Die vom Europäischen Gerichtshof in den Angelidaki- und Kücük-Urteilen1 bei Kettenbefristungen geforderte Missbrauchskontrolle verlangt nicht, dass ungeachtet des Ablaufs der Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG die sachliche Rechtfertigung der in der Vergangenheit abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge geprüft werden muss. Vielmehr hat sich die Missbrauchskontrolle auf die Prüfung zu beschränken, ob der Arbeitgeber aufgrund der Zahl und der Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse sowie eventueller weiterer Gesichtspunkte trotz eines an sich gegebenen Befristungsgrundes bei dem zuletzt geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag missbräuchlich von der Möglichkeit der Befristung Gebrauch gemacht hat.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs2 und des Bundesarbeitsgerichts3 gewährleistet die Vorschrift des § 14 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich einen ausreichenden Schutz der Arbeitnehmer gegen unsichere Beschäftigungsverhältnisse. Sie verwirklicht die Vorgabe der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG vom 28. Juni 1999, dass unbefristete Arbeitsverhältnisse die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof entschieden, es obliege den nationalen Gerichten, jeweils im Einzelfall den missbräuchlichen Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu prüfen. Hierbei seien alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen. Wie die Missbrauchskontrolle im Einzelfall ausgestaltet werden soll, hat der Europäische Gerichtshof den nationalen Gerichten überlassen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg muss sich die Missbrauchskontrolle an den Umständen des jeweiligen Entscheidungsfalles und an den Gegebenheiten des jeweiligen Befristungsgrundes ausrichten. Zahl und Gesamtdauer der in der Vergangenheit geschlossenen befristeten Arbeitsverträge können hierbei zwar wichtige Kriterien darstellen. Darüber hinaus müssen jedoch sämtliche Gesichtspunkte berücksichtigt werden, die für den Abschluss der verschiedenen befristeten Arbeitsverträge maßgebend waren4. Nicht bedeuten kann diese Prüfung allerdings, dass ungeachtet des Ablaufs der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nun im Einzelnen geprüft werden müsste, ob die in der Vergangenheit abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge sachlich gerechtfertigt waren5. Denn die jeweils geschlossenen Arbeitsverträge galten nach Ablauf der Klagefrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm § 7 KSchG als rechtswirksam.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19. März 2012 – 1 Sa 26/11
- EuGH, Urteile vom 23.04.2009 – C-378/07 [Angelidaki]; und vom 26.01.2012 – C-586/10 [Kücük][↩]
- EuGH vom 04.07.2006 – C-212/04 [Adeneler], AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 1; vom 23.04.2009 – C-378/07 [Angelidaki]; und vom 26.01.2012 – C-586/10 [Kücük], NZA 2012, 135[↩]
- BAG 17.11.2010 – 7 AZR 443/09 (A), AP TzBfG § 14 Nr. 74[↩]
- vgl. Brose/Sagan, NZA 2012, 308, 310[↩]
- so auch Drosdek/Bitsch, NJW 2012, 977; a.A. wohl Bauschke, öAT 2012, 27[↩]
