MIn­dest­lohn und Ent­gelt­fort­zah­lung

Bei Fest­set­zung eines Min­dest­loh­nes durch Rechts­ver­ord­nung gemäß § 7 AEntG ist der Min­dest­lohn Berech­nungs­grund­la­ge für die Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stän­de der §§, 2, 3 und 4 Ent­gelt­fort­zah­lungsG und der Urlaubs­ab­gel­tung gemäß § 7 Abs 4 BUr­lG.

MIn­dest­lohn und Ent­gelt­fort­zah­lung

Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung und Urlaubs­ab­gel­tung beruht nicht auf dem Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz, son­dern auf den Rege­lun­gen des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes und des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes. Ein Arbeit­ge­ber, der zu sei­nem Arbeit­neh­mer in einem Arbeits­ver­hält­nis nach deut­schem Recht steht, ist nicht berech­tigt, auch sofern ein all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ter Tarif­ver­trag zum Min­dest­lohn oder eine Rechts­ver­ord­nung nach § 7 Abs. 1 AEntG vor­liegt, die aus dem deut­schen Arbeits­ver­trags­recht fol­gen­den Rechts­an­sprü­che sei­ner Arbeit­neh­mer unter Ver­weis auf die Bür­gen­haf­tung aus dem Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz ein­zu­schrän­ken.

Auch für einem MIn­dest­lohn unter­lie­gen­de Arbeits­ver­hält­nis­se muss es des­halb bei der Gel­tung der Rege­lun­gen des EFZG ver­blei­ben.

Wür­de man der Auf­fas­sung fol­gen, dass der Min­dest­lohn nur für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­den zu zah­len ist, wür­de ein Arbeit­ge­ber auch kei­nen Lohn aus Annah­me­ver­zug (§ 615 BGB) schul­den. Ihm wür­de so eine nicht uner­heb­li­che Dis­po­si­ti­ons­be­fug­nis eröff­net, da er weiß, dass er Arbeits­stun­den, die aus­ge­fal­len sind, weil er die ihm ange­bo­te­ne Arbeit nicht annimmt, nied­ri­ger ver­gü­ten könn­te, als die nach dem AEntG ver­bind­li­chen Ent­gelt­sät­ze dies vor­se­hen 1.

Dass die Rechts­ver­ord­nung und der Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trag kei­ne Rege­lun­gen zur Ent­gelt­fort­zah­lung ent­hal­ten, steht dem Anspruch des Arbeit­neh­mers nicht ent­ge­gen. Anspruchs­grund­la­ge ist nicht das Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz, son­dern die Rege­lun­gen aus dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz. Der Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen gemäß § 2 Abs. 1 EFZG ist nicht dis­po­si­tiv. Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer das Arbeits­ent­gelt zu zah­len, das er ohne den Arbeits­aus­fall erhal­ten hät­te. Wenn der Arbeit­neh­mer an den Fei­er­ta­gen gear­bei­tet hät­te, hät­te er vom Arbeit­ge­ber pro geleis­te­te Arbeits­stun­de den Min­dest­lohn in Höhe von 12, 60 Euro brut­to erhal­ten.

Für die Zei­ten der Arbeits­un­fä­hig­keit bestimmt § 4 Abs. 1 EFZG die Berech­nung der Ver­gü­tung nach dem Lohn­aus­fall­prin­zip. Es ist dem Arbeit­neh­mer das zu zah­len, was er ver­dient hät­te, wenn er nicht erkrankt wäre. Inso­weit gilt das­sel­be wie für die Ent­gelt­fort­zah­lung an Fei­er­ta­gen. Der durch die Rechts­ver­ord­nung für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­te Tarif­ver­trag zur Rege­lung des Min­dest­loh­nes für päd­ago­gi­sches Per­so­nal vom 15.11.2011 ent­hält kei­ne abwei­chen­de Bemes­sungs­grund­la­ge des fort­zu­zah­len­den Arbeits­ent­gelts gemäß § 4 Abs. 4 EFZG. Die Nicht­er­wäh­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung in dem Tarif­ver­trag ist auch kein bered­tes Schwei­gen 2.

Die Ver­gü­tungs­an­sprü­che kön­nen jedoch nicht pau­schal auf Basis der arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 29, 25 Stun­den berech­net wer­den. Im Hin­blick dar­auf, dass der Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trag Stun­den­löh­ne fest­setzt, muss der zwi­schen den Par­tei­en fest­ge­leg­te Monats­lohn so bemes­sen sein, dass er pro geleis­te­ter Arbeits­stun­de den Vor­ga­ben ent­spricht 3. Es ist auf Basis der kon­kre­ten Arbeits­stun­den abzu­rech­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 20. Novem­ber 2013 – 2 Sa 667/​13

  1. so zutref­fend, Thüsing/​Bayreuther, AEntG, 2010, § 8 RdNr. 6
  2. ArbG Cott­bus, Urteil vom 06.06.2013 – 3 Ca 171/​13
  3. ErfK/​Schlachter, 13. Aufl.2013, § 14 AEntG, RdNr. 3; OLG Karls­ru­he, 5.02.2002 – 2 Ss 162/​00 – EzA­ÜG AEntG § 1 Nr. 6