Min­dest­lohn – und die Ver­gü­tung von Bereit­schafts­zei­ten

Bereit­schafts­zeit ist mit dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu ver­gü­ten.

Min­dest­lohn – und die Ver­gü­tung von Bereit­schafts­zei­ten

Ein Anspruch auf die übli­che Ver­gü­tung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht dage­gen nicht.

Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übli­che Ver­gü­tung geschul­det, wenn die arbeits­ver­trag­li­che Ent­geltab­re­de im Streit­zeit­raum unwirk­sam war oder unwirk­sam gewor­den ist. Denn bei Unwirk­sam­keit einer Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung ist die Höhe der für die ver­spro­che­nen Diens­te vom Arbeit­ge­ber zu leis­ten­den Ver­gü­tung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeit­neh­mer Anspruch auf die übli­che Ver­gü­tung hat [1].

Eine (hier: arbeits­ver­trag­lich ein­be­zo­ge­ne) tarif­li­che Ver­gü­tungs­re­ge­lung ist nicht wegen des Inkraft­tre­tens des Min­dest­lohn­ge­set­zes unwirk­sam gewor­den.

Der Min­dest­lohn­an­spruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetz­li­cher Anspruch, der eigen­stän­dig neben den arbeits- oder tarif­ver­trag­li­chen Ent­gelt­an­spruch tritt [2]. Das Min­dest­lohn­ge­setz greift in die Ent­gelt­ver­ein­ba­run­gen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en und anwend­ba­rer Ent­gelt­ta­rif­ver­trä­ge nur inso­weit ein, als sie den Anspruch auf Min­dest­lohn unter­schrei­ten. § 3 MiLoG führt bei Unter­schrei­ten des gesetz­li­chen Min­dest­lohns zu einem Dif­fe­renz­an­spruch [3].

Erreicht die vom Arbeit­ge­ber tat­säch­lich gezahl­te Ver­gü­tung den gesetz­li­chen Min­dest­lohn nicht, begrün­det dies von Geset­zes wegen einen Anspruch auf Dif­fe­renz­ver­gü­tung, wenn der Arbeit­neh­mer in der Abrech­nungs­pe­ri­ode für die geleis­te­ten Arbeits­stun­den im Ergeb­nis nicht min­des­tens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vor­ge­se­he­nen Brut­to­lohn erhält [4].

§ 612 Abs. 2 BGB gibt dem Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch auf wei­te­re Ver­gü­tung für Janu­ar und Febru­ar 2015. Die Vor­aus­set­zun­gen die­ser Norm lie­gen nicht vor. Das Min­dest­lohn­ge­setz hat weder die arbeits­ver­trag­li­che noch die tarif­ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­re­ge­lung in ihrer Wirk­sam­keit berührt. Viel­mehr regelt es eigen­stän­dig die Rechts­fol­ge einer Unter­schrei­tung des gesetz­li­chen Min­dest­lohns, indem mit § 1 Abs. 1 MiLoG eine Anspruchs­grund­la­ge for­mu­liert wird [5].

Der Arbeit­ge­ber schul­det den gesetz­li­chen Min­dest­lohn für jede tat­säch­lich geleis­te­te Arbeits­stun­de. Der Min­dest­lohn ist für alle Stun­den, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschul­de­te Arbeit erbringt, zu zah­len.

Die Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers rich­tet sich nach § 3 Arbeits­ver­trag iVm. § 9 Abs. 1 Satz 2 TVöD iVm. dem Anhang zu § 9 B TVöD. Danach wird die in § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD gere­gel­te Arbeits­zeit für Mit­ar­bei­ter im Ret­tungs­dienst modi­fi­ziert. Die Bereit­schafts­zei­ten wer­den zur Hälf­te als tarif­li­che Arbeits­zeit gewer­tet (fak­to­ri­siert), wobei die Sum­me aus die­sen fak­to­ri­sier­ten Bereit­schafts­zei­ten und sog. Voll­ar­beit nicht die in § 6 Abs. 1 TVöD genann­ten 39 Stun­den pro Woche über­schei­ten darf. Dar­über hin­aus darf die Sum­me aus Voll­ar­beit und Bereit­schafts­zeit durch­schnitt­lich 48 Stun­den pro Woche nicht über­schrei­ten.

Die Tätig­keit als Ret­tungs­as­sis­tent umfasst einen gewis­sen Anteil an Bereit­schafts­zei­ten iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 TVöD (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeits­ver­trag). Es han­delt sich dabei um Zei­ten, in denen sich der Arbeit­neh­mer am Arbeits­platz oder an einer ande­ren von der Arbeitgbe­rin bestimm­ten Stel­le zur Ver­fü­gung hal­ten muss, um im Bedarfs­fall die Arbeit selb­stän­dig, ggf. auf Anord­nung auf­zu­neh­men, und in denen Zei­ten ohne Arbeits­leis­tung über­wie­gen.

Bereit­schafts­zeit ist mit dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu ver­gü­ten.

Bereit­schafts­zeit ist nicht nur arbeits­schutz­recht­lich Arbeits­zeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG), son­dern ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit iSv. § 611 Abs. 1 BGB. Denn dazu zählt nicht nur jede Tätig­keit, die als sol­che der Befrie­di­gung eines frem­den Bedürf­nis­ses dient, son­dern auch eine vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te Untä­tig­keit, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer am Arbeits­platz oder einer vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Stel­le anwe­send sein muss und nicht frei über die Nut­zung des Zeit­raums bestim­men kann, er also weder eine Pau­se (§ 4 ArbZG) noch Frei­zeit hat. Die­se Vor­aus­set­zung ist bei der Bereit­schafts­zeit, die gemein­hin beschrie­ben wird als Zeit wacher Auf­merk­sam­keit im Zustand der Ent­span­nung, gege­ben. Der Arbeit­neh­mer muss sich an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort (inner­halb oder außer­halb des Betriebs) bereit­hal­ten, um im Bedarfs­fal­le die Arbeit auf­zu­neh­men [6].

Die gesetz­li­che Ver­gü­tungs­pflicht des Min­dest­lohn­ge­set­zes dif­fe­ren­ziert nicht nach dem Grad der tat­säch­li­chen Inan­spruch­nah­me [7]. Leis­tet der Arbeit­neh­mer ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit, gibt das Gesetz einen unge­schmä­ler­ten Anspruch auf den Min­dest­lohn. Das Min­dest­lohn­ge­setz ent­hält kei­ne abwei­chen­de Rege­lung. Ins­be­son­de­re ist auf eine Rege­lung ver­zich­tet wor­den, wie sie die zum 1.01.2015 in Kraft getre­te­ne Zwei­te Ver­ord­nung über zwin­gen­de Arbeits­be­din­gun­gen für die Pfle­ge­bran­che (2. Pfle­ge­ArbbV) vom 27.11.2014 ver­wen­det hat (§ 2 Abs. 3 für Bereit­schafts­diens­te und § 2 Abs. 4 für Ruf­be­reit­schaft), über deren Ver­ein­bar­keit mit dem Min­dest­lohn­ge­setz (§ 1 Abs. 3, § 24 Abs. 1 Satz 2 MiLoG) hier nicht zu ent­schei­den ist. Ohne eine sol­che im Gesetz selbst nie­der­ge­leg­te Staf­fe­lung fehlt es an einer Legi­ti­ma­ti­on, Arbeits­zeit im ver­gü­tungs­recht­li­chen Sin­ne mit weni­ger als dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu ver­gü­ten. Zumal das Bun­des­recht mit der 2. Pfle­ge­ArbbV zeigt, wie eine der­ar­ti­ge Rege­lung aus­ge­stal­tet sein könn­te.

Wer­den Bereit­schafts­zei­ten tarif­lich oder arbeits­ver­trag­lich nur antei­lig als Arbeits­zeit berück­sich­tigt, ändert dies nichts dar­an, dass jede so erbrach­te Zeit­stun­de mit dem gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu ver­gü­ten ist. Der gesetz­li­che Min­dest­lohn ist zwin­gend und kann nicht ein­zel- oder tarif­ver­trag­lich gemin­dert oder abbe­dun­gen wer­den (§ 3 MiLoG). Folg­lich ver­mag eine abwei­chen­de arbeits- oder tarif­ver­trag­li­che Rege­lung nicht den gesetz­li­chen Min­dest­lohn zu erfas­sen.

Die Beklag­te hat den Min­dest­lohn­an­spruch des Arbeit­neh­mers im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall für die streit­ge­gen­ständ­li­chen Mona­te jedoch bereits durch die all­mo­nat­li­che Zah­lung des Brut­to­ge­halts erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB). In die­sen Mona­ten über­schritt die gezahl­te Brut­to­ver­gü­tung das Pro­dukt der nach Behaup­tung des Arbeit­neh­mers jeweils – ein­schließ­lich Bereit­schafts­zeit – geleis­te­ten Arbeits­stun­den mul­ti­pli­ziert mit 8, 50 €. Über­steigt die Monats­ver­gü­tung den gesetz­li­chen Min­dest­lohn, ist der Min­dest­lohn­an­spruch in jedem Fall erfüllt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/​15

  1. vgl. BAG 19.08.2015 – 5 AZR 500/​14, Rn. 23, BAGE 152, 228[]
  2. hM Riechert/​Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 2; Bay­reu­ther in Thü­s­ing MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 4; BT-Drs. 18/​1558 S. 34[]
  3. vgl. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 22[]
  4. BAG 25.05.2016 – 5 AZR 135/​16, Rn. 24 mwN; vgl. zu einem tarif­li­chen Min­dest­lohn BAG 8.10.2008 – 5 AZR 8/​08, Rn. 28, BAGE 128, 119[]
  5. vgl. Riechert/​Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 4; ErfK/​Franzen 16. Aufl. § 3 MiLoG Rn. 1a[]
  6. vgl. BAG 19.11.2014 – 5 AZR 1101/​12, Rn. 16 mwN, BAGE 150, 82[]
  7. Thüsing/​Bayreuther MiLoG 2. Aufl. § 1 Rn. 50; Lembke NZA 2015, 70, 76; ders. NZA 2016, 1, 5; Schubert/​Jerchel/​Düwell Das neue Min­dest­lohn­ge­setz Rn. 96; Vie­then NZA-Bei­la­ge 2014, 143, 146; aA Riechert/​Nimmerjahn MiLoG § 1 Rn. 66; ErfK/​Franzen 16. Aufl. § 1 MiLoG Rn. 4a; diff. Thüsing/​Hütter NZA 2015, 970, 973[]