MIndestlohn und Entgeltfortzahlung

Bei Festsetzung eines Mindestlohnes durch Rechtsverordnung gemäß § 7 AEntG ist der Mindestlohn Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlungstatbestände der §§, 2, 3 und 4 EntgeltfortzahlungsG und der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs 4 BUrlG.

MIndestlohn und Entgeltfortzahlung

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung und Urlaubsabgeltung beruht nicht auf dem Arbeitnehmerentsendegesetz, son­dern auf den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes. Ein Arbeitgeber, der zu sei­nem Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis nach deut­schem Recht steht, ist nicht berech­tigt, auch sofern ein all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­ter Tarifvertrag zum Mindestlohn oder eine Rechtsverordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG vor­liegt, die aus dem deut­schen Arbeitsvertragsrecht fol­gen­den Rechtsansprüche sei­ner Arbeitnehmer unter Verweis auf die Bürgenhaftung aus dem Arbeitnehmerentsendegesetz ein­zu­schrän­ken.

Auch für einem MIndestlohn unter­lie­gen­de Arbeitsverhältnisse muss es des­halb bei der Geltung der Regelungen des EFZG ver­blei­ben.

Würde man der Auffassung fol­gen, dass der Mindestlohn nur für tat­säch­lich geleis­te­te Arbeitsstunden zu zah­len ist, wür­de ein Arbeitgeber auch kei­nen Lohn aus Annahmeverzug (§ 615 BGB) schul­den. Ihm wür­de so eine nicht uner­heb­li­che Dispositionsbefugnis eröff­net, da er weiß, dass er Arbeitsstunden, die aus­ge­fal­len sind, weil er die ihm ange­bo­te­ne Arbeit nicht annimmt, nied­ri­ger ver­gü­ten könn­te, als die nach dem AEntG ver­bind­li­chen Entgeltsätze dies vor­se­hen 1.

Dass die Rechtsverordnung und der Mindestlohntarifvertrag kei­ne Regelungen zur Entgeltfortzahlung ent­hal­ten, steht dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht ent­ge­gen. Anspruchsgrundlage ist nicht das Arbeitnehmerentsendegesetz, son­dern die Regelungen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen gemäß § 2 Abs. 1 EFZG ist nicht dis­po­si­tiv. Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zah­len, das er ohne den Arbeitsausfall erhal­ten hät­te. Wenn der Arbeitnehmer an den Feiertagen gear­bei­tet hät­te, hät­te er vom Arbeitgeber pro geleis­te­te Arbeitsstunde den Mindestlohn in Höhe von 12, 60 Euro brut­to erhal­ten.

Für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit bestimmt § 4 Abs. 1 EFZG die Berechnung der Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip. Es ist dem Arbeitnehmer das zu zah­len, was er ver­dient hät­te, wenn er nicht erkrankt wäre. Insoweit gilt das­sel­be wie für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Der durch die Rechtsverordnung für all­ge­mein­ver­bind­lich erklär­te Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohnes für päd­ago­gi­sches Personal vom 15.11.2011 ent­hält kei­ne abwei­chen­de Bemessungsgrundlage des fort­zu­zah­len­den Arbeitsentgelts gemäß § 4 Abs. 4 EFZG. Die Nichterwähnung der Entgeltfortzahlung in dem Tarifvertrag ist auch kein bered­tes Schweigen 2.

Die Vergütungsansprüche kön­nen jedoch nicht pau­schal auf Basis der arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeitszeit von 29, 25 Stunden berech­net wer­den. Im Hinblick dar­auf, dass der Mindestlohntarifvertrag Stundenlöhne fest­setzt, muss der zwi­schen den Parteien fest­ge­leg­te Monatslohn so bemes­sen sein, dass er pro geleis­te­ter Arbeitsstunde den Vorgaben ent­spricht 3. Es ist auf Basis der kon­kre­ten Arbeitsstunden abzu­rech­nen.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 20. November 2013 – 2 Sa 667/​13

  1. so zutref­fend, Thüsing/​Bayreuther, AEntG, 2010, § 8 RdNr. 6
  2. ArbG Cottbus, Urteil vom 06.06.2013 – 3 Ca 171/​13
  3. ErfK/​Schlachter, 13. Aufl.2013, § 14 AEntG, RdNr. 3; OLG Karlsruhe, 5.02.2002 – 2 Ss 162/​00 – EzAÜG AEntG § 1 Nr. 6