Miß­brauchs­kon­trol­le bei Ket­ten­be­fris­tun­gen

Die vom Euro­päi­schen Gerichts­hof in den Angeli­da­ki- und Kücük-Urtei­len 1 bei Ket­ten­be­fris­tun­gen gefor­der­te Miss­brauchs­kon­trol­le ver­langt nicht, dass unge­ach­tet des Ablaufs der Kla­ge­frist des § 17 S. 1 TzB­fG die sach­li­che Recht­fer­ti­gung der in der Ver­gan­gen­heit abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge geprüft wer­den muss. Viel­mehr hat sich die Miss­brauchs­kon­trol­le auf die Prü­fung zu beschrän­ken, ob der Arbeit­ge­ber auf­grund der Zahl und der Gesamt­dau­er der befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se sowie even­tu­el­ler wei­te­rer Gesichts­punk­te trotz eines an sich gege­be­nen Befris­tungs­grun­des bei dem zuletzt geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trag miss­bräuch­lich von der Mög­lich­keit der Befris­tung Gebrauch gemacht hat.

Miß­brauchs­kon­trol­le bei Ket­ten­be­fris­tun­gen

Nach der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs 2 und des Bun­des­ar­beits­ge­richts 3 gewähr­leis­tet die Vor­schrift des § 14 Abs. 1 TzB­fG grund­sätz­lich einen aus­rei­chen­den Schutz der Arbeit­neh­mer gegen unsi­che­re Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se. Sie ver­wirk­licht die Vor­ga­be der Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG vom 28. Juni 1999, dass unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se die übli­che Form des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses sind. Aller­dings hat der Euro­päi­sche Gerichts­hof ent­schie­den, es oblie­ge den natio­na­len Gerich­ten, jeweils im Ein­zel­fall den miss­bräuch­li­chen Ein­satz auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge zu prü­fen. Hier­bei sei­en alle Umstän­de des Fal­les ein­schließ­lich der Zahl der Gesamt­dau­er der in der Ver­gan­gen­heit mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen. Wie die Miss­brauchs­kon­trol­le im Ein­zel­fall aus­ge­stal­tet wer­den soll, hat der Euro­päi­sche Gerichts­hof den natio­na­len Gerich­ten über­las­sen.

Nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg muss sich die Miss­brauchs­kon­trol­le an den Umstän­den des jewei­li­gen Ent­schei­dungs­fal­les und an den Gege­ben­hei­ten des jewei­li­gen Befris­tungs­grun­des aus­rich­ten. Zahl und Gesamt­dau­er der in der Ver­gan­gen­heit geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge kön­nen hier­bei zwar wich­ti­ge Kri­te­ri­en dar­stel­len. Dar­über hin­aus müs­sen jedoch sämt­li­che Gesichts­punk­te berück­sich­tigt wer­den, die für den Abschluss der ver­schie­de­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge maß­ge­bend waren 4. Nicht bedeu­ten kann die­se Prü­fung aller­dings, dass unge­ach­tet des Ablaufs der Kla­ge­frist des § 17 Satz 1 TzB­fG nun im Ein­zel­nen geprüft wer­den müss­te, ob die in der Ver­gan­gen­heit abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge sach­lich gerecht­fer­tigt waren 5. Denn die jeweils geschlos­se­nen Arbeits­ver­trä­ge gal­ten nach Ablauf der Kla­ge­frist nach § 17 Satz 2 TzB­fG iVm § 7 KSchG als rechts­wirk­sam.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 19. März 2012 – 1 Sa 26/​11

  1. EuGH, Urtei­le vom 23.04.2009 – C‑378/​07 [Angeli­da­ki]; und vom 26.01.2012 – C‑586/​10 [Kücük][]
  2. EuGH vom 04.07.2006 – C‑212/​04 [Ade­neler], AP Richt­li­nie 99/​70/​EG Nr. 1; vom 23.04.2009 – C‑378/​07 [Angeli­da­ki]; und vom 26.01.2012 – C‑586/​10 [Kücük], NZA 2012, 135[]
  3. BAG 17.11.2010 – 7 AZR 443/​09 (A), AP TzB­fG § 14 Nr. 74[]
  4. vgl. Brose/​Sagan, NZA 2012, 308, 310[]
  5. so auch Drosdek/​Bitsch, NJW 2012, 977; a.A. wohl Bausch­ke, öAT 2012, 27[]