Mindestlohn – und die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

5. Dezember 2018 | Arbeitsrecht
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Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12 2014 geschlossen wurde. § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht ein.

Eine Verfallklausel ist mithin intransparent und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB insgesamt unwirksam, wenn sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) erfasst, der nach dem am 16.08.2014 in Kraft getretenen Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ab dem 1.01.2015 zu zahlen ist. Die Klausel kann in einem solchen Fall auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden. An die Stelle der vertraglichen Ausschlussfrist treten die gesetzlichen Bestimmungen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB).

So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: Die im Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel bezieht sich auf “alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen”. Dies schließt alle gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche ein, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben1. Vom Anwendungsbereich der Klausel erfasst sind demnach auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG2 und der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG.

Die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag getroffenen Abreden ist – jedenfalls – wie die Allgemeiner Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 BGB) anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Der Vertrag weist außer den persönlichen Daten des Arbeitnehmers keine individuellen Besonderheiten auf. Dies – wie auch das äußere Erscheinungsbild – begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags 2015 um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt3. Letztlich kann jedoch offenbleiben, ob es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB), denn der Arbeitsvertrag 2015 ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB4. Dass der Arbeitnehmer auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat der Arbeitgeber nicht behauptet.

Im hier entschiedenen Fall enthielt die arbeitsvertragliche Verfallklausel nicht verschiedene Ausschlussfristenregelungen und war deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu unterziehen.

Bei einer teilbaren Klausel ist diese Kontrolle jeweils getrennt für die verschiedenen, nur formal in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung verbundenen Bestimmungen vorzunehmen. Die Regelungen müssen allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich zu trennen sein5. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils (sog. Blue-Pencil-Test) zu ermitteln. Eine teilbare Formularklausel kann mit ihrem zulässigen Teil aufrechterhalten werden6. Darin liegt keine geltungserhaltende Reduktion, denn die Trennung ist in den vom Verwender gestellten Vertragsbedingungen bereits vorgegeben7.

Im vorliegenden Fall war die arbeitsvertragliche Verfallklausel nicht – im Sinne einer in der Klausel vorgegebenen Trennung – teilbar. Die Verfallklausel erfasst inhaltlich und sprachlich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, ohne zwischen dem Mindestlohnanspruch und sonstigen Ansprüchen zu differenzieren8.

Eine solche arbeitsvertragliche Verfallklausel verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB und von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen9. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Verfallklausel, wenn diese dem Transparenzgebot genügen soll, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner des Verwenders zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern10. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen11.

Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel wird dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht gerecht, wenn die Klausel, indem sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausnimmt, die Rechtslage unzutreffend und deshalb irreführend darstellt.

Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Ausschlussfristen betreffen den zeitlichen Bestand und die Art und Weise der Geltendmachung eines Rechts12. § 3 Satz 1 MiLoG entzieht Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien13.

Im vorliegenden Fall erfasste die arbeitsvertragliche Verfallklausel, obwohl § 3 Satz 1 MiLoG dies verbietet, den gesetzlichen Mindestlohn.

Eine Auslegung, der gesetzliche Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG solle nicht in den Anwendungsbereich der arbeitsvertraglichen Verfallklausel fallen, ließ im hier entschiedenen Fall der Wortlaut der Klausel mangels einer entsprechenden Einschränkung nicht zu.

Eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung führt zu keinem anderen Ergebnis. Der Anspruch auf Entgelt für geleistete Arbeit betrifft nicht einen nur selten auftretenden, von den Vertragsparteien nicht für regelungsbedürftig gehaltenen Sonderfall14, sondern ist der Hauptanwendungsbereich von Ausschlussfristen15, den die Parteien eines Arbeitsvertrags bei der Vereinbarung einer Ausschlussfrist vor allem im Blick haben16.

Das Fehlen der Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns führt zur Intransparenz der arbeitsvertraglichen Verfallklausel, weil die Klausel vom Arbeitgeber nach dem 31.12 2014 gestellt wurde. Keiner Entscheidung bedarf es, ob dies gleichermaßen – und ggf. ohne zeitliche Einschränkungen – gölte, wenn die Klausel zwar mit oder nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014, aber vor Geltung des Mindestlohns ab dem 1.01.2015 vereinbart worden wäre.

Für die Prüfung der Transparenz einer in einem Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB gestellten oder als Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbarten Ausschlussfrist ist allein auf die Gesetzeslage bei Vertragsschluss abzustellen17. Ist eine Klausel bei Vertragsschluss transparent, verliert sie ihre Wirksamkeit nicht, wenn spätere Gesetzesänderungen zu ihrer Intransparenz führen18.

Die Transparenz einer in einem Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB gestellten oder als Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbarten Ausschlussfrist, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, ist somit nach der Gesetzeslage zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu beurteilen.

Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) ist durch Art. 1 des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie vom 11.08.2014 (Tarifautonomiestärkungsgesetz)19 eingeführt und am 16.08.2014, dem Tag nach seiner Verkündung (Art. 15 Abs. 1 Tarifautonomiestärkungsgesetz), in Kraft getreten. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn besteht erst seit dem 1.01.2015 (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG). Der den Schutz des Mindestlohnanspruchs bezweckende § 3 Satz 1 MiLoG setzt eine zeitliche Parallelität von arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltansprüchen einerseits und dem Mindestlohnanspruch andererseits voraus. Ein zeitliches Nebeneinander dieser Ansprüche war vor Geltung des gesetzlichen Mindestlohns ab dem 1.01.2015 ausgeschlossen20.

Wurde der Arbeitsvertrag vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen, kann – allein – die Änderung der Gesetzeslage durch das Mindestlohngesetz nicht nachträglich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB zur (Gesamt-)Unwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung wegen Intransparenz führen, wenn sich ihr Anwendungsbereich entgegen § 3 Satz 1 MiLoG ab dem 1.01.2015 auch auf den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erstreckt. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns hat für den Zeitraum ab dem 1.01.2015 die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 Satz 1 MiLoG zur Folge; für den Zeitraum bis zum 31.12 2014 steht § 3 Satz 1 MiLoG der Wirksamkeit der Ausschlussfrist nicht entgegen, denn die Norm setzt das Bestehen eines Mindestlohnanspruchs voraus21.

Demgegenüber verstößt eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12 2014 geschlossen wurde. Sie stellt die Rechtslage von Anfang an irreführend dar.

Eine solche Ausschlussfristenregelung suggeriert – ausgehend von dem bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB wie von Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB anzuwendenden abstrakt-generellen Prüfungsmaßstab22 – dem verständigen Arbeitnehmer, er müsse auch den Anspruch auf den nach § 1 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG ab dem 1.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn innerhalb der vorgesehenen Ausschlussfrist geltend machen (vgl. zu § 2 PflegeArbbV BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 30, BAGE 156, 150). Damit besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach Verstreichen der gesetzten Ausschlussfrist den gesetzlichen Mindestlohnanspruch in der Annahme, er sei verfallen, nicht mehr durchsetzt, obwohl sein Verfall nach § 3 Satz 1 MiLoG ausgeschlossen ist.

Um dieser Gefahr vorzubeugen, muss im Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes der Anspruch auf den Mindestlohn in einer arbeitsvertraglichen Verfallklausel klar und deutlich ausgenommen werden23.

Der Verwender von Ausschlussfristen wird hierdurch nicht vor unzumutbare Anforderungen gestellt.

Die an die Transparenz von Allgemeinen Geschäftsbedingungen gestellten Anforderungen dürfen den Verwender nicht überfordern. Die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB bestehende Verpflichtung, den Klauselinhalt möglichst klar und verständlich zu formulieren, besteht nur im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren. Welche Anforderungen an die Wahrung des Transparenzgebots konkret zu stellen sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Dabei ist insbesondere auch die Komplexität des Sachverhalts unter Berücksichtigung der spezifischen Gegebenheiten des konkreten Regelungsgegenstands maßgeblich24.

An den Klauselverwender werden keine unzumutbaren Anforderungen gestellt, wenn man ihm, will er die Intransparenz der Ausschlussfrist wegen fehlender Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns vermeiden, einen Hinweis darauf abverlangt, die vertragliche Ausschlussfrist gelte nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind25. Eine entsprechende Formulierung würde, auch wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich benennt, dem Transparenzgebot gerecht, denn der Klauselverwender darf – ohne dass hierin eine mit § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht in Einklang zu bringende Überforderung des Arbeitnehmers zu sehen wäre – Rechtsbegriffe aus der Gesetzessprache ebenso wie unbestimmte und auslegungsbedürftige Rechtsbegriffe verwenden. Das Transparenzgebot erfordert keine Klauselgestaltung, die eine einzelfallbezogene Subsumtion von vornherein entbehrlich macht. Es kann vom Klauselverwender nicht verlangt werden, die Folgen einer Vertragsbestimmung für alle denkbaren Fallgestaltungen zu erläutern26. Durch einen entsprechenden Hinweis würde dem verständigen Arbeitnehmer verdeutlicht, dass der Anwendungsbereich der vertraglichen Ausschlussfrist in Abhängigkeit vom jeweils streitigen Anspruch gesetzlichen Beschränkungen unterliegen kann. Eine Belehrung über alle gesetzlichen Bestimmungen, die Ausschlussfristen der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien entziehen, oder über sich möglicherweise durch Auslegung der Verfallklausel ergebende Einschränkungen ihres Anwendungsbereichs27 verlangt das Transparenzgebot nicht.

In Anwendung dieser Grundsätze hielt die im vorliegenden Streitfall zu beurteilende arbeitsvertragliche Verfallklausel einer Transparenzkontrolle nicht stand, weil die Klausel vom Arbeitgeber nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes und Geltung des gesetzlichen Mindestlohns mit dem Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 gestellt wurde und sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Entgegen der Ansicht des Arbeitgebers kann die Transparenz der arbeitsvertraglichen Verfallklausel auch nicht deshalb an dem für “Altverträge” geltenden Maßstab beurteilt werden, weil mit dem Arbeitsvertrag 2015 das bisher befristete Arbeitsverhältnis unter Beibehaltung der Bedingungen des am 3.03.2014 geschlossenen Arbeitsvertrags – einschließlich der Ausschlussfristenregelung – fortgesetzt wurde.

Bei einer nach dem 31.12 2014 vereinbarten Fortführung eines bisher befristeten Arbeitsverhältnisses kommt es für die Beurteilung, ob eine vom Arbeitgeber gestellte Ausschlussfrist einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB standhält, darauf an, ob die vertragliche Ausschlussfristenregelung bei Vereinbarung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den in der Befristungsabrede vorgesehenen Beendigungstermin hinaus erneut Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien war. Allein die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt nicht notwendig dazu, dass zugleich stets alle Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt würden. Ob eine solche Abrede gewollt ist, ist anhand der konkreten Vertragsänderung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen28.

Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass eine zuvor vereinbarte Verfallklausel erneut Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien war und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage durch Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes auch nach Geltung des gesetzlichen Mindestlohns an den zuvor getroffenen Abreden festhalten wollten, liegt beispielsweise in der Erklärung, dass “alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben”29. Erst recht ist hiervon auszugehen, wenn die Arbeitsvertragsparteien nicht nur allgemein auf die bisherigen Vertragsbedingungen Bezug nehmen, sondern die Ausschlussfristenregelung ausdrücklich in die Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einbeziehen, indem sie diese – wie hier im Arbeitsvertrag 2015 – in die Vertragsurkunde erneut aufnehmen.

Offenbleiben konnte dabei im vorliegenden Streitfall, ob die fehlende Ausnahme sonstiger Ansprüche, für deren Geltendmachung die Vereinbarung von Ausschlussfristen kraft Gesetzes, wie zB nach § 9 AEntG, § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG, § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG, der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien ganz oder teilweise entzogen ist, ebenfalls zur Intransparenz der arbeitsvertraglichen Verfallklausel führte.

Die Intransparenz hat die Gesamtunwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Verfallklausel zur Folge und führt zu deren ersatzlosem Wegfall unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). Die Klausel kann, weil sie nicht teilbar ist, auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden. An die Stelle der Ausschlussfristenregelung treten nach § 306 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Bestimmungen30.

Eine geltungserhaltende Reduktion, mit der eine einheitliche und damit auch einer einheitlichen AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil getrennt und in ihrem rechtlich nicht zu beanstandenden Teil aufrechterhalten wird7, ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen31. Unwirksame Klauseln sind grundsätzlich nicht auf einen mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen. Eine geltungserhaltende Reduktion wäre mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB, den Rechtsverkehr von unwirksamen Klauseln freizuhalten und auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis angewandten Geschäftsbedingungen hinzuwirken, nicht vereinbar. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung Allgemeiner Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko einer Klauselunwirksamkeit tragen. Anderenfalls liefe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB weitgehend leer32.

Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung33 sind nicht gegeben. Dem mit einer Ausschlussfrist verfolgten Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu erreichen, wird durch die gesetzlichen Verjährungsfristen hinreichend Rechnung getragen. Der Arbeitgeber hat zudem kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung der Ausschlussfristenregelung mit einem zulässigen Inhalt. Er hatte es als Klauselverwender in der Hand, eine transparente Ausschlussfristenregelung zu formulieren34.

Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung ist es unerheblich, ob sich das Risiko, der gesetzliche Mindestlohn werde in der Annahme, er sei aufgrund der arbeitsvertraglichen Verfallklausel verfallen, nicht geltend gemacht, im Entscheidungsfall realisiert hat. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind auch solche Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaßteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat35.

Die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Verfallklausel hat zur Folge, dass sich allein der Arbeitgeber als Verwender der von ihm gestellten Klausel nicht auf die darin gesetzte Ausschlussfrist berufen kann. Die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Verwender der Klausel, sie dient aber nicht dem Schutz des Verwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen36. Dem Arbeitnehmer wäre die Berufung auf die unwirksame Ausschlussfristenregelung nicht versagt.

§ 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwendung und die Rechtsfolgen von § 307 Abs. 1 Satz 2 und § 306 BGB auf eine Ausschlussfristenregelung in einem Formularvertrag (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), die auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, nicht ein.

Dies ist allerdings umstritten.

Von Teilen des Schrifttums wird die Ansicht vertreten, § 3 Satz 1 MiLoG sei bezogen auf Ausschlussfristen in Formularverträgen – die im Übrigen den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB genügten – im Verhältnis zu § 307 Abs. 1 Satz 2 und § 306 Abs. 2 BGB lex specialis37; die Norm verdränge in ihrem Anwendungsbereich sowohl das Transparenzgebot als auch das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion38. § 3 Satz 1 MiLoG ordne eine nur partielle Unwirksamkeit von Ausschlussfristen an, deren Anwendungsbereich sich auch, aber nicht allein auf den gesetzlichen Mindestlohn erstrecke, und gebe gesetzlich deren “Teilbarkeit” im Sinne einer geltungserhaltenden Reduktion vor. Der Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG führe deshalb unabhängig vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses nur zur Teilunwirksamkeit vom Arbeitgeber gestellter Ausschlussfristen. Nach dem Schutzkonzept des Mindestlohngesetzes und dem Wortlaut von § 3 Satz 1 MiLoG sollten Ausschlussfristen nur insoweit unwirksam sein, als sie sich auf den gesetzlichen Mindestlohn bezögen39.

Nach anderer im Schrifttum vertretener Ansicht schränkt § 3 Satz 1 MiLoG den Anwendungsbereich und die Rechtsfolgen von § 307 Abs. 1 Satz 2 und von § 306 BGB nicht ein. Nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes in Verbraucherverträgen vereinbarte Ausschlussfristen, die unter Verstoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfassten, seien, weil sie die Rechtslage nicht zutreffend abbildeten, intransparent und deshalb nicht nur teilweise, sondern nach § 307 Abs. 1 Satz 2, § 306 BGB insgesamt unwirksam40.

§ 3 Satz 1 MiLoG und § 307 Abs. 1 Satz 2, § 306 BGB stehen zueinander nicht in einem Rangverhältnis der Spezialität oder Subsidiarität. Die gesetzlichen Bestimmungen sind nebeneinander anwendbar. Die darin angeordneten Rechtsfolgen schließen einander nicht aus. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB überlagert die limitierte Rechtsfolge des § 3 Satz 1 MiLoG41.

Grundsätzlich beanspruchen Rechtsnormen, die – wie die genannten einfachgesetzlichen Regelungen – im gleichen Rangverhältnis zueinander stehen, gleichermaßen Geltung und sind nebeneinander anwendbar. Erfüllt ein konkreter Lebensvorgang die abstrakten Tatbestandsmerkmale mehrerer Rechtsnormen, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sämtliche an den einheitlichen Tatbestand geknüpften Rechtsfolgen gleichrangig nebeneinander eintreten42, sofern sie sich nicht gegenseitig ausschließen43. Eine Verdrängung der einen Rechtsnorm durch eine andere besondere Rechtsnorm kann vorliegen, wenn ein Fall von Spezialität (lex specialis derogat legi generali) gegeben ist. Spezialität verlangt, dass die verdrängende Rechtsnorm sämtliche Merkmale der allgemeinen Norm enthält und dieser noch ein besonderes Merkmal zur Bildung seines Tatbestandsbegriffs hinzufügt44. Ist ein auf Spezialität beruhendes Rangverhältnis der Rechtsnormen nicht festzustellen, kann das Zurücktreten einer Norm nur aus einem die Annahme einer Gesetzessubsidiarität rechtfertigenden ausdrücklichen oder stillschweigenden Gesetzesbefehl gefolgert werden45, dessen Vorliegen durch Auslegung der an sich gleichrangigen Normen zu ermitteln ist46.

Eine Verdrängung von § 307 Abs. 1 Satz 2, § 306 BGB durch § 3 Satz 1 MiLoG kraft Spezialität scheidet aus, weil sich § 3 Satz 1 MiLoG zur Transparenz von Ausschlussfristen und den Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot nicht verhält.

Auch ein ausdrücklicher oder stillschweigender Gesetzesbefehl, der allein die Annahme der Subsidiarität von § 307 Abs. 1 Satz 2, § 306 Abs. 2 BGB bzw. einer abschließenden Rechtsfolgenanordnung im Sinne eines “nur” insoweit unwirksam rechtfertigen könnte, ist § 3 Satz 1 MiLoG nicht zu entnehmen. § 3 Satz 1 MiLoG ordnet weder an, dass wegen Einbeziehung des gesetzlichen Mindestlohns intransparente Ausschlussfristen im Übrigen, soweit diese sonstige Ansprüche erfassen, wirksam sind, noch bestimmt die Norm die “Teilbarkeit” solcher Klauseln. Dies ergibt die Auslegung von § 3 Satz 1 MiLoG47.

Der Wortlaut von § 3 Satz 1 MiLoG schränkt den Anwendungsbereich von § 307 Abs. 1 Satz 2 und § 306 BGB nicht ein. § 3 Satz 1 MiLoG untersagt die Vereinbarung von Ausschlussfristen für den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Aus der Formulierung “insoweit unwirksam” lässt sich nicht ableiten, die Bestimmung ordne – im Umkehrschluss, zugleich die Wirksamkeit intransparenter Ausschlussfristen oder deren geltungserhaltende Reduktion auf einen rechtlich nicht zu beanstandenden Kern an. § 3 Satz 1 MiLoG stellt mit den Worten “insoweit unwirksam” allein klar, dass die Zulässigkeit der Vereinbarung von Ausschlussfristen für Ansprüche außerhalb des gesetzlichen Mindestlohns unberührt bleibt. Die Rechtsfolgen von § 3 Satz 1 MiLoG und von § 307 Abs. 1 Satz 2, § 306 BGB schließen sich deshalb nicht aus. Anderenfalls hätte es nicht “insoweit unwirksam”, sondern “nur insoweit unwirksam” heißen müssen48.

Für eine lediglich klarstellende Bedeutung des Wortes “insoweit” in § 3 Satz 1 MiLoG spricht auch die Systematik des Mindestlohngesetzes. Der Mindestlohn tritt als gesetzlicher Anspruch eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch. § 3 Satz 1 MiLoG führt bei Unterschreiten des Mindestlohnanspruchs zu einem Differenzanspruch, nicht aber zur Nichtigkeit der Entgeltabrede49. Das Mindestlohngesetz geht damit von einer Anspruchskonkurrenz des Mindestlohnanspruchs zu den aufgrund sonstiger Vereinbarungen bestehenden Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers aus. § 3 Satz 1 MiLoG verbietet Vereinbarungen, die darauf gerichtet sind, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch durch Absenkung zum Nachteil des Arbeitnehmers zu gestalten oder seine Geltendmachung zu beschränken. In die Gestaltung der für das Arbeitsverhältnis im Übrigen geltenden Vereinbarungen greift § 3 Satz 1 MiLoG nicht ein. Ausgehend von diesem gesetzlichen Regelungskonzept hätte es für die Annahme, § 3 Satz 1 MiLoG stelle mit der Formulierung “insoweit unwirksam” zugleich die Wirksamkeit von Ausschlussfristen im Übrigen fest, indem er – als eine § 307 Abs. 1 Satz 2 und § 306 Abs. 2 BGB verdrängende Norm – die geltungserhaltende Reduktion intransparenter Ausschlussfristen auf sonstige (Vergütungs-)Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis anordne, deutlicher Anhaltpunkte im Gesetz bedurft. Daran fehlt es.

Entscheidend gegen ein Verständnis, § 3 Satz 1 MiLoG schränke im Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes durch einen Normbefehl – im Sinne eines “nur insoweit unwirksam” – die Geltung von § 307 Abs. 1 Satz 2 und § 306 Abs. 2 BGB ein, spricht insbesondere Sinn und Zweck der Regelung.

§ 3 Satz 1 MiLoG soll, wie schon in der Begründung des insoweit unverändert verabschiedeten Gesetzentwurfs der Bundesregierung50 ausgeführt, den Mindestlohnanspruch sichern und die Umgehung des Mindestlohngesetzes durch missbräuchliche Konstruktionen verhindern51.

Mit diesem Normzweck nicht in Einklang zu bringen ist die Annahme, § 3 Satz 1 MiLoG erhalte im Wege einer gesetzlich vorgegebenen Teilbarkeit oder geltungserhaltenden Reduktion Ausschlussfristen aufrecht, die aufgrund ihres irreführenden Inhalts die Gefahr in sich bergen, der Arbeitnehmer werde den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nach Verstreichen der gesetzten Ausschlussfrist im Glauben, er sei verfallen, nicht mehr geltend machen. Ein Verständnis in diesem Sinne hätte die paradoxe Folge, dass der Schutz, den § 3 Satz 1 MiLoG dem Arbeitnehmer vermitteln will, indem er den Mindestlohnanspruch Ausschlussfristen entzieht, zugleich durch eine Beschränkung der Kontrolle überschießender Ausschlussfristen nach Maßgabe der dem Schutz des Arbeitnehmers als Vertragspartner des Verwenders dienenden §§ 305 ff. BGB unterlaufen würde. Es wäre zu befürchten, das in § 3 Satz 1 MiLoG geregelte Verbot von Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs liefe in vielen Fällen faktisch leer und die Zahlung des Mindestlohns würde auf diese Weise im Ergebnis umgangen. Diese Gefahr würde – den Normzweck von § 3 Satz 1 MiLoG konterkarierend – durch den Erhalt sich (auch) auf den Mindestlohn erstreckender Ausschlussfristen fortgeschrieben.

Auch die nach § 310 Abs. 4 Satz 2 Halbs. 1 BGB gebotene angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten52 rechtfertigt nicht die Aufrechterhaltung einer sich auch auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch erstreckenden Ausschlussfrist.

Ausschlussfristen sind als dem Arbeitsverhältnis innewohnende Besonderheiten anerkannt. Sie dienen der Rechtssicherheit, der Rechtsklarheit und dem Rechtsfrieden und sollen zu der im Arbeitsleben besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und Bereinigung offener Streitpunkte führen53.

Die Aufrechterhaltung von Ausschlussfristen, die unter Verstoß gegen die dem Arbeitnehmerschutz dienende Bestimmung des § 3 Satz 1 MiLoG Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn in ihren Anwendungsbereich mit einbeziehen, mittels geltungserhaltender Reduktion berücksichtigte die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nicht angemessen, sondern einseitig zugunsten des Verwenders54. Für den Arbeitnehmer führte eine geltungserhaltende Reduktion nicht zu mehr Rechtsklarheit, sondern zu Rechtsunsicherheit und durch die Fortschreibung intransparenter Ausschlussfristenregelungen – faktisch, zur Gefahr von Rechtsverlusten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18

  1. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 12; 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 39, BAGE 144, 306
  2. vgl. BAG 13.12 2011 – 9 AZR 399/10, Rn. 17, BAGE 140, 133
  3. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 14; 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 12; 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 23, BAGE 152, 82; 19.03.2014 – 5 AZR 299/13 (F), Rn. 17 mwN
  4. vgl. BAG 13.02.2013 – 5 AZR 2/12, Rn. 14
  5. vgl. BAG 27.01.2016 – 5 AZR 277/14, Rn. 23, BAGE 154, 93
  6. vgl. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 25, BAGE 146, 284; BGH 5.05.2015 – XI ZR 214/14, Rn. 21, BGHZ 205, 220
  7. vgl. BAG 26.01.2017 – 6 AZR 671/15, Rn. 34 f., BAGE 158, 81
  8. vgl. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 24, BAGE 156, 150
  9. vgl. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 308/17, Rn. 34; 24.08.2016 – 8 AZR 378/16, Rn. 18
  10. st. Rspr., zB BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 55; 13.03.2013 – 5 AZR 954/11, Rn. 48, BAGE 144, 306
  11. st. Rspr., vgl. etwa BAG 21.01.2015 – 10 AZR 84/14, Rn. 33, BAGE 150, 286; 17.08.2011 – 5 AZR 406/10, Rn. 13, BAGE 139, 44; BGH 25.11.2015 – VIII ZR 360/14, Rn. 17 mwN, BGHZ 208, 52; 5.10.2005 – VIII ZR 382/04, Rn. 23
  12. vgl. BAG 23.03.2011 – 5 AZR 7/10, Rn. 31, BAGE 137, 249; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu II der Gründe, BAGE 115, 19
  13. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn.20 f.; vgl. zu § 9 AEntG BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 21, BAGE 156, 150
  14. vgl. hierzu: BAG 20.06.2013 – 8 AZR 280/12, Rn. 21 f. mwN; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 6 der Gründe, BAGE 115, 19
  15. vgl. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 21, BAGE 156, 150; ErfK/Preis 18. Aufl. §§ 194 – 218 BGB Rn. 50a; Nebel/Kloster BB 2014, 2933, 2936; Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 27; Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 17. Aufl. § 66 Rn. 45
  16. vgl. BAG 20.06.2013 – 8 AZR 280/12, Rn. 22
  17. vgl. BAG 23.09.2010 – 8 AZR 897/08, Rn. 22; BGH 25.06.2014 – VIII ZR 344/13, Rn. 38, BGHZ 201, 363; 30.03.2010 – XI ZR 200/09, Rn. 30, BGHZ 185, 133; 4.02.2009 – VIII ZR 66/08, Rn. 15
  18. vgl. Boemke JuS 2015, 385, 392; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3
  19. BGBl. I S. 1348
  20. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 22
  21. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 21 ff.
  22. vgl. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 15; 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 58; 19.08.2015 – 5 AZR 450/14, Rn. 14; 17.04.2013 – 10 AZR 281/12, Rn. 12
  23. vgl. ErfK/Franzen 18. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3a; Nebel/Kloster BB 2014, 2933, 2936 f.; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3; Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 17. Aufl. § 66 Rn. 45
  24. vgl. BAG 26.01.2017 – 6 AZR 671/15, Rn. 23 mwN, BAGE 158, 81; 21.08.2012 – 3 AZR 698/10, Rn. 18, BAGE 143, 30
  25. vgl. zu einem Formulierungsvorschlag Roloff FS Willemsen 2018 S. 416
  26. vgl. BAG 26.01.2017 – 6 AZR 671/15, Rn. 23, BAGE 158, 81; BGH 25.11.2015 – VIII ZR 360/14, Rn. 17 mwN, BGHZ 208, 52
  27. vgl. zum Urlaubsanspruch BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 37 ff.
  28. vgl. zur Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel BAG 27.03.2018 – 4 AZR 151/15, Rn. 29 mwN
  29. vgl. BAG 27.03.2018 – 4 AZR 151/15, Rn. 29; 30.07.2008 – 10 AZR 606/07, Rn. 49, BAGE 127, 185
  30. vgl. BAG 12.03.2008 – 10 AZR 152/07, Rn. 27
  31. BAG 24.08.2017 – 8 AZR 378/16, Rn. 32
  32. st. Rspr., zB BAG 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn.20, BAGE 150, 207; 13.12 2011 – 3 AZR 791/09, Rn. 30 mwN; vgl. auch BGH 22.09.2015 – II ZR 341/14, Rn.20
  33. vgl. hierzu jeweils mwN: BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 37 ff.; 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn. 21, BAGE 150, 207
  34. vgl. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 62; 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 30, BAGE 156, 150
  35. st. Rspr., vgl. etwa BAG 17.03.2016 – 8 AZR 665/14, Rn. 26; 26.09.2013 – 8 AZR 1013/12, Rn. 23; 28.05.2013 – 3 AZR 103/12, Rn. 21; 22.07.2010 – 6 AZR 847/07, Rn. 18, BAGE 135, 163
  36. vgl. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 42; 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 47; 22.09.2016 – 2 AZR 509/15, Rn.20; 27.10.2005 – 8 AZR 3/05, Rn. 16; BGH 5.05.2015 – XI ZR 214/14, Rn. 22, BGHZ 205, 220
  37. so ausdrücklich Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 28
  38. so im Ergebnis mit zum Teil unterschiedlichen Begründungsansätzen: zB Bayreuther DB 2017, 487, 489; Greiner in Thüsing MiLoG/AEntG 2. Aufl. § 3 Rn. 12; Lembke NZA 2016, 1, 8 f.; Lingemann/Otte NZA 2016, 519, 522; Preis/Ulber Ausschlussfristen und Mindestlohngesetz S. 47 ff.; Riechert/Nimmerjahn aaO § 3 Rn. 26 ff.; Sagan RdA 2017, 264, 266; Stenslik DStR 2017, 938, 940 f.
  39. vgl. Riechert/Nimmerjahn aaO § 3 Rn. 28
  40. so im Ergebnis mit zum Teil unterschiedlichen Begründungsansätzen: ErfK/Franzen 18. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3a; HK-MiLoG/Trümner 2. Aufl. § 3 Rn. 29; HWK/Roloff 8. Aufl. Anh. §§ 305 – 310 BGB Rn. 14; Kamanabrou ZFA 2018, 92, 102, 108; MHdBArbR/Krause 4. Aufl. Bd. 1 § 71 Rn.19a; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 3; Nebel/Kloster BB 2014, 2933, 2936 f.; Zwanziger AuR 2017, 333, 336; weiter gehend auch für vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vereinbarte Ausschlussfristen Schaub ArbR-HdB/Vogelsang 17. Aufl. § 66 Rn. 45
  41. vgl. MHdBArbR/Krause 4. Aufl. Bd. 1 § 71 Rn.19a
  42. vgl. BGH 12.04.1954 – GSZ 1/54, zu A III b der Gründe, BGHZ 13, 88; BVerwG 25.06.2015 – 5 C 15.14, Rn. 14, BVerwGE 152, 264
  43. vgl. Larenz/Canaris Methodenlehre der Rechtswissenschaft 3. Aufl. S. 87
  44. vgl. BGH 12.04.1954 – GSZ 1/54, zu A III a der Gründe, aaO; BVerwG 25.06.2015 – 5 C 15.14, Rn. 14, aaO
  45. vgl. BGH 12.04.1954 – GSZ 1/54, zu A III b der Gründe, aaO
  46. vgl. BVerwG 25.06.2015 – 5 C 15.14, Rn. 16, aaO; vgl. zu den Voraussetzungen einer verdrängenden Gesetzeskonkurrenz auch: Larenz/Canaris aaO S. 87 ff.; Kamanabrou ZFA 2018, 92, 102 ff.; Larenz Methodenlehre der Rechtswissenschaft 6. Aufl. S. 268; Reimer Juristische Methodenlehre Rn.196 ff.; Wank Die Auslegung von Gesetzen 6. Aufl. S. 102 f.; Rüthers/Fischer/Birk Rechtstheorie 9. Aufl. Rn. 771 ff.
  47. vgl. zu den bei der Auslegung von Gesetzen anzuwendenden Auslegungsgrundsätzen im Einzelnen: BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14 ua., Rn. 74; 19.03.2013 – 2 BvR 2628/10 ua., Rn. 66, BVerfGE 133, 168; BAG 21.12 2016 – 5 AZR 374/16, Rn.20, BAGE 157, 356
  48. vgl. Zwanziger AuR 2017, 333, 336
  49. vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/16, Rn. 22, BAGE 155, 202
  50. BT-Drs. 18/1558 S. 35
  51. allgA, vgl. statt aller: ErfK/Franzen 18. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 1; Preis/Ulber Ausschlussfristen und Mindestlohngesetz S. 32; Riechert/Nimmerjahn MiLoG 2. Aufl. § 3 Rn. 1
  52. vgl. hierzu BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 5 der Gründe, BAGE 115, 19
  53. st. Rspr., zB BAG 23.11.2017 – 6 AZR 33/17, Rn. 26; 21.04.2016 – 8 AZR 753/14, Rn. 34; 16.03.2016 – 4 AZR 421/15, Rn. 37, BAGE 154, 252; 10.12 2013 – 9 AZR 494/12, Rn. 14; 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu IV 5 der Gründe, BAGE 115, 19
  54. vgl. Roloff FS Willemsen 2018 S. 414; vgl. zur Aufrechterhaltung einer den Vertragspartner des Verwenders typischerweise begünstigenden Klausel in einem “Altvertrag” BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 66 ff.

 
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