Mindestlohn für Krankheitszeiten und Feiertage

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes gemäß der Verordnung über zwin­gen­de Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch vom 17.07.2012 (MindestlohnVO) i.V.m. dem Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohnes für päd­ago­gi­sches Personal vom 15.11.2011 (MindestlohnTV) auch für die­je­ni­gen Zeiten, in denen er auf­grund von Krankheit Anspruch auf Lohnfortzahlung nach §§ 3, 4 EFZG bean­spru­chen kann. Der Anspruch folgt nicht aus dem Entsendegesetz, son­dern aus dem nur für inlän­di­sche Arbeitgeber gel­ten­den Recht der Entgeltfortzahlung. Gleiches gilt für die­je­ni­gen Zeiten, in denen der Arbeitnehmer gem. § 2 EFZG Entgeltfortzahlung an Feiertagen ver­lan­gen kann.

Mindestlohn für Krankheitszeiten und Feiertage

Die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes und die Entsende-Richtlinie 96/​71/​EG 1 ste­hen der Anwendung des in §§ 2, 3, 4 EFZG gere­gel­ten Lohnausfallprinzips nicht ent­ge­gen.

Eine Einrichtung der beruf­li­chen Rehabilitation iSd §§ 35 SGB IX, 6 Abs 9 Satz 2 AEntG iVm § 1 Satz 1 MindestlohnVO und § 1 Nr 2 MindestlohnTV liegt nur dann vor, wenn ihr allei­ni­ger oder zumin­dest ihr Hauptzweck in der Förderung und Bildung behin­der­ter Menschen liegt. Der Gesetzgeber hat die­ses sog. Überwiegensprinzip durch die Regelung in § 6 Abs 2 bis 9 AEntG zur Richtschnur erho­ben.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus §§ 3, 4 EFZG. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an sei­ner Arbeitsleistung ver­hin­dert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Nach § 4 Abs. 1 EFZG ist für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeich­ne­ten Zeitraum dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maß­ge­ben­den regel­mä­ßi­gen Arbeitszeit zuste­hen­de Arbeitsentgelt fort­zu­zah­len. Da dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit nach dem MindestlohnTV ein Arbeitsentgelt in Höhe von 12, 60 € pro Stunde zusteht, ist die Arbeitgeberin dem­nach ver­pflich­tet, dem Arbeitnehmer die­sen Stundenlohn durch­gän­gig zu zah­len. Dies ergibt die Auslegung der §§ 3, 4 EFZG.

Nach dem im § 4 Abs. 1 EFZG ver­an­ker­ten Entgeltausfallprinzip erhält der Arbeitnehmer grund­sätz­lich die vol­le Vergütung für die aus­ge­fal­le­ne regel­mä­ßi­ge Arbeitszeit 2. Aus dem Wortlaut und dem Gesetzeszweck des § 4 Abs. 1 EFZG ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer nicht nur das im Arbeitsvertrag ver­ein­bar­te Arbeitsentgelt als Entgelt fort­zu­zah­len ist. Entscheidend kommt es dar­auf an, wel­ches Entgelt dem Arbeitnehmer für die aus­ge­fal­le­ne regel­mä­ßi­ge Arbeitszeit zusteht. Durch § 4 Abs. 1 EFZG wird der Arbeitnehmer fik­tiv so gestellt, als ob er im Umfang sei­ner regel­mä­ßi­gen Arbeitszeit gear­bei­tet hät­te. Für die­se Arbeitszeit (Zeitfaktor) ist ihm die Vergütung zu zah­len, die er bei Erbringung die­ser Arbeitsleistung hät­te recht­lich bean­spru­chen kön­nen (Geldfaktor) 3. Ausnahmen hier­von regelt das Gesetz in § 4 Abs. 1a EFZG 4.

Zwar ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG, § 1 MindestlohnVO iVm. den Rechtsnormen des MindestlohnTV unmit­tel­bar kein Anspruch auf Zahlung einer Mindeststundenvergütung für sol­che Arbeitszeiten, die infol­ge eines gesetz­li­chen Feiertages aus­fal­len oder für sol­che Arbeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer infol­ge von Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleistung ver­hin­dert ist. Dabei ist davon aus­zu­ge­hen, dass der Begriff „Mindestentgeltsätze” iSd. § 2 Nr. 1 AEntG bzw. § 5 Nr. 1 AEntG ein­heit­lich aus­zu­le­gen ist, und zwar unab­hän­gig davon, ob ein rein inner­staat­li­cher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu ent­schei­den ist 5. Regelungen über Mindestentgeltsätze sind danach nur Rechtsnormen über Mindestentgelt für tat­säch­lich erbrach­te Arbeitsleistungen. Nur inso­weit han­delt es sich um inter­na­tio­nal zwin­gen­de Normen iSd. Art. 34 EGBGB aF bzw. Art. 9 Rom-I-VO 6. § 2 EFZG ist kei­ne Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF. Auch § 3 EFZG ist nur dann als Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF anwend­bar, wenn die betref­fen­den Arbeitsverhältnisse dem deut­schen Sozialversicherungsrecht unter­lie­gen 7. § 2 AEntG benennt die §§ 2, 3 EFZG eben­falls nicht als Eingriffsnormen. Die Vorschrift legt in Übereinstimmung mit Art. 3 Abs. 1 der Entsenderichtlinie fest, wel­che Rechts- und Verwaltungsvorschriften auf Arbeitsverhältnisse zwi­schen einem im Ausland ansäs­si­gen Arbeitgeber und sei­nen im Inland beschäf­tig­ten Arbeitnehmern zwin­gend Anwendung fin­den. Sie ord­net die inter­na­tio­nal zwin­gen­de Geltung der betref­fen­den deut­schen Normen an. Unter den in § 2 AEntG aus­drück­lich erwähn­ten Regelungen befin­den sich auch die­je­ni­gen Vorschriften, die nach all­ge­mei­ner Auffassung als Eingriffsnormen im Sinne des Art. 34 EGBGB aF anzu­se­hen sind, etwa die Vorschriften über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, Hygiene, Schutzmaßnahmen für Schwangere und Wöchnerinnen (vgl. § 2 Nr. 5, 6 AEntG). Hätte der Gesetzgeber auch die hier betrof­fe­nen Normen über die Entgeltfortzahlung in jedem Fall als Eingriffsnormen ange­se­hen, so hät­te es nahe gele­gen, sie in den Katalog des § 2 AEntG auf­zu­neh­men 8. Demnach kann ein Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 1 AEntG bzw. auf­grund einer Verordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG nicht ver­pflich­tet wer­den, einem Arbeitnehmer für die Zeiten, die der Arbeitnehmer kei­ne Arbeitsleistung erbracht hat, weil die Arbeit infol­ge eines Feiertages aus­ge­fal­len ist, ein Mindestentgelt zu zah­len. Er kann nach die­sen Vorschriften auch zur Zahlung eines Mindestentgelts für Arbeitszeiten, die infol­ge von Krankheit nicht erbracht wer­den, jeden­falls dann nicht ver­pflich­tet wer­den, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem deut­schen Sozialversicherungsrecht unter­liegt.

Die Bestimmungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes schrän­ken aber die sich aus §§ 3, 4 EFZG erge­ben­den Ansprüche eines Arbeitnehmers nicht ein. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann ent­nom­men wer­den, dass das Mindestentgelt, wel­ches für die tat­säch­lich erbrach­te Arbeitsleistung zu zah­len ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus §§ 3, 4 EFZG erge­ben­den Anspruchs berück­sich­tigt wer­den darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter wel­chen Voraussetzungen bestimm­te Mindestarbeitsbedingungen geschaf­fen und durch­ge­setzt wer­den kön­nen. Damit wird aber gera­de nicht aus­ge­schlos­sen, dass der deut­sche Gesetzgeber die Arbeitgeber in ande­ren Gesetzen zur Einhaltung von dar­über hin­aus­ge­hen­den Arbeitsbedingungen ver­pflich­tet. Solche Normen stel­len aber §§ 3, 4 EFZG dar, mit denen gera­de sicher­ge­stellt wer­den soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall infol­ge unver­schul­de­ter krank­heits­be­ding­ter Arbeitsunfähigkeit den­noch grund­sätz­lich sei­ne vol­le Vergütung erhält, die er auch bei Leistung der Arbeit hät­te bean­spru­chen kön­nen. Aus der Entsende-Richtlinie folgt eben­falls nicht, dass der deut­sche Gesetzgeber gehin­dert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deut­sches Recht fal­len, auch sol­che Arbeitsbedingungen fest­zu­le­gen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz ent­hal­te­nen Mindestarbeitsbedingungen hin­aus­ge­hen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesi­chert ist, wird allein dadurch, dass dar­über­hin­aus­ge­hen­de Arbeitsbedingungen gege­be­nen­falls unter­schied­lich gere­gelt sind, je nach­dem, ob das Arbeitsverhältnis unter deut­sches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fai­rer Wettbewerb nicht behin­dert 9.

Den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.2005 10 kann nicht ent­nom­men wer­den, dass ein Arbeitnehmer von sei­nem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG bzw. eine Entgeltfortzahlung gemäß §§ 3, 4 EFZG bean­spru­chen kann, bei der als Geldfaktor die Mindeststundenvergütung zugrun­de zu legen ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall der Erbringung der (aus­ge­fal­le­nen) Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG die­se hät­te zah­len müs­sen. Das Bundesarbeitsgericht hat­te über die Bürgenhaftung nach § 1a AEntG aF (jetzt § 14 AEntG) zu ent­schei­den. § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG bestim­men, dass der Unternehmer, der einen ande­ren Unternehmer mit der Erbringung von Werk- und Dienstleistungen beauf­tragt, für die Verpflichtungen die­ses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauf­trag­ten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes an den Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 2 und 3, Abs. 2, Abs. 3 Satz 2 und 3 oder Abs. 3a Satz 4 und 5 AEntG aF bzw. jetzt nach § 8 AEntG wie ein Bürge haf­tet. Damit wird über § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG aber eine Haftung aus­schließ­lich für sol­che Verpflichtungen des Arbeitgebers begrün­det, die ihre Rechtsgrundlage in dem AEntG iVm. mit den für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ten Tarifverträgen bzw. den Rechtsverordnungen über die Zahlung des Mindestentgelts haben. Dies bedeu­tet, nur wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach die­sen in § 1a AEntG aF bzw § 14 AEntG auf­ge­führ­ten Regelungen ein Mindestentgelt zu zah­len hat, wird eine Haftung begrün­det. Der Unternehmer, der einen ande­ren Unternehmer mit der Erbringung der Werk- und Dienstleistungen beauf­tragt, haf­tet dage­gen nicht für sol­che Ansprüche, die ein Arbeitgeber sei­nen Arbeitnehmer nach ande­ren Rechtsgrundlagen, wie zB § 615 BGB oder §§ 2, 3 und 4 EFZG, schul­det. Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Zahlung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Feiertagsvergütung kann, wie aus­ge­führt, nicht § 8 Abs. 1 AEntG sein. Daher ist für sol­che Verpflichtungen auch die Bürgenhaftung aus­ge­schlos­sen. Das Bundesarbeitsgericht muss­te aber nicht dar­über ent­schei­den, ob und in wel­cher Höhe der Arbeitnehmer von sei­nem Arbeitgeber Arbeitsentgelt im Annahmeverzug bean­spru­chen kann.

Gemäß § 12 EFZG kann von den §§ 3, 4 EFZG mit Ausnahme des § 4 Abs. 4 EFZG nicht abge­wi­chen wer­den, so dass sich die Arbeitgeberin auch inso­fern nicht auf die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Vergütung, die den Mindestlohn nicht erreicht, beru­fen kann. Der MindestlohnTV selbst ent­hält kei­ne Abweichungen iSd. § 4 Abs. 4 EFZG. Nach § 4 Abs. 4 EFZG kön­nen in einem Tarifvertrag von § 4 Abs. 1, 1a und 3 EFZG abwei­chen­de Bemessungsgrundlagen für das fort­zu­zah­len­de Arbeitsentgelt fest­ge­legt wer­den. Im MindestlohnTV wer­den aber kei­ner­lei Aussagen getrof­fen, wel­che Grundlagen bei der Ermittlung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugrun­de zu legen sind. Dort wer­den aus­schließ­lich die Höhe der Mindeststundenvergütung und der Urlaubsanspruch gere­gelt 11.

Entgeltfortzahlung für Feiertage

Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zah­len, das er ohne den Arbeitsausfall erhal­ten hät­te. Da der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall als Ausbilder für die Arbeitgeberin gear­bei­tet hät­te und die Arbeitgeberin gemäß § 8 Abs. 1 AEntG iVm. der § 1 MindestlohnVO ver­pflich­tet ist, für die tat­säch­lich geleis­te­te Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV einen Stundenlohn von 12, 60 Euro brut­to zu zah­len, hat der Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auch für jede infol­ge des Feiertages aus­ge­fal­le­ne Arbeitsstunde einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohns von 12, 60 Euro brut­to. Dies ergibt die Auslegung des § 2 Abs. 1 EFZG.

§ 2 Abs. 1 EFZG stellt als Spezialregelung eine Ausnahme vom bür­ger­lich-recht­li­chen Grundsatz dar, wonach der Arbeitgeber von der Vergütungspflicht befreit ist, wenn der Arbeitnehmer sei­ner Arbeitsverpflichtung nicht nach­kommt. Da § 9 Abs. 1 ArbZG ein gesetz­li­ches Beschäftigungsverbot an Feiertagen beinhal­tet, wür­de den Arbeitnehmern an die­sen Tagen ver­trag­lich nach dem Grundsatz der von kei­ner Seite zu ver­tre­ten­den Unmöglichkeit (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB) kein Entgeltanspruch zuste­hen. Dieses Ergebnis ver­hin­dert die Vorschrift des § 2 Abs. 1 EFZG 12. Bei die­ser Vorschrift han­delt es sich um einen gesetz­li­chen Tatbestand, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Durch § 2 EFZG wird der ein­tre­ten­de Entgeltausfall wirt­schaft­lich kom­pen­siert 13. § 2 Abs. 1 EFZG bestimmt dabei aus­drück­lich, dass dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zah­len ist, das er ohne den Arbeitsausfall erhal­ten hät­te. Bereits nach dem Wortlaut ist daher nicht (nur) das Arbeitsentgelt zu zah­len, das die Parteien als Arbeitsentgelt arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart haben. Durch den Arbeitsausfall auf­grund eines Feiertages ent­fällt viel­mehr gera­de das Arbeitsentgelt, das an den Arbeitnehmer bei Erbringung der tat­säch­li­chen Arbeitsleistung zu zah­len wäre. Nur durch die Zahlung des Entgelts, wel­ches der Arbeitnehmer bei tat­säch­li­cher Arbeitsleistung bean­spru­chen kann, wird auch die mit der Vorschrift bezweck­te wirt­schaft­li­che Kompensation erreicht. Der Arbeitnehmer soll durch den Arbeitsausfall auf­grund eines gesetz­li­chen Feiertages gera­de kei­ne finan­zi­el­len Nachteile erlei­den im Vergleich zu der wirt­schaft­li­chen Situation bei tat­säch­li­cher Erbringung der Arbeitsleistung. Damit begrün­det § 2 EFZG aber einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Arbeitsentgelts, das dem Arbeitnehmer recht­lich für die Arbeitszeit zuste­hen wür­de, die er an dem gesetz­li­chen Feiertag ohne den gesetz­lich ange­ord­ne­ten Untergang der Arbeitspflicht gear­bei­tet hät­te.

§ 2 EFZG wird weder durch die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes noch durch die Richtlinie 96/​71/​EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.12 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsende-Richtlinie) ein­ge­schränkt. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann ent­nom­men wer­den, dass das Mindestentgelt, wel­ches für die tat­säch­lich erbrach­te Arbeitsleistung zu zah­len ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus § 2 EFZG erge­ben­den Anspruchs berück­sich­tigt wer­den darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter wel­chen Voraussetzungen bestimm­te Mindestarbeitsbedingungen geschaf­fen und durch­ge­setzt wer­den kön­nen. Damit wird aber gera­de nicht aus­ge­schlos­sen, dass der deut­sche Gesetzgeber die Arbeitgeber in ande­ren Gesetzen zur Einhaltung von dar­über hin­aus­ge­hen­den Arbeitsbedingungen ver­pflich­tet. Solch eine Norm stellt aber § 2 EFZG dar, mit der gera­de sicher­ge­stellt wer­den soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall auf­grund eines gesetz­li­chen Feiertages kei­ne finan­zi­el­len Nachteile erlei­det und nicht schlech­ter gestellt wird, als wenn er die ohne den Feiertag geschul­de­te Arbeitsleistung erbracht hät­te. Aus der Entsende-Richtlinie folgt eben­falls nicht, dass der deut­sche Gesetzgeber gehin­dert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deut­sches Recht fal­len, auch sol­che Arbeitsbedingungen fest­zu­le­gen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz ent­hal­te­nen Mindestarbeitsbedingungen hin­aus­ge­hen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesi­chert ist, wird allein dadurch, dass dar­über­hin­aus­ge­hen­de Arbeitsbedingungen gege­be­nen­falls unter­schied­lich gere­gelt sind, je nach­dem, ob das Arbeitsverhältnis unter deut­sches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fai­rer Wettbewerb nicht behin­dert 14.

Auch den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.2005 10 kann nicht ent­nom­men wer­den, dass ein Arbeitnehmer von sei­nem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG in Höhe des Mindestentgelts bean­spru­chen kann, wenn der Arbeitgeber das Mindestentgelt dem Arbeitnehmer im Falle der Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG hät­te zah­len müs­sen. Die Ausführungen im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gel­ten ent­spre­chend für den Anspruch auf Feiertagsvergütung.

Gemäß § 12 EFZG kann von § 2 EFZG nicht abge­wi­chen wer­den, sodass die Arbeitgeberin sich auch inso­fern nicht auf die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Vergütung beru­fen kann.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. August 2014 – 15 Sa 14/​14

  1. Richtlinie 96/​71/​EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16.12 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen
  2. vgl. BAG 1.09.2010 – 5 AZR 557/​09 – Rn. 11, NZA 2010, 1360
  3. vgl. auch Spengler in Däubler/​Hjort/​Schubert/​Wolmerath 3. Aufl. § 4 EFZG Rn. 3
  4. vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.03.2014 – 3 Sa 1728/​13
  5. vgl. auch BAG 18.04.2012 – 4 AZR 168/​10 (A) – Rn. 14ff., BAGE 141, 173
  6. vgl. BAG 12.01.2005 – 5 AZR 279/​01 – zu IX 1 der Gründe, EzAÜG AEntG § 1a Nr. 7; 12.01.2005 – 5 AZR 617/​01 – zu IX der Gründe, BAGE 113, 149; Koberski/​Asshoff/​Eustrup/​Winkler AEntG 3. Aufl. § 5 Rn. 17
  7. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11 – Rn. 13, BAGE 141, 129
  8. vgl. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/​11 – Rn. 22 mwN, aaO; LAG Berlin-Brandenburg 7.03.2014 – 3 Sa 1728/​13
  9. so zutref­fend LAG Berlin-Brandenburg 7.03.2014 – 3 Sa 1728/​13 – juris
  10. BAG 12.01.2005 – 5 AZR 279/​01 und 5 AZR 617/​01
  11. zutr. LAG Berlin-Brandenburg aaO
  12. Spengler in Däubler/​Hjort/​Schubert/​Wolmerath 3. Aufl. § 2 EFZG Rn.1; ErfK/​Reinhard 14. Aufl. § 2 EFZG Rn. 1
  13. Spengler in Däubler/​Hjort/​Schubert/​Wolmerath § 2 EFZG Rn. 1
  14. LAG Berlin-Brandenburg aaO