Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung – und die Betei­li­gungs­rech­te des Betriebsrats

Dem Betriebs­rat steht grund­sätz­lich ein Anspruch auf Unter­las­sung von mit­be­stim­mungs­wid­ri­gen Maß­nah­men zu, wenn der Arbeit­ge­ber Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats aus § 87 BetrVG ver­letzt. Die­ser Anspruch setzt grund­sätz­lich auch kei­ne gro­be Pflicht­ver­let­zung des Arbeit­ge­bers im Sin­ne des § 23 Abs. 3 BetrVG vor­aus ^[1].

Der Betriebs­rat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieb­li­chen Rege­lun­gen über den Gesund­heits­schutz mit­zu­be­stim­men, wenn der Arbeit­ge­ber die­se auf­grund einer öffent­lich-recht­li­chen Rah­men­vor­schrift zu tref­fen hat und ihm bei der Gestal­tung Hand­lungs­spiel­räu­me ver­blei­ben. Dadurch soll im Inter­es­se der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eine mög­lichst effi­zi­en­te Umset­zung des gesetz­li­chen Arbeits­schut­zes im Betrieb erreicht wer­den. Das Mit­be­stim­mungs­recht setzt ein, wenn eine gesetz­li­che Hand­lungs­pflicht objek­tiv besteht und wegen des Feh­lens einer zwin­gen­den Vor­ga­be betrieb­li­che Rege­lun­gen ver­langt, um das vom Gesetz vor­ge­ge­be­ne Ziel des Arbeits- und Gesund­heits­schut­zes zu errei­chen. Eine näher aus­ge­stalt­ba­re Rah­men­vor­schrift liegt vor, wenn die gesetz­li­che Rege­lung Maß­nah­men zur Gewähr­leis­tung des Gesund­heits­schut­zes erfor­dert, die­se aber nicht selbst im Ein­zel­nen beschreibt, son­dern dem Arbeit­ge­ber ledig­lich ein zu errei­chen­des Schutz­ziel vor­gibt. Ob die Rah­men­vor­schrift dem Gesund­heits­schutz unmit­tel­bar oder mit­tel­bar dient, ist dabei uner­heb­lich. Eben­so wenig kommt es auf eine sub­jek­ti­ve Rege­lungs­be­reit­schaft des Arbeit­ge­bers an. Der Begriff des Gesund­heits­schut­zes in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stimmt mit dem des Arbeits­schutz­ge­set­zes über­ein. Erfasst wer­den Maß­nah­men, die dazu die­nen, die psy­chi­sche und phy­si­sche Inte­gri­tät des Arbeit­neh­mers zu erhal­ten, der arbeits­be­ding­ten Beein­träch­ti­gun­gen aus­ge­setzt ist, die zu medi­zi­nisch fest­stell­ba­ren Ver­let­zun­gen oder Erkran­kun­gen füh­ren oder füh­ren kön­nen. Erfasst wer­den auch vor­beu­gen­de Maß­nah­men. Des Wei­te­ren ist Vor­aus­set­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, dass die Anwen­dung der Rah­men­vor­schrift eine betrieb­li­che Rege­lung not­wen­dig macht, in der Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat gemein­sam fest­le­gen, in wel­cher Wei­se das vor­ge­ge­be­ne Schutz­ziel erreicht wer­den soll. Eine sol­che Rege­lung muss sich auf einen kol­lek­ti­ven Tat­be­stand bezie­hen, für den eine abs­trakt-gene­rel­le Lösung erfor­der­lich ist. Kei­ne Rege­lung ist not­wen­dig, wenn der Arbeit­ge­ber nach den gesetz­li­chen Rah­men­re­ge­lun­gen Ein­zel­maß­nah­men zu tref­fen hat. Die­se wer­den vom Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erfasst ^[2].

Bei der geplan­ten Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung 2015 han­delt es sich im hier ent­schie­de­nen Fall um eine Maß­nah­me zum Gesund­heits­schutz mit kol­lek­ti­vem Bezug. Der Arbeit­ge­ber ist nach § 3 Abs. 1 Arb­SchG ver­pflich­tet, die erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de zu tref­fen, die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten bei der Arbeit beein­flus­sen. Wei­ter­hin hat der Arbeit­ge­ber die Maß­nah­men auf ihre Wirk­sam­keit zu über­prü­fen und erfor­der­li­chen­falls den geän­der­ten Gege­ben­hei­ten anzu­pas­sen. Nach § 5 Abs. 1 Arb­SchG hat der Arbeit­ge­ber durch eine Beur­tei­lung der für die Beschäf­tig­ten mit ihrer Arbeit ver­bun­de­nen Gefähr­dung zu ermit­teln, wel­che Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes erfor­der­lich sind. Nach der Sys­te­ma­tik des Arb­SchG kann der Arbeit­ge­ber die erfor­der­li­chen Maß­nah­men nach § 3 Abs. 1 S. 1 Arb­SchG ermit­teln und ergrei­fen, ohne zuvor eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung nach § 5 Arb­SchG durch­ge­führt zu haben. Auch auf­grund von Erkennt­nis­sen, die z.B. aus einer Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung gewon­nen wer­den, hat der Arbeit­ge­ber die nach § 3 Abs. 1 S. 1 Arb­SchG erfor­der­li­chen Maß­nah­men ein­zu­lei­ten ^[3]. Inso­fern fängt die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erst dann an, wenn der Arbeit­ge­ber eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung nach § 5 Arb­SchG durch­führt. Viel­mehr greift die Mit­be­stim­mung auch bei sons­ti­gen Maß­nah­men des Gesund­heits­schut­zes, wobei es aus­rei­chend ist, dass die vom Arbeit­ge­ber zu tref­fen­de Maß­nah­me ledig­lich mit­tel­bar dem Gesund­heits­schutz dient ^[4]. Dies ist bei der Bestands­auf­nah­me und Ana­ly­se der Gefähr­dung der Fall, da sich die­se im gesund­heits­nah­men Bereich befin­den ^[5]

Die Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung dient der Ver­bes­se­rung des Gesund­heits­schut­zes im Rah­men der Rege­lun­gen der §§ 3, 5 Arb­SchG. Inso­fern ist es zwar zutref­fend, dass das Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht bei jeder Maß­nah­me aus­ge­löst wird, die Aus­wir­kun­gen auf die Gesund­heit und das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ter hat. Inso­fern ist ein sub­jek­ti­ves Ele­ment, mit­hin eine ent­spre­chen­de Zweck­set­zung erfor­der­lich ^[6]. Die­se Vor­aus­set­zung ist vor­lie­gend jedoch gege­ben. Auf der Grund­la­ge der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung sol­len etwai­ge Maß­nah­men des Gesund­heits­schut­zes iden­ti­fi­ziert wer­den. Inso­fern hat die Arbeit­ge­be­rin das „betrieb­li­che Gesund­heits­ma­nage­ment“ als Ziel­set­zung der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung 2015 ange­ge­ben. Auch sol­len die auf der Grund­la­ge der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung 2012 getrof­fe­nen Maß­nah­men zum Gesund­heits­schutz über­prüft wer­den. Inso­fern soll nach der Über­zeu­gung des Arbeits­ge­richts Ham­burg mit einer gene­rel­len Rege­lung – näm­lich den unter­neh­mens­über­grei­fen­den ein­heit­li­chen Fra­ge­bo­gen – die Rah­men­vor­schrift des § 3 Abs. 1 S. 1 Arb­SchG aus­ge­füllt werden.

Der vor­lie­gen­de Fra­ge­bo­gen zur Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung ent­hält zahl­rei­che Fra­gen, die sich direkt oder indi­rekt auf gesund­heits­re­le­van­te Fak­to­ren an den kon­kre­ten Arbeits­plät­zen bezie­hen. Dies gilt ins­be­son­de­re für die Fra­gen nach der Lärm­be­las­tung oder der Frisch­luft­zu­fuhr. Aber auch die Fra­gen zur Arbeits­be­las­tung, den Über­stun­den, der Kom­mu­ni­ka­ti­on mit Vor­ge­setz­ten sowie Kol­le­gen betref­fen den Stress am Arbeits­platz, mit­hin psy­chi­sche Belas­tungs­fak­to­ren, die eben­falls gesund­heits­re­le­vant sind.

Dass die Betei­lig­ten der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung einen Gesund­heits­be­zug bei­mes­sen und sie auf der Grund­la­ge der gewon­ne­nen Daten ent­spre­chen­de Maß­nah­men ergrei­fen, wird aus den Maß­nah­men deut­lich, die nach der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung 2012 ein­ge­lei­tet wurden.

Mit der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung 2015 möch­te die Arbeit­ge­be­rin her­aus­fin­den, ob sich die Zufrie­den­heit der Mit­ar­bei­ter ver­bes­sert hat. Das bedeu­tet aber zugleich, dass die Arbeit­ge­be­rin damit die Effek­ti­vi­tät und den Erfolg der von ihr begon­ne­nen kon­kre­ten Maß­nah­men, wie z.B. den Lärm­schutz oder die Reduk­ti­on von psy­chi­schen Belas­tungs­fak­to­ren, über­prü­fen. Damit hat die Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung zwangs­läu­fig den Gesund­heits­schutz zum Ziel. Je nach dem Ergeb­nis der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung erhält die Arbeit­ge­be­rin Daten für wei­te­re Maß­nah­men. Aus die­sem Grund ist die Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung 2015 nicht von den Maß­nah­men des Gesund­heits­schut­zes, die in der Ver­gan­gen­heit auf Basis der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung 2012 ergrif­fen wur­den, zu tren­nen. Damit unter­fällt die Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung § 3 Abs. 1 S. 2 Arb­SchG, nach dem der Arbeit­ge­ber die Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes auf ihre Wirk­sam­keit zu über­prü­fen und erfor­der­li­chen­falls sich ändern­den Gege­ben­hei­ten anzu­pas­sen hat. Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arb­SchG hat der Arbeit­ge­ber zur Pla­nung und Durch­füh­rung der Maß­nah­men nach § 3 Abs. 1 Arb­SchG für eine geeig­ne­te Orga­ni­sa­ti­on zu sor­gen. Maß­nah­men nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arb­SchG unter­lie­gen – wie auch Maß­nah­men nach § 3 Abs. 1 S. 1 Arb­SchG ^[7] – der Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ^[8]. Ent­spre­chen­des gilt für die Wirk­sam­keits­kon­trol­le nach § 3 Abs. 1 S. 2 Arb­SchG, die dem Arbeit­ge­ber eine Pflicht zur Opti­mie­rung des Schut­zes auf­er­legt und einen wei­ten Hand­lungs­spiel­raum eröff­net, bei des­sen Aus­fül­lung der Betriebs­rat zu betei­li­gen ist ^[9].

Da durch die Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung sys­te­ma­tisch und bezo­gen auf alle Arbeits­plät­ze bei der Arbeit­ge­be­rin gesund­heits­re­le­van­te Belas­tungs­fak­to­ren ermit­telt wer­den sol­len, ist ein kol­lek­ti­ver Bezug gege­ben ^[10].

Zusam­men­fas­send bezweckt die Arbeit­ge­be­rin sowohl die Ermitt­lung gesund­heits­re­le­van­ter Daten als auch die Wirk­sam­keits­kon­trol­le von Maß­nah­men des Gesund­heits­schut­zes, die auf der Grund­la­ge der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung 2012 ein­ge­lei­tet wur­den. Soweit sol­che Maß­nah­me in Bezug von der Arbeit­ge­be­rin nicht ein­ge­lei­tet wur­den und damit auch nicht über­prüft wer­den sol­len, ver­bleibt gleich­wohl das erst­ge­nann­te Ziel.

Der Ver­fü­gungs­an­spruch des Betriebs­rats besteht, obwohl die Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung nicht von der Arbeit­ge­be­rin durch­ge­führt wird. Die Arbeit­ge­be­rin kann sich dem Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht dadurch ent­zie­hen, dass ein ande­res Unter­neh­men mit Mit­ar­bei­ter­da­ten, die ihm, zu einem ande­ren Zweck – über­las­se­nen wur­den, eine Befra­gung durch­führt ^[11]. Zudem kann auch die Arbeit­ge­be­rin auf die Aus­wer­tung der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung zugrei­fen und über kon­kre­te Maß­nah­men des Gesund­heits­schut­zes ent­schei­den. Wird die Befra­gung durch Drit­te durch­ge­führt, muss der Arbeit­ge­ber abhän­gig von den Umstän­den des Ein­zel­falls durch eine ent­spre­chen­de Ver­trags­ge­stal­tung sicher­stel­len, dass die ord­nungs­ge­mä­ße Wahr­neh­mung des Mit­be­stim­mungs­rechts gewähr­leis­tet ist ^[12]. Das ist letzt­lich dadurch gesche­hen, dass in dem Ver­trag mit dem P. Insti­tut in Ziff. 6 gere­gelt ist, dass das Ein­ver­ständ­nis des Betriebs­rats ein­zu­ho­len ist. Soweit das BAG ent­schie­den hat, dass die Aus­wahl einer zuver­läs­si­gen und fach­kun­di­gen Per­son zur Wahr­neh­mung der Auf­ga­ben nach dem Arb­SchG nach § 13 Abs. 2 Arb­SchG als Ein­zel­maß­nah­me nicht der Mit­be­stim­mung unter­liegt ^[13], gilt dies jedoch nicht, wenn der Arbeit­ge­ber wei­te­re Rege­lung zur Aus­fül­lung sei­ner Ver­pflich­tung nach § 3 Abs. 1 Arb­SchG trifft ^[14]. Dies ist vor­lie­gend der Fall, da es nicht um die Ent­schei­dung zur Über­tra­gung von Auf­ga­ben auf das P. Insti­tut geht, son­dern um Rege­lun­gen zu Inhalt und Durch­füh­rung der Mitarbeiterbefragung.

Dem Ver­fü­gungs­an­spruch steht nicht ent­ge­gen, dass ein­zel­ne Fra­gen in dem Fra­ge­bo­gen kei­nen Gesund­heits­be­zug haben. Zwar gilt der Grund­satz, dass eine ein­zel­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Rege­lung nicht dazu führt, dass ein Gesamt­werk ins­ge­samt der Mit­be­stim­mungs­pflicht unter­lie­gen wür­de ^[15]. Begehrt der Betriebs­rat die Fest­stel­lung, dass ein Mit­be­stim­mungs­recht hin­sicht­lich eines Gesamt­werks besteht, kann einem sol­chen Antrag nur ins­ge­samt ent­spro­chen wer­den oder er muss ins­ge­samt zurück­ge­wie­sen wer­den ^[16]. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn es sich um ein unauf­lös­ba­res Gesamt­werk handelt.

Maß­geb­lich ist vor­lie­gend, dass der Fra­ge­bo­gen von der Arbeit­ge­be­rin als Ein­heit ange­se­hen wird, inso­fern also nicht ein­zel­ne Fra­gen aus dem Gesamt­kon­text her­aus­ge­löst wer­den kön­nen. Aus die­sem Grund geht es vor­lie­gend um die Fra­ge, ob der Betriebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht hin­sicht­lich des Fra­ge­bo­gens in der Gestalt hat, wie ihn die Arbeit­ge­be­rin vor­ge­legt haben. Dies ist der Fall, da die Fra­gen über­wie­gend einen Bezug zur Arbeits­platz­ge­stal­tung und zu psy­chi­schen Belas­tun­gen am Arbeits­platz haben. Der Fra­ge­bo­gen in sei­ner Gesamt­heit unter­liegt damit der Mit­be­stim­mung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

Arbeits­ge­richt Ham­burg, Beschluss vom 23. Dezem­ber 2014 – 27 BVer­wal­tungs­ge­rich­ta 4/​14

1. BAG v. 27.01.2004 – 1 ABR 7/​03, juris; v. 03.05.1994 – 1 ABR 24/​93, juris; Fit­ting, BetrVG, 26. Aufl.2012, § 87 Rn. 596 und § 23 Rn. 99 ff. m. w. N.[↩]
2. BAG v. 18.03.2014 – 1 ABR 73/​12 18 f. m.w.N.[↩]
3. HK-Arb­SchR/­Blu­me/­Fa­ber, 2014, § 3 Arb­SchG Rn. 15[↩]
4. vgl. BAG v. 08.06.2004 – 1 ABR 4/​03 25[↩]
5. BAG v. 12.08.2008 – 9 AZR 1117/​06 23[↩]
6. vgl. Wiese/​Gutzeit, in: GK BetrVG, Bd. II, 10. Aufl.2014, § 87 Rn. 59, unter Ver­weis auf BVerwG v. 25.08.1986 – 6 P 16/​8419; in die­sem Sin­ne wohl auch Hes­si­sches LAG v. 29.08.2002 – 5 TaBV­Ga 91/​02 26[↩]
7. vgl. BAG v. 06.12.1983 – 1 ABR 43/​81[↩]
8. BAG v. 18.03.2014 – 1 ABR 73/​12 24[↩]
9. vgl. HK-Arb­SchR/Nit­sche, 2014, § 87 BetrVG Rn. 31[↩]
10. vgl. Hes­si­sches LAG v. 29.08.20002 – 5 TaBV­Ga 91/​02 27[↩]
11. vgl. Hes­si­sches LAG v. 11.02.1999 – 5 TaBV 29/​98 31[↩]
12. BAG v. 18.04.2000 – 1 ABR 22/​99 26[↩]
13. BAG v. 18.08.2009 – 1 ABR 43/​08[↩]
14. vgl. zu Rege­lun­gen der Orga­ni­sa­ti­on des Arbeits­schut­zes BAG v. 18.03.2014 – 1 ABR 73/​12 14, 27[↩]
15. BAG v. 22.07.2008 – 1 ABR 40/​07 41, 45[↩]
16. BAG v. 22.07.2008, 1 ABR 40/​07 37[↩]