Mindesturlaub im ersten Beschäftigungsjahr

Während die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung1 gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln können, ist der Anspruch auf den Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).

Mindesturlaub im ersten Beschäftigungsjahr

§ 3 Abs. 1 BUrlG sieht für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung in einer Sechstagewoche erbringen, nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit (§ 4 BUrlG) einen Mindesturlaub von jährlich 24 Tagen vor. Eine anteilige Entstehung des Urlaubsanspruchs im Eintrittsjahr ist nur in den Fällen vorgesehen, in denen der Arbeitnehmer die Wartezeit nicht erfüllt (§ 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG).

Bestimmt demgegenüber der Arbeitsvertrag im Eintrittsjahr eine Kürzung auch in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahres begründet wird, so ist diese Regelung unwirksam.

Die Unwirksamkeit der vertraglichen Kürzungsregelung betrifft auch den Anspruch auf vertraglichen Mehrurlaub. Eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel auf den Mehrurlaub scheidet ebenso aus wie eine ergänzende Vertragsauslegung.

Die arbeitsvertragliche Regelung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Arbeitsvertrag, den die Parteien im vorligenden Fall schlossen, ist ein von dem Arbeitgeber vorformulierter Vertrag, den er nach dem äußeren Erscheinungsbild mehrfach verwendete. Der Vertrag enthält über die persönlichen Daten des Arbeitnehmers hinaus keine individuellen Besonderheiten2. Die im Arbeitsvertrag vorgesehene Kürzungsregelung erfasst im vorliegenden Fall nach ihrem Wortlaut nicht nur den disponiblen Mehrurlaub, sondern auch den mit zwingender Wirkung für die Arbeitsvertragsparteien gesetzlich geregelten Mindesturlaub. Dies ergibt die Auslegung der Bestimmung. Für einen Regelungswillen, den Mehrurlaub einem eigenen, von dem des Mindesturlaubs abweichenden Kürzungsregime zu unterstellen, fehlt dabei jeder Anhaltspunkt. Die arbeitsvertragliche Regelung unterscheidet ihrem Wortlaut nach nicht zwischen dem Mindesturlaub und dem Mehrurlaub. Schließlich sprechen vorliegend auch Sinn und Zweck der Vertragsbestimmung für eine sowohl den Mindesturlaub als auch den Mehrurlaub erfassende Kürzungsregelung. Mit dieser wollte der Arbeitgeber als Klauselverwender den gesamten im Arbeitsvertrag beschriebenen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Eintritts- und Austrittsjahr ratierlich kürzen und so einen „Gleichlauf“ beider Urlaubsansprüche erreichen.

Die Klausel ist nicht mit dem Inhalt aufrechtzuerhalten, dass lediglich der Mehrurlaub zu kürzen ist. Im Rahmen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist eine geltungserhaltende Reduktion von Vertragsbestimmungen nicht vorgesehen3. Unwirksame Klauseln sind deshalb grundsätzlich nicht auf einen mit dem Gesetz zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen, denn eine Aufrechterhaltung mit eingeschränktem Inhalt wäre nicht mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB vereinbar4. Es ist Ziel des Gesetzes, auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis verwendeten Allgemeinen Geschäftsbedingungen hinzuwirken5. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko einer Klauselunwirksamkeit tragen6.

Auch eine ergänzende Vertragsauslegung, die auf eine Kürzung des Mehrurlaubs unter Fortgeltung des Mindesturlaubs in vollem Umfang hinausläuft, kommt nicht in Betracht. Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt voraus, dass der Vertrag infolge der durch die Unwirksamkeit einer Vertragsklausel entstandenen Lücke einer Vervollständigung bedarf. Dies verlangt zumindest, dass die ersatzlose Streichung der unwirksamen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen keine angemessene, den typischen und schutzwürdigen Interessen des Klauselverwenders und seines Vertragspartners Rechnung tragende Lösung bietet7. Dies ist hier nicht der Fall. Der Arbeitgeber hat kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung der Kürzungsklausel mit einem zulässigen Inhalt. Er hatte es als Klauselverwender in der Hand, eine Kürzungsregelung zu formulieren, die lediglich den Mehrurlaub, nicht aber darüber hinaus den Mindesturlaub zum Gegenstand hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13

  1. ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9[]
  2. vgl. BAG 18.08.2009 – 9 AZR 482/08, Rn. 18[]
  3. BAG 15.09.2009 – 3 AZR 173/08, Rn. 48[]
  4. BAG 11.02.2009 – 10 AZR 222/08, Rn. 33[]
  5. BAG 24.10.2007 – 10 AZR 825/06, Rn. 32, BAGE 124, 259[]
  6. vgl. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 610/05, Rn. 30, BAGE 118, 36[]
  7. BAG 30.09.2014 – 3 AZR 930/12, Rn. 39[]