Mindesturlaub – und die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

11. Oktober 2018 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 2 Minuten

Bei den Bestimmungen eines Arbeitsvertrags handelte es sich im hier entschiedenen Fall um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild des Arbeitsvertrags eine tatsächliche Vermutung1, der die Arbeitgeberin nicht entgegengetreten ist2. Der Vertrag enthilt über die persönlichen Daten des Arbeitnehmers hinaus keine individuellen Besonderheiten.

Im vorliegenden Fall bezieht sich die Regelung zum Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag nicht nur auf den Mehrurlaub, sondern auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Für einen Regelungswillen, der zwischen dem gesetzlichen und dem übergesetzlichen vertraglichen Urlaub unterscheidet, fehlt jeder Anhaltspunkt3.

Die Regelung ist gemäß §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unwirksam, soweit sie sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub bezieht, denn sie bestimmt zuungunsten des Arbeitnehmers vom Gesetz abweichende Voraussetzungen der Übertragung des Urlaubsanspruchs.

Während die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln können4, ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen, die sich zuungunsten des Arbeitnehmers auswirkten (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).

Die vorliegende arbeitsvertragliche Regelung weicht zum Nachteil des Arbeitnehmers vom Bundesurlaubsgesetz ab. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist in Satz 2 nicht wie in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG generell vorgesehen, wenn dies aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, sondern nur wenn der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden kann. Zudem soll der Urlaub nach Satz 3 ausnahmslos verfallen, wenn er – “gleich aus welchen Gründen” – bis zum 31.03.des nächstfolgenden Kalenderjahres nicht genommen wurde, während § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG in unionsrechtskonformer Auslegung bestimmt, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krank und deshalb arbeitsunfähig ist5.

Der Aufrechterhaltung der arbeitsvertraglichen Regelung mit dem Inhalt, dass nur der vertragliche Mehrurlaub von dem darin festgelegten Fristenregime betroffen sein soll, steht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB6 entgegen. Die Klausel stellt die Rechtslage irreführend dar und suggeriert dem durchschnittlichen Arbeitnehmer, er müsse auch den gesetzlichen Urlaubsanspruch innerhalb der dort vorgesehenen Fristen verlangen und nehmen. Damit besteht die Gefahr, dass bei Verstreichen dieser Fristen der Arbeitnehmer den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr durchsetzt, obwohl unter Zugrundelegung der gesetzlichen Bestimmungen kein Verfall eingetreten ist. Um dieser Gefahr vorzubeugen, muss bei einer Regelung, die zuungunsten des Arbeitnehmers vom gesetzlichen Fristenregime abweicht, der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub klar und deutlich ausgenommen werden.

Infolge der Unwirksamkeit der arbeitsvertragliche Regelung galt nach § 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB für den gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG. Eine geltungserhaltende Reduktion Allgemeiner Geschäftsbedingungen auf den zulässigen Inhalt durch die Gerichte findet grundsätzlich nicht statt7. Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung8 sind nicht gegeben. Die gesetzlichen Übertragungsbestimmungen des § 7 Abs. 3 BUrlG bieten eine den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/17

  1. vgl. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 12; 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 23, BAGE 152, 82; 19.03.2014 – 5 AZR 299/13 (F), Rn. 17 mwN
  2. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 14
  3. vgl. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 207/16, Rn. 17
  4. vgl. BAG 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn. 15, BAGE 150, 207
  5. vgl. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 207/16, Rn. 13; grdl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 23 ff., BAGE 142, 371
  6. vgl. hierzu im Einzelnen: BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17, Rn. 24; 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 29, BAGE 156, 150; 21.01.2015 – 10 AZR 84/14, Rn. 33, BAGE 150, 286
  7. vgl. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 25, BAGE 156, 150; 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn. 16 ff., BAGE 150, 207
  8. vgl. hierzu: BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 31, aaO; 17.03.2016 – 8 AZR 665/14, Rn. 31; 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn. 21, aaO

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Zum Seitenanfang