Bei Festsetzung eines Mindestlohnes durch Rechtsverordnung gemäß § 7 AEntG ist der Mindestlohn Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlungstatbestände der §§, 2, 3 und 4 EntgeltfortzahlungsG und der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs 4 BUrlG.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung und Urlaubsabgeltung beruht nicht auf dem Arbeitnehmerentsendegesetz, sondern auf den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes. Ein Arbeitgeber, der zu seinem Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht steht, ist nicht berechtigt, auch sofern ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag zum Mindestlohn oder eine Rechtsverordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG vorliegt, die aus dem deutschen Arbeitsvertragsrecht folgenden Rechtsansprüche seiner Arbeitnehmer unter Verweis auf die Bürgenhaftung aus dem Arbeitnehmerentsendegesetz einzuschränken.
Auch für einem MIndestlohn unterliegende Arbeitsverhältnisse muss es deshalb bei der Geltung der Regelungen des EFZG verbleiben.
Würde man der Auffassung folgen, dass der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen ist, würde ein Arbeitgeber auch keinen Lohn aus Annahmeverzug (§ 615 BGB) schulden. Ihm würde so eine nicht unerhebliche Dispositionsbefugnis eröffnet, da er weiß, dass er Arbeitsstunden, die ausgefallen sind, weil er die ihm angebotene Arbeit nicht annimmt, niedriger vergüten könnte, als die nach dem AEntG verbindlichen Entgeltsätze dies vorsehen1.
Dass die Rechtsverordnung und der Mindestlohntarifvertrag keine Regelungen zur Entgeltfortzahlung enthalten, steht dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht entgegen. Anspruchsgrundlage ist nicht das Arbeitnehmerentsendegesetz, sondern die Regelungen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen gemäß § 2 Abs. 1 EFZG ist nicht dispositiv. Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Wenn der Arbeitnehmer an den Feiertagen gearbeitet hätte, hätte er vom Arbeitgeber pro geleistete Arbeitsstunde den Mindestlohn in Höhe von 12, 60 Euro brutto erhalten.
Für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit bestimmt § 4 Abs. 1 EFZG die Berechnung der Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip. Es ist dem Arbeitnehmer das zu zahlen, was er verdient hätte, wenn er nicht erkrankt wäre. Insoweit gilt dasselbe wie für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Der durch die Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohnes für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 enthält keine abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts gemäß § 4 Abs. 4 EFZG. Die Nichterwähnung der Entgeltfortzahlung in dem Tarifvertrag ist auch kein beredtes Schweigen2.
Die Vergütungsansprüche können jedoch nicht pauschal auf Basis der arbeitsvertraglich vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 29, 25 Stunden berechnet werden. Im Hinblick darauf, dass der Mindestlohntarifvertrag Stundenlöhne festsetzt, muss der zwischen den Parteien festgelegte Monatslohn so bemessen sein, dass er pro geleisteter Arbeitsstunde den Vorgaben entspricht3. Es ist auf Basis der konkreten Arbeitsstunden abzurechnen.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 20. November 2013 – 2 Sa 667/13
