Min­dest­ur­laub – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Bei den Bestim­mun­gen eines Arbeits­ver­trags han­del­te es sich im hier ent­schie­de­nen Fall um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen im Sin­ne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dafür begrün­det das äuße­re Erschei­nungs­bild des Arbeits­ver­trags eine tat­säch­li­che Ver­mu­tung1, der die Arbeit­ge­be­rin nicht ent­ge­gen­ge­tre­ten ist2. Der Ver­trag ent­hilt über die per­sön­li­chen Daten des Arbeit­neh­mers hin­aus kei­ne indi­vi­du­el­len Beson­der­hei­ten.

Min­dest­ur­laub – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist

Im vor­lie­gen­den Fall bezieht sich die Rege­lung zum Aus­schluss­frist im Arbeits­ver­trag nicht nur auf den Mehr­ur­laub, son­dern auch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub. Für einen Rege­lungs­wil­len, der zwi­schen dem gesetz­li­chen und dem über­ge­setz­li­chen ver­trag­li­chen Urlaub unter­schei­det, fehlt jeder Anhalts­punkt3.

Die Rege­lung ist gemäß §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 3 BUr­lG unwirk­sam, soweit sie sich auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub bezieht, denn sie bestimmt zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers vom Gesetz abwei­chen­de Vor­aus­set­zun­gen der Über­tra­gung des Urlaubs­an­spruchs.

Wäh­rend die Arbeits­ver­trags­par­tei­en Urlaubs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln kön­nen4, ist der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub arbeits­ver­trag­li­chen Dis­po­si­tio­nen ent­zo­gen, die sich zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers aus­wirk­ten (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUr­lG).

Die vor­lie­gen­de arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung weicht zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz ab. Eine Über­tra­gung des Urlaubs auf das nächs­te Kalen­der­jahr ist in Satz 2 nicht wie in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG gene­rell vor­ge­se­hen, wenn dies aus in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den gerecht­fer­tigt ist, son­dern nur wenn der Urlaub krank­heits­be­dingt nicht genom­men wer­den kann. Zudem soll der Urlaub nach Satz 3 aus­nahms­los ver­fal­len, wenn er – "gleich aus wel­chen Grün­den" – bis zum 31.03.des nächst­fol­gen­den Kalen­der­jah­res nicht genom­men wur­de, wäh­rend § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG in uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung bestimmt, dass der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub nicht vor Ablauf von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res erlischt, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des Über­tra­gungs­zeit­raums krank und des­halb arbeits­un­fä­hig ist5.

Der Auf­recht­erhal­tung der arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lung mit dem Inhalt, dass nur der ver­trag­li­che Mehr­ur­laub von dem dar­in fest­ge­leg­ten Fris­ten­re­gime betrof­fen sein soll, steht das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB6 ent­ge­gen. Die Klau­sel stellt die Rechts­la­ge irre­füh­rend dar und sug­ge­riert dem durch­schnitt­li­chen Arbeit­neh­mer, er müs­se auch den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruch inner­halb der dort vor­ge­se­he­nen Fris­ten ver­lan­gen und neh­men. Damit besteht die Gefahr, dass bei Ver­strei­chen die­ser Fris­ten der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub nicht mehr durch­setzt, obwohl unter Zugrun­de­le­gung der gesetz­li­chen Bestim­mun­gen kein Ver­fall ein­ge­tre­ten ist. Um die­ser Gefahr vor­zu­beu­gen, muss bei einer Rege­lung, die zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers vom gesetz­li­chen Fris­ten­re­gime abweicht, der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub klar und deut­lich aus­ge­nom­men wer­den.

Infol­ge der Unwirk­sam­keit der arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung galt nach § 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB für den gesetz­li­chen und über­ge­setz­li­chen Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUr­lG. Eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen auf den zuläs­si­gen Inhalt durch die Gerich­te fin­det grund­sätz­lich nicht statt7. Die Vor­aus­set­zun­gen einer ergän­zen­den Ver­trags­aus­le­gung8 sind nicht gege­ben. Die gesetz­li­chen Über­tra­gungs­be­stim­mun­gen des § 7 Abs. 3 BUr­lG bie­ten eine den typi­schen Inter­es­sen der Ver­trags­par­tei­en Rech­nung tra­gen­de Lösung.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Juni 2018 – 9 AZR 615/​17

  1. vgl. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/​14, Rn. 12; 25.06.2015 – 6 AZR 383/​14, Rn. 23, BAGE 152, 82; 19.03.2014 – 5 AZR 299/​13 (F), Rn. 17 mwN []
  2. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/​17, Rn. 14 []
  3. vgl. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 207/​16, Rn. 17 []
  4. vgl. BAG 16.12 2014 – 9 AZR 295/​13, Rn. 15, BAGE 150, 207 []
  5. vgl. BAG 14.02.2017 – 9 AZR 207/​16, Rn. 13; grdl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 23 ff., BAGE 142, 371 []
  6. vgl. hier­zu im Ein­zel­nen: BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/​17, Rn. 24; 24.08.2016 – 5 AZR 703/​15, Rn. 29, BAGE 156, 150; 21.01.2015 – 10 AZR 84/​14, Rn. 33, BAGE 150, 286 []
  7. vgl. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/​15, Rn. 25, BAGE 156, 150; 16.12 2014 – 9 AZR 295/​13, Rn. 16 ff., BAGE 150, 207 []
  8. vgl. hier­zu: BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/​15, Rn. 31, aaO; 17.03.2016 – 8 AZR 665/​14, Rn. 31; 16.12 2014 – 9 AZR 295/​13, Rn. 21, aaO []