Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che – und der Bereit­schafts­dienst

Das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV ist nicht nur für Voll­ar­beit, son­dern auch für Arbeits­be­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst zu zah­len. Das ergibt für das Bun­des­ar­beits­ge­richt die Aus­le­gung der Norm, die die arbeits­ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­ab­re­de in der Ent­gelt­hö­he kor­ri­giert.

Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che – und der Bereit­schafts­dienst

Die Pfle­ge­ArbbV ist wirk­sam [1]. Das stellt die Arbeit­ge­be­rin nicht in Fra­ge. Für eine (erneu­te) Prü­fung der Wirk­sam­keit der Pfle­ge­ArbbV besteht von Amts wegen kein Anlass [2].

as Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV ist „je Stun­de“ fest­ge­legt. Damit knüpft die Norm – ent­spre­chend den Gepflo­gen­hei­ten der Tarif­part­ner und auch vie­ler Arbeits­ver­trags­par­tei­en, als Ent­gelt einen bestimm­ten Euro-Betrag in Rela­ti­on zu einer bestimm­ten Zeit­ein­heit (zumeist Stun­de oder Monat, bis­wei­len auch Tag, Woche, Jahr) bzw. dem Umfang der in einer bestimm­ten Zeit­ein­heit zu leis­ten­den Arbeit fest­zu­set­zen – an die „ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit“ an. Die­ser Begriff hat zwar inso­fern eine gewis­se Unschär­fe, als die Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 611 Abs. 1 BGB allein für die „Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te“ besteht und damit unab­hän­gig ist von der arbeits­zeit­recht­li­chen Ein­ord­nung der Zeit­span­ne, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer die geschul­de­te Arbeits­leis­tung erbringt [3]. Er hat sich aber zur Unter­schei­dung von Arbeits­zeit im arbeits­schutz­recht­li­chen Sin­ne, zeit­li­chem Umfang der zu ver­gü­ten­den Arbeit und Arbeits­zeit im Sin­ne der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes ein­ge­bür­gert [4]. Die Anknüp­fung des Min­dest­lohns an die ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit bestä­tigt § 3 Abs. 1 Satz 1 Pfle­ge­ArbbV, der die Fäl­lig­keit des Min­des­t­ent­gelts „für die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­zeit“ regelt.

Damit ist das Min­des­t­ent­gelt in der Pfle­ge­bran­che zu zah­len für die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­zeit bzw. – prä­zi­ser – für alle Stun­den, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer inner­halb der ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschul­de­te Arbeit erbringt oder, was im Streit­fall nicht erheb­lich ist, auf­grund gesetz­li­cher Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­de von der Pflicht zur Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung befreit ist. § 2 Pfle­ge­ArbbV stellt weder auf die Art der Tätig­keit (§ 11 Abs. 1 iVm. § 5 Nr. 1 AEntG), noch auf die Inten­si­tät der Arbeit (Voll­ar­beit, Arbeits­be­reit­schaft, Bereit­schafts­dienst) ab. Ist der Anwen­dungs­be­reich der Pfle­ge­ArbbV eröff­net, weil der Arbeit­neh­mer in einem Pfle­ge­be­trieb über­wie­gend pfle­ge­ri­sche Tätig­kei­ten in der Grund­pfle­ge nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI zu erbrin­gen hat, muss des­halb das Min­des­t­ent­gelt auch für die nicht pfle­ge­ri­schen (Zusammenhangs-)Tätigkeiten (wie zB im Bereich der haus­wirt­schaft­li­chen Ver­sor­gung nach § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI) und für alle For­men von Arbeit gezahlt wer­den.

Arbeits­be­reit­schaft und Bereit­schafts­dienst sind nicht nur arbeits­schutz­recht­lich Arbeits­zeit, § 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG [5], son­dern ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätig­keit, die als sol­che der Befrie­di­gung eines frem­den Bedürf­nis­ses dient, son­dern auch eine vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te Untä­tig­keit, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer am Arbeits­platz oder einer vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le anwe­send sein muss und nicht frei über die Nut­zung des Zeit­raums bestim­men kann, er also weder eine Pau­se (§ 4 ArbZG) noch Frei­zeit hat [6]. Die­se Vor­aus­set­zung ist bei der Arbeits­be­reit­schaft, die gemein­hin umschrie­ben wird als Zeit wacher Auf­merk­sam­keit im Zustand der Ent­span­nung [7], und dem Bereit­schafts­dienst gege­ben. In bei­den Fäl­len muss sich der Arbeit­neh­mer an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort (inner­halb oder außer­halb des Betriebs) bereit­hal­ten, um im Bedarfs­fal­le die Arbeit auf­zu­neh­men. Bei der Arbeits­be­reit­schaft hat der Arbeit­neh­mer von sich aus tätig zu wer­den, beim Bereit­schafts­dienst „auf Anfor­de­rung“ [8]. Zwar kann für die­se Son­der­for­men der Arbeit eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung getrof­fen und ein gerin­ge­res Ent­gelt als für Voll­ar­beit vor­ge­se­hen wer­den [9]. Von die­ser Mög­lich­keit hat aber der Ver­ord­nungs­ge­ber im Bereich der Pfle­ge weder in § 2 noch in den übri­gen Bestim­mun­gen der Pfle­ge­ArbbV Gebrauch gemacht. Des­halb ist es uner­heb­lich, ob arbeits­ver­trag­lich für den Bereit­schafts­dienst eine gerin­ge­re Ver­gü­tung ver­ein­bart wer­den soll­te. In einer sol­chen Aus­le­gung wäre der – sprach­lich gänz­lich miss­glück­te – § 3 Nr. 4 Arbeits­ver­trag wegen Ver­sto­ßes gegen § 2 Pfle­ge­ArbbV unwirk­sam, § 134 BGB.

Danach schul­det die Arbeit­ge­be­rin vor­lie­gend jeden­falls für täg­lich 22 Stun­den das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Abs. 1 Pfle­ge­ArbbV. Denn die Mit­ar­bei­tin muss­te sich, so sie kei­ne Voll­ar­beit leis­te­te, rund um die Uhr bei oder jeden­falls in der Nähe der zu pfle­gen­den Schwes­tern auf­hal­ten, um bei Bedarf tätig wer­den zu kön­nen. Sie durf­te die in § 1 Arbeits­ver­trag bezeich­ne­te Pfle­ge­stel­le nicht ver­las­sen. Ob die Mit­ar­bei­tin in der Zeit von 11:45 bis 12:45 Uhr und 17:50 bis 18:50 Uhr tat­säch­lich Pau­sen im Rechts­sin­ne hat­te, braucht das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu ent­schei­den.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin die Zeit von 21:00 bis 06:30 Uhr als Ruf­be­reit­schaft bewer­tet wis­sen will, ver­kennt sie, dass eine sol­che nicht schon dann vor­liegt, wenn die Arbeit nur „auf Zuruf“ (hier: der Pfle­ge­be­dürf­ti­gen) auf­ge­nom­men wer­den muss. Ruf­be­reit­schaft setzt – in Abgren­zung zum Bereit­schafts­dienst – viel­mehr vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer nicht gezwun­gen ist, sich am Arbeits­platz oder einer ande­ren vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le auf­zu­hal­ten, son­dern – unter frei­er Wahl des Auf­ent­halts­orts – ledig­lich jeder­zeit erreich­bar sein muss, um auf Abruf des Arbeit­ge­bers die Arbeit als­bald auf­neh­men zu kön­nen [10]. Dass die Mit­ar­bei­tin berech­tigt gewe­sen wäre, des Nachts die in § 1 Arbeits­ver­trag genann­te Pfle­ge­stel­le zu ver­las­sen und eige­nen Inter­es­sen nach­zu­ge­hen, hat die Arbeit­ge­be­rin nicht behaup­tet. Ob die Mit­ar­bei­tin, wie die Arbeit­ge­be­rin vor­bringt, nachts (durch-)schlafen konn­te, ist für die Ein­ord­nung als Bereit­schafts­dienst ohne Belang.

Nach § 4 ArbZG sind – nicht zur Arbeits­zeit zäh­len­de und nicht nach § 611 Abs. 1 BGB zu ver­gü­ten­de – Pau­sen im Vor­aus fest­ste­hen­de Unter­bre­chun­gen der Arbeit, in denen der Arbeit­neh­mer weder Arbeit zu leis­ten noch sich dafür bereit­zu­hal­ten hat und frei über die Nut­zung des Zeit­raums bestim­men kann [11]. Unstrei­tig muss­te die Mit­ar­bei­tin vor­lie­gend aber auch wäh­rend der „Mit­tags­ru­he“ an der Pfle­ge­stel­le anwe­send sein, um bei Bedarf jeder­zeit die Arbeit auf­neh­men zu kön­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Novem­ber 2014 – 5 AZR 1101/​12

  1. vgl. BAG 22.07.2014 – 1 ABR 96/​12, Rn. 17 ff.; zur Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit ent­spre­chen­der Ver­ord­nun­gen sie­he auch BAG 16.04.2014 – 4 AZR 802/​11, Rn. 17 ff.[]
  2. vgl. BAG 10.09.2014 – 10 AZR 959/​13, Rn. 21 f.[]
  3. BAG 19.09.2012 – 5 AZR 678/​11, Rn. 15 mwN, BAGE 143, 107[]
  4. vgl. Wank RdA 2014, 285[]
  5. zur geset­zes­his­to­ri­schen Ent­wick­lung auf­grund von Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts, vgl. BAG 11.07.2006 – 9 AZR 519/​05, Rn. 42, BAGE 119, 41[]
  6. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 200/​10, Rn. 21 mwN, BAGE 137, 366[]
  7. vgl. ErfK/​Wank 15. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 21[]
  8. BAG 12.12 2012 – 5 AZR 918/​11, Rn.19; vgl. zum Gan­zen auch: Baeck/​Deutsch 3. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 33 ff.; Schlie­mann 2. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16 ff., jeweils mwN[]
  9. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 200/​10, Rn. 32, BAGE 137, 366[]
  10. EuGH 3.10.2000 – C‑303/​98 – [Simap] Rn. 50, Slg. 2000, I‑07963; BAG 11.07.2006 – 9 AZR 519/​05, Rn. 41, BAGE 119, 41; Baeck/​Deutsch 3. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 48 ff.; ErfK/​Wank 15. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 30; Schlie­mann 2. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 28 ff., jeweils mwN[]
  11. BAG 23.09.1992 – 4 AZR 562/​91, zu I 2 der Grün­de; 16.12 2009 – 5 AZR 157/​09, Rn. 10; Baeck/​Deutsch 3. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 9; ErfK/​Wank 15. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 1; Schlie­mann 2. Aufl. § 4 ArbZG Rn. 6, jeweils mwN[]