2 Abs. 4 Satz 2 und Satz 3 der 3. Pfle­ge­ArbbV hat die Arbeit­neh­me­rin nach den maß­geb­li­chen, zutref­fen­den – Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts in die­sem Rechts­streit nicht gel­tend gemacht.

Für die von der Arbeit­neh­me­rin für das Jahr 2017 begehr­te Ver­gü­tung der wei­te­ren Stun­den ist von dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stell­ten Umfang aus­zu­ge­hen. Die­se tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen sind von der Arbeit­neh­me­rin in der Revi­si­on weder mit einem Tat­be­stands­be­rich­ti­gungs­an­trag noch mit begrün­de­ten Gegen­rü­gen ange­grif­fen wor­den. Danach hat die Arbeit­neh­me­rin Anspruch auf Urlaubs­ent­gelt im Umfang von 108 Stun­den, einen all­ge­mei­nen Frei­zeit­aus­gleich im Umfang von drei Stun­den, Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall für 30 Stun­den sowie auf Ver­gü­tung von Zei­ten für Fort­bil­dung und Dienst­be­ra­tun­gen in Höhe von 11,5 Stun­den, ins­ge­samt also Anspruch auf Ver­gü­tung von 152,5 Stun­den. Die­se sind mit dem ver­ein­bar­ten Stun­den­satz von 10,86 € zu ent­loh­nen. Die Arbeit­neh­me­rin hät­te hier­nach also Anspruch auf Zah­lung wei­te­rer 1.656,15 €.

Aus­ge­hend davon, dass die 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV Vor­rang vor den Rege­lun­gen des Min­dest­lohn­ge­set­zes haben, könn­te die Arbeit­neh­me­rin damit nach den Rege­lun­gen der 2. und 3. Pfle­ge­ArbbV unter Berück­sich­ti­gung der Zeit­zu­schlä­ge nach den AVR und der ver­ein­bar­ten Stun­den­ver­gü­tung von 10,86 € für die streit­ge­gen­ständ­li­chen ent­gelt­zah­lungs­pflich­ti­gen Zei­ten des Jah­res 2017 ins­ge­samt eine Ver­gü­tung iHv.07.605,02 € brut­to ver­lan­gen. Nach den nicht ange­grif­fe­nen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat der Arbeit­ge­ber der Arbeit­neh­me­rin im Jahr 2017 eine Ver­gü­tung iHv. ins­ge­samt 8.661,43 € brut­to gezahlt. Er hat damit die streit­ge­gen­ständ­li­chen Ent­gelt­for­de­run­gen der Arbeit­neh­me­rin erfüllt. Die Erfül­lungs­wir­kung ist gemäß § 362 Abs. 1 BGB als objek­ti­ve Fol­ge der Leis­tungs­be­wir­kung, dh. der Ent­gelt­zah­lung ein­ge­tre­ten [17]. Die Leis­tung des Arbeit­ge­bers kann einem bestimm­ten Schuld­ver­hält­nis, näm­lich den im Wege einer abschlie­ßen­den Gesamt­kla­ge gel­tend gemach­ten Ent­gelt­an­sprü­chen der Arbeit­neh­me­rin für das Jahr 2017 zuge­ord­net wer­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Juni 2020 – 5 AZR 93/​19

Mindestentgelt in der Pflegebranche
  1. BAG 29.06.2016 – 5 AZR 716/​15, Rn. 28 f. mwN, BAGE 155, 318[]
  2. Beck­OK ArbR/​Greiner Stand 1.09.2018 MiLoG § 24 Rn. 12[]
  3. Wank Anm. AP MiLoG § 1 Nr. 2[]
  4. HK-MiLo­G/­Dü­well 2. Aufl. § 1 Rn. 36; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 8. Aufl. MiLoG § 1 Rn. 17[]
  5. BT-Drs. 18/​1558 S. 34[]
  6. BAG 20.06.2018 – 5 AZR 377/​17, Rn. 9 mwN, BAGE 163, 99[]
  7. Beck­OK ArbR/​Greiner Stand 1.06.2020 MiLoG § 1 Rn. 81[]
  8. eben­so wohl auch: HK-MiLo­G/­Dü­well 2. Aufl. § 1 Rn. 45; Lakies Min­dest­lohn­ge­setz 4. Aufl. § 1 Rn. 31; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 8. Aufl. MiLoG § 1 Rn. 17; noch offen­ge­las­sen von BAG 29.06.2016 – 5 AZR 716/​15, Rn. 29 mwN, BAGE 155, 318; aA Riechert/​Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 214[]
  9. BT-Drs. 18/​1558 S. 43[]
  10. LAG Baden-Würt­tem­berg 28.11.2012 – 4 Sa 48/​12[]
  11. BAG 19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, BAGE 150, 82[]
  12. vgl. dazu BAG 22.07.2014 – 1 ABR 96/​12, Rn.19 ff., BAGE 148, 341[]
  13. vgl. BAG 21.11.2006 – 9 AZR 176/​06, Rn. 23[]
  14. BAG 17.01.2019 – 6 AZR 17/​18, Rn. 16, 32, BAGE 165, 48[]
  15. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 308/​17, Rn. 23, BAGE 163, 56; Schaub ArbR-HdB/­Linck 18. Aufl. § 35 Rn. 74 jeweils mwN[]
  16. dazu BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/​11, Rn. 29, BAGE 141, 330[]
  17. dazu BAG 6.12.2017 – 5 AZR 864/​16, Rn.19 mwN[]