Min­des­t­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel

Eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel, die auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV erfasst, ver­stößt im Anwen­dungs­be­reich die­ser Ver­ord­nung gegen § 9 Satz 3 iVm. § 13 AEntG und ist inso­weit nach § 134 BGB unwirk­sam.

Min­des­t­ent­gelt – und die arbeits­ver­trag­li­che Ver­fall­klau­sel

Die ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Fall, in dem die arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB) dar­stell­te, wofür bereits ihr äuße­res Erschei­nungs­bild eine tat­säch­li­che Ver­mu­tung bestand [1].

Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall ist daher nicht auf­grund der arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­frist erlo­schen, denn die­se ist wegen Intrans­pa­renz unwirk­sam (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

Die arbeits­ver­trag­li­che Klau­sel erfasst den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV und ver­stößt im Anwen­dungs­be­reich die­ser Ver­ord­nung gegen § 9 Satz 3 AEntG, der über § 13 AEntG auch für das Min­des­t­ent­gelt auf­grund einer nach § 11 AEntG erlas­se­nen Rechts­ver­ord­nung gilt.

Der Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV ist ein nor­ma­tiv begrün­de­ter Anspruch, der eigen­stän­dig neben die sons­ti­gen Grund­la­gen für das Ent­gelt tritt [2]. Er fällt als Anspruch aus dem Arbeits­ver­hält­nis, jeden­falls als sol­cher, der mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung steht, in den Anwen­dungs­be­reich der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­sel.

Die Klau­sel kann – aus­ge­hend von ihrem Wort­laut – nicht ein­engend dahin­ge­hend aus­ge­legt wer­den, sie erfas­se den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV nicht.

Wäh­rend für Alt­ver­trä­ge, also vor dem Inkraft­tre­ten der Pfle­ge­ArbbV geschlos­se­ne Arbeits­ver­trä­ge, eine ein­engen­de, das Min­des­t­ent­gelt nicht erfas­sen­de und damit den Vor­ga­ben des § 9 Satz 3 AEntG genü­gen­de Aus­le­gung in Erwä­gung gezo­gen wer­den könn­te [3], schei­det eine sol­che Aus­le­gung bei einem Neu­ver­trag wie dem vor­lie­gen­den aus. Wird eine der­ar­ti­ge Ver­fall­klau­sel im Anwen­dungs­be­reich der Pfle­ge­ArbbV noch nach deren Inkraft­tre­ten gestellt, muss der durch­schnitt­li­che Arbeit­neh­mer davon aus­ge­hen, dass sie auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV erfas­sen soll.

Auch die Annah­me, eine arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Aus­schluss­frist sol­le nur die von den Par­tei­en für rege­lungs­be­dürf­tig gehal­te­nen Fäl­le erfas­sen, wäh­rend eine Anwen­dung auf Fall­kon­stel­la­tio­nen, die zwin­gend durch gesetz­li­che Ver­bo­te oder Gebo­te gere­gelt sind, regel­mä­ßig nicht gewollt sei [4], führt zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis [5]. Denn die Kol­li­si­on des Anwen­dungs­be­reichs der Ver­fall­klau­sel mit § 9 Satz 3 AEntG betrifft nicht einen nur sel­ten auf­tre­ten­den Son­der­fall, son­dern das Ent­gelt für geleis­te­te Arbeit und damit den Haupt­an­wen­dungs­be­reich einer Aus­schluss­frist.

Wegen der Ein­be­zie­hung des Anspruchs auf das Min­des­t­ent­gelt ver­stößt die Klau­sel gegen § 9 Satz 3 AEntG. Danach kön­nen Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung eines durch Rechts­ver­ord­nung nach § 7 AEntG oder § 11 AEntG (§ 13 AEntG) begrün­de­ten Anspruchs auf das Min­des­t­ent­gelt nicht arbeits­ver­trag­lich gere­gelt wer­den. Die Norm ent­zieht zum Schutz des Min­des­t­ent­gelt­an­spruchs Aus­schluss­fris­ten für die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs der Rege­lungs­macht der Arbeits­ver­trags­par­tei­en und ist damit Ver­bots­ge­setz iSd. § 134 BGB [6]. Soweit der Schutz­zweck des Ver­bots­ge­set­zes reicht, ist die Klau­sel teil­un­wirk­sam [7]. Denn arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten für ande­re Ansprü­che als den auf das Min­des­t­ent­gelt ver­bie­tet § 9 Satz 3 AEntG nicht.

Nach dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen führt der Ver­stoß gegen § 9 Satz 3 AEntG zur Gesamt­un­wirk­sam­keit der Ver­fall­klau­sel nach § 306 BGB, des­sen Rechts­fol­gen nicht nur zur Anwen­dung kom­men, wenn sich die Unwirk­sam­keit einer AGB-Klau­sel aus den §§ 305 ff. BGB selbst ergibt, son­dern auch dann, wenn sie gegen sons­ti­ge Ver­bo­te ver­stößt [8].

Die Klau­sel ist hier auch nicht teil­bar, denn sie ent­hält nicht ver­schie­de­ne Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen [9], son­dern erfasst inhalt­lich und sprach­lich alle Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sol­che, die mit dem Arbeits­ver­hält­nis in Ver­bin­dung ste­hen [10].

Sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen ganz oder teil­wei­se unwirk­sam, bleibt der Ver­trag im Übri­gen wirk­sam (§ 306 Abs. 1 BGB) und rich­tet sich der Inhalt des Ver­trags inso­weit nach den gesetz­li­chen Vor­schrif­ten (§ 306 Abs. 2 BGB). Eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on von Klau­seln auf den zuläs­si­gen Inhalt durch die Gerich­te fin­det grund­sätz­lich nicht statt [11].

Der Auf­recht­erhal­tung der Ver­fall­klau­sel für – abge­se­hen vom Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV – alle ande­ren von ihr erfass­ten Ansprü­che steht das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ent­ge­gen.

Gibt eine Norm eine ein­deu­ti­ge Gren­ze der Unwirk­sam­keit vor, stellt die Auf­recht­erhal­tung des nicht ver­bo­te­nen Teils einer Klau­sel nicht in jedem Fal­le eine unzu­läs­si­ge gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on dar [12]. Dem­entspre­chend lässt im Bereich des Min­dest­lohn­ge­set­zes die weit über­wie­gen­de Mei­nung im Schrift­tum eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on arbeits­ver­trag­li­cher Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen zu, weil § 3 Satz 1 MiLoG die Unwirk­sam­keit nur "inso­weit" anord­ne, als Ver­ein­ba­run­gen die Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auf den Min­dest­lohn beschrän­ken oder aus­schlie­ßen, er also eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on voll­um­fäng­li­cher Ver­fall­klau­seln ermög­li­che [13].

Ob § 9 Satz 3 AEntG eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on ermög­licht, braucht das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu klä­ren, denn der Auf­recht­erhal­tung der streit­ge­gen­ständ­li­chen Ver­fall­klau­sel für Ansprü­che, die nicht sol­che auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV sind, steht das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ent­ge­gen.

Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirk­sam­keit einer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung füh­ren­de unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung aus der man­geln­den Klar­heit und Ver­ständ­lich­keit der Bedin­gung erge­ben. Die­ses Trans­pa­renz­ge­bot schließt das Bestimmt­heits­ge­bot ein. Es müs­sen die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen so genau beschrie­ben wer­den, dass für den Ver­wen­der kei­ne unge­recht­fer­tig­ten Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ent­ste­hen. Der Ver­trags­part­ner des Klau­sel­ver­wen­ders soll ohne frem­de Hil­fe Gewiss­heit über den Inhalt der ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten erlan­gen und nicht von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wer­den [14]. Eine Klau­sel, die die Rechts­la­ge unzu­tref­fend oder miss­ver­ständ­lich dar­stellt und auf die­se Wei­se dem Ver­wen­der ermög­licht, begrün­de­te Ansprü­che unter Hin­weis auf die in der Klau­sel getrof­fe­ne Rege­lung abzu­weh­ren, benach­tei­ligt den Ver­trags­part­ner ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen [15].

Gemes­sen dar­an ist die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung intrans­pa­rent. Die Klau­sel stellt die Rechts­la­ge irre­füh­rend dar und sug­ge­riert dem durch­schnitt­li­chen Arbeit­neh­mer – selbst wenn er die Klau­sel nicht nur flüch­tig, son­dern auf­merk­sam und sorg­fäl­tig betrach­tet [16], er müs­se auch den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV inner­halb der dort vor­ge­se­he­nen Fris­ten außer­ge­richt­lich und gericht­lich gel­tend machen. Damit besteht die Gefahr, dass bei Ver­strei­chen die­ser Fris­ten der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nicht mehr durch­setzt, obwohl nach § 4 Pfle­ge­ArbbV noch kein Ver­fall ein­ge­tre­ten ist. Um die­ser Gefahr vor­zu­beu­gen, muss im Anwen­dungs­be­reich der Pfle­ge­ArbbV der Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV von einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­fall­klau­sel klar und deut­lich aus­ge­nom­men wer­den [17].

Eine rechts­kon­for­me Aus­schluss­frist mit­tels ergän­zen­der Ver­trags­aus­le­gung ein­zu­fü­gen, kommt nicht in Betracht. Dies setz­te vor­aus, dass die Anwen­dung der gesetz­li­chen Vor­schrif­ten und das Unter­blei­ben der Ergän­zung des Ver­trags kei­ne ange­mes­se­ne, den typi­schen Inter­es­sen der Ver­trags­par­tei­en Rech­nung tra­gen­de Lösung bie­tet [18]. Der Weg­fall der Klau­sel muss den Ver­wen­der über Gebühr benach­tei­li­gen und umge­kehrt den Ver­trags­part­ner in einem Maße begüns­ti­gen, das durch des­sen schutz­wür­di­ge Inter­es­sen nicht mehr gerecht­fer­tigt ist [19].

Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind nicht erfüllt. Die Pfle­ge­ar­beits­be­din­gun­gen­ver­ord­nung war zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses fast drei Jah­re in Kraft, dem Arbeit­ge­ber als Inha­ber eines ambu­lan­ten Pfle­ge­diens­tes wäre es unschwer mög­lich gewe­sen, die Ver­fall­klau­sel so zu for­mu­lie­ren, dass sie den Anspruch auf das Min­des­t­ent­gelt nach § 2 Pfle­ge­ArbbV aus­nimmt. Die bei Weg­fall der Ver­fall­klau­sel grei­fen­den Ver­jäh­rungs­re­geln sowie die Bestim­mung des § 4 Pfle­ge­ArbbV bie­ten einen hin­rei­chen­den Inter­es­sen­aus­gleich.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 703/​15

  1. vgl. BAG 19.03.2014 – 5 AZR 299/​13 (F), Rn. 17 mwN[]
  2. vgl., zum MiLoG – BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 22[]
  3. vgl. zum ent­spre­chen­den Pro­blem im Anwen­dungs­be­reich des Min­dest­lohn­ge­set­zes Preis/​Ulber Aus­schluss­fris­ten und Min­dest­lohn­ge­setz S. 49 ff.; Grei­ner in Thü­s­ing 2. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 12[]
  4. BAG 20.06.2013 – 8 AZR 280/​12, Rn. 21 f. mwN; 25.05.2005 – 5 AZR 572/​04, zu IV 6 der Grün­de, BAGE 115, 19[]
  5. zum Min­dest­lohn­ge­setz eben­so Riechert/​Nimmerjahn MiLoG § 3 Rn. 17; Schaub/​Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 66 Rn. 47; Sagan/​Witschen jM 2014, 372, 376; Nebel/​Kloster BB 2014, 2933, 2936; unent­schie­den Preis/​Ulber aaO S. 53 f.; Bay­reu­ther NZA 2014, 865, 870[]
  6. zu des­sen Vor­aus­set­zun­gen vgl. etwa BAG 19.08.2015 – 5 AZR 500/​14, Rn. 31 f., BAGE 152, 228[]
  7. allg. zur Rechts­fol­ge Palandt/​Ellenberger BGB 75. Aufl. § 134 Rn. 13, § 139 Rn. 18 mwN[]
  8. BAG 19.06.2012 – 9 AZR 712/​10, Rn. 21 mwN; 21.04.2016 – 8 AZR 474/​14, Rn. 42[]
  9. dazu BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/​14, Rn. 22 ff.[]
  10. vgl. HWK/​Gotthardt/​Roloff 7. Aufl. Anh. §§ 305310 BGB Rn. 12; aA Riechert/​Nimmerjahn MiLoG § 3 Rn. 18, die stets Teil­bar­keit anneh­men[]
  11. vgl. nur BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/​05, Rn. 39, BAGE 116, 66; 16.12 2014 – 9 AZR 295/​13, Rn.20, BAGE 150, 207; 17.03.2016 – 8 AZR 665/​14, Rn. 29; ErfK/​Preis 16. Aufl. §§ 305310 BGB Rn. 104; HWK/​Gotthardt/​Roloff 7. Aufl. § 306 BGB Rn. 4; Bonin in Däubler/​Bonin/​Deinert AGB-Kon­trol­le im Arbeits­recht 4. Aufl. § 306 BGB Rn. 18, alle mwN; krit. Schlewing in Clemenz/​Kreft/​Krause AGB – Arbeits­recht § 306 BGB Rn. 73 ff.[]
  12. vgl. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/​04, zu III 2 der Grün­de, BAGE 115, 19; 21.04.2010 – 10 AZR 288/​09, Rn. 22, BAGE 134, 147[]
  13. Bay­reu­ther NZA 2014, 865, 870; ders. NZA 2015, 385, 387; ErfK/​Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3a; ders. JbArbR Bd. 52 S. 89; HK-MiLo­G/­Trüm­ner § 3 Rn. 30; Grei­ner in Thü­s­ing MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 12; Sagan/​Witschen jM 2014, 372, 376; Nebel/​Kloster BB 2014, 2933, 2936;Stoffels AGB-Recht 3. Aufl. Rn. 1127; wohl auch Preis/​Ulber aaO S. 55; HWK/​Sittard 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 4; abl. Schaub/​Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 66 Rn. 48[]
  14. st. Rspr., vgl. etwa BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/​10, Rn. 13, BAGE 139, 44; 21.01.2015 – 10 AZR 84/​14, Rn. 33, BAGE 150, 286[]
  15. BGH 5.10.2005 – VIII ZR 382/​04, Rn. 23; 25.11.2015 – VIII ZR 360/​14, Rn. 17 mwN, BGHZ 208, 52[]
  16. vgl. BAG 23.01.2014 – 8 AZR 130/​13, Rn. 24[]
  17. zum Min­dest­lohn­ge­setz im Ergeb­nis eben­so ErfK/​Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3a; HK-MiLo­G/­Trüm­ner § 3 Rn. 30; Schaub/​Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 66 Rn. 48; Nebel/​Kloster BB 2014, 2933, 2936 f.; wohl auch Preis/​Ulber aaO S. 56; aA Grei­ner in Thü­s­ing MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 12; Bay­reu­ther NZA 2015, 385, 387; Sagan/​Witschen jM 2014, 372, 376; Stof­fels ABG-Recht 3. Aufl. Rn. 1127[]
  18. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/​04, zu IV 8 b der Grün­de, BAGE 115, 19[]
  19. BAG 17.03.2016 – 8 AZR 665/​14, Rn. 31 mwN[]