Mitbestimmung im Arbeitskampf – und die Mehrarbeitsanordnung

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist nicht aus arbeitskampfrechtlichen Gründen suspendiert, wenn der Arbeitgeber Mehrarbeit gegenüber allen dienstplanmäßig eingeteilten Arbeitnehmern zur Aufarbeitung streikbedingter Arbeitsrückstände nach Beendigung der Arbeitsniederlegung anordnet.

Mitbestimmung im Arbeitskampf – und die Mehrarbeitsanordnung

Gleiches gilt, wenn mit der Mehrarbeitsanordnung in einer von Warnstreiks begleiteten Verhandlungsphase der Tarifvertragsparteien dem Streikdruck vorgebeugt werden soll und der Arbeitgeber nicht deutlich macht, dass er die Maßnahme auf arbeitswillige, einem gewerkschaftlichen Streikaufruf nicht Folge leistende Arbeitnehmer beschränkt.

Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin wegen zu besorgender Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG einen Anspruch auf die Unterlassung künftiger Anordnung von (streikbedingter) Mehrarbeit. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren1. Diese Voraussetzungen waren im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall gegeben. Bei der Anordnung gegenüber sämtlichen dienstplanmäßig eingeteilten Zustellkräften hat die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzt.

Die Mehrarbeitsanordnung betrifft eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Hierbei hat der Betriebsrat mitzubestimmen, es sei denn, er hat nach § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BV Arbeitszeit – unter den dort näher festgelegten Voraussetzungen – seine Mitbestimmung als vorweggenommenes oder fingiertes Einverständnis mit der Maßnahme abschließend ausgeübt. Das trifft bei der umstrittenen Maßnahme nicht zu.

Bei der hier streitgegenständlichen Mehrarbeitsanordnung war das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht aus arbeitskampfrechtlichen Gründen suspendiert.

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt das Verhältnis von Arbeitskämpfen zur Mitbestimmung des Betriebsrats nicht abschließend. Gemäß § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind Maßnahmen des Arbeitskampfs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch allerdings nicht berührt. Entsprechendes gilt nach § 2 Abs. 3 BetrVG, wonach die Aufgaben der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, durch das Betriebsverfassungsgesetz nicht berührt werden. Hieraus folgt, dass das Betriebsverfassungsgesetz selbst während eines Arbeitskampfs grundsätzlich anzuwenden ist und mögliche Einschränkungen einer arbeitskampfrechtlichen Rechtfertigung bedürfen2.

Danach sind einzelne Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats während eines Arbeitskampfs eingeschränkt, wenn bei deren vollständiger Aufrechterhaltung die ernsthafte Gefahr besteht, dass der Betriebsrat eine dem Arbeitgeber sonst mögliche Arbeitskampfmaßnahme verhindert und dadurch zwangsläufig zu dessen Nachteil in das Kampfgeschehen eingreift. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie und der aus ihr abzuleitende Grundsatz der Chancengleichheit (Kampfparität) verlangen in diesen Fällen eine arbeitskampfkonforme Auslegung und damit Einschränkung der Mitbestimmungsrechte. Diese haben aber nur insoweit zurückzustehen, wie deren Ausübung die Kampffähigkeit des Arbeitgebers ernsthaft gefährdet3. Eine weitergehende als eine durch Art. 9 Abs. 3 GG vorgegebene Beschränkung ist nicht geboten.

Eine solche Gefahr ist anzunehmen, wenn die Wahrung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats dazu führt, dass der Arbeitgeber an der Durchführung einer beabsichtigten kampfbedingten Maßnahme zumindest vorübergehend gehindert ist und auf diese Weise zusätzlich Druck auf ihn ausgeübt wird. Diese Anforderungen sind nach das Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung erfüllt, wenn die Mitbestimmungsrechte die Rechtmäßigkeit des vom Arbeitgeber während eines Streikgeschehens beabsichtigten Handelns an die Einhaltung einer Frist oder ein positives Votum des Betriebsrats und ggf. dessen Ersetzung durch die Einigungsstelle knüpfen4.

Bezweckt der Arbeitgeber Maßnahmen, um den Auswirkungen streikbedingter Arbeitsniederlegungen vorzubeugen, bedarf es eines Bezugs zu einer laufenden oder einer unmittelbar bevorstehenden Arbeitsniederlegung5. Erst in einem solchen Fall sind diese Maßnahmen einer Einordnung als einer von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Arbeitskampfmaßnahme zugänglich und geeignet, eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu rechtfertigen. Anderenfalls wären die Rechte des Betriebsrats bereits während der Dauer von Tarifverhandlungen im Tarifgebiet bis zum Tarifabschluss ungeachtet konkreter, betriebsbezogener Kampfaufrufe der Gewerkschaft und einer daraus resultierenden Betroffenheit des Arbeitgebers aufgrund deren Befolgung beschränkt. Die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Chancengleichheit der Tarifvertragsparteien bedingt aber eine Einschränkung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung im Hinblick auf konkrete Arbeitskampfmaßnahmen, nicht bereits im Hinblick auf typischerweise von potenziellen Kampfmaßnahmen begleitete Verhandlungsphasen der Tarifvertragsparteien.

Demzufolge können die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowohl bei Vorbereitungshandlungen des Arbeitgebers zur Beschränkung drohender Folgen konkret bevorstehender Arbeitsniederlegungen als auch für Maßnahmen zur Abwehr bereits eingetretener Folgen andauernder Arbeitsniederlegungen suspendiert sein6. So unterliegt etwa die arbeitskampfbedingte Versetzung arbeitswilliger Arbeitnehmer in einen bestreikten Betrieb des Arbeitgebers nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs nach § 99 Abs. 1 BetrVG7. Ebenso bedarf der Arbeitgeber während Arbeitsniederlegungen in seinem Betrieb keiner Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 BetrVG, wenn er für arbeitswillige, einem gewerkschaftlichen Kampfaufruf nicht Folge leistende Arbeitnehmer aus streikbedingten Gründen vorübergehend die betriebsübliche Arbeitszeit verlängern will8. Eine Beschränkung der Mitbestimmung ist aber nicht zwingende Folge eines jeden gewerkschaftlichen Streikaufrufs. Vielmehr kommt es auf den Gegenstand des Mitbestimmungsrechts und dessen Auswirkungen auf das jeweilige Kampfgeschehen an5.

Streik ist die planmäßig und gemeinschaftlich durchgeführte Arbeitsniederlegung, die auf eine Unterbrechung des betrieblichen Geschehens zielt. Während eines Streiks sind für streikende Arbeitnehmer die beiderseitigen Hauptleistungspflichten suspendiert. Diese Arbeitnehmer sind nicht zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet, verlieren aber gleichzeitig den Lohnanspruch9. Erst mit dem Ende der Arbeitsniederlegung leben diese Pflichten regelmäßig wieder auf. Als Folge hiervon wirken am Streik teilnehmende Arbeitnehmer nach Beendigung der Arbeitsniederlegung mit ihrer Arbeitsaufnahme zwangsläufig an der Bewältigung streikbedingter Rückstände mit. Das ist unabhängig davon der Fall, ob der Arbeitskampf mit der Einstellung der Arbeitsniederlegung auch tatsächlich beendet oder nur unterbrochen ist.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber die Folgen einer gegen ihn gerichteten streikbedingten Arbeitsniederlegung nicht hinnehmen. Er kann vielmehr – abgesehen von Aussperrungsmaßnahmen – versuchen, durch betriebsorganisatorische Gegenmaßnahmen die Folgen der streikbedingten Betriebsstörung zu begrenzen. Solche Maßnahmen sind durch die Arbeitsniederlegung bedingt und Teil des Systems von Druck und Gegendruck, das den Arbeitskampf kennzeichnet10. Streikabwehrmaßnahmen sind allerdings abzugrenzen von Maßnahmen des Arbeitgebers, die zwar während des Kampfgeschehens getroffen werden, mit der Kampfabwehr aber in keinem Zusammenhang stehen und keine Wirkungen auf das Kampfgeschehen entfalten11.

Ist Gegenstand einer Arbeitskampfmaßnahme des Arbeitgebers der (zeitliche) Mehreinsatz von Arbeitnehmern, muss sichergestellt sein, dass von einer entsprechenden Anordnung nicht solche Arbeitnehmer betroffen sind, die dem konkreten gewerkschaftlichen Kampfaufruf Folge leisten. Das wiederum verlangt vom Arbeitgeber, nur auf arbeitswillige Arbeitnehmer zurückzugreifen, die sich für solche – ihre arbeitstägliche Arbeitszeit überschreitenden – Arbeitseinsätze ausdrücklich zur Verfügung stellen. Dazu müssen diese erkennen können, dass es sich um eine arbeitgeberseitige Arbeitskampfmaßnahme handelt, an der sie durch die Erbringung einer zusätzlichen Arbeitsleistung mitwirken. Das setzt eine darauf gerichtete Erklärung des Arbeitgebers voraus. Diese muss in der Form erfolgen, die nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge erwarten lässt, dass die von der Anordnung betroffenen Arbeitnehmer von ihr Kenntnis erlangen12. Anderenfalls handelt es sich um ein Arbeitskampfmittel des Arbeitgebers, das stillschweigend auf die Mitwirkung an sich streikbereiter Arbeitnehmer an der Abschwächung des durch ihre Arbeitsniederlegung erzeugten wirtschaftlichen Drucks baut oder das arbeitswillige Arbeitnehmer über den tatsächlichen Umfang und Zweck ihrer während des Streiks geleisteten Tätigkeit im Unklaren lässt. Eine solche Maßnahme unterfällt nicht dem Schutz von Art. 9 Abs. 3 GG.

Will der Arbeitgeber während eines laufenden Streiks in seinem Betrieb für die arbeitswilligen und zur Ableistung von Mehrarbeit bereiten Arbeitnehmer – begrenzt auf die Dauer der konkreten Arbeitsniederlegung – vorübergehend deren betriebsübliche Arbeitszeit verlängern, bedarf er hierzu nicht der Zustimmung des Betriebsrats13. Die Tätigkeit solcher Arbeitnehmer dient in einer solchen Konstellation ersichtlich der unmittelbaren Streikabwehr. Dabei kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diejenigen Arbeitnehmer, die während des im Kampfaufruf genannten Zeitraums zur Arbeit erscheinen, arbeitswillig und bereit sind, ihre Hauptleistungspflicht zu erfüllen. Er kann allerdings Mehrarbeit zur Streikabwehr gegenüber arbeitswilligen Arbeitnehmern nicht ohne eine darauf gerichtete ausdrückliche individualvertragliche Befugnis einseitig anordnen; auch unterliegt sein darauf bezogenes Direktionsrecht arbeitskampfbedingten Beschränkungen14. Arbeitswillige Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung „direkt“ auf Arbeitsplätzen zu erbringen, die durch die Streikteilnahme anderer Arbeitnehmer unbesetzt bleiben15.

Nichts anderes gilt beim Warnstreik. Dieser ist Streiktaktik. Eine Vielzahl an Betrieben wird zu unterschiedlichen Tageszeiten nach Ablauf der Friedenspflicht kurzzeitig bestreikt16. Während laufender Tarifverhandlungen muss der Arbeitgeber stets mit Warnstreiks rechnen17. Begrenzt er den einvernehmlichen zeitlichen Einsatz arbeitswilliger Arbeitnehmer auf die Dauer der tatsächlichen warnstreikbedingten Betriebsunterbrechung oder -einschränkung, ist hierbei sowohl das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) als auch bei einer Anordnung von Mehrarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) für die Dauer der Arbeitsniederlegung suspendiert. Zielt aber der Mehreinsatz von Arbeitnehmern darauf, den wirtschaftlichen Folgen drohender künftiger warnstreikbedingter Betriebsunterbrechungen vorzubeugen, erschließt sich die Anordnung des Mehreinsatzes als Arbeitskampfmaßnahme für dienstplanmäßig eingeteilte Arbeitnehmer nicht ohne weiteres. Sie können nicht beurteilen, ob die Anordnung von Mehrarbeit bei Gelegenheit oder mit Blick auf erst zu erwartende Arbeitsniederlegungen erfolgt und auf ein konkretes Kampfgeschehen gerichtet ist. Nur in letzterem Fall käme überhaupt ein Schutz nach Art. 9 Abs. 3 GG in Betracht, der zudem voraussetzt, dass streikbereite Arbeitnehmer von der Anordnung ausgenommen sind und an sich arbeitswillige Arbeitnehmer nicht gegen ihren Willen zu einer arbeitskampfbedingten Mehrarbeit herangezogen werden. Fehlt es hieran, ermangelt es an einem arbeitskampfrechtlichen Grund, der tauglich wäre, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beschränken.

Kennt der Arbeitgeber den Kampfaufruf und legen daraufhin Arbeitnehmer die Arbeit nieder, kann er davon ausgehen, dass diejenigen Arbeitnehmer, die während des im Kampfaufruf genannten Zeitraums zur Arbeit erscheinen, arbeitswillig sind. Mangels Suspendierung ihrer Hauptleistungspflichten kann er mit ihnen die Ableistung von Mehrarbeit vereinbaren und sie in diesem Umfang einsetzen. Erfährt der Arbeitgeber erst durch Arbeitsniederlegungen von einem gewerkschaftlichen Kampfaufruf, kennt aber nicht die darin den Arbeitnehmern gegenüber verlautbarte Dauer, liegt eine solche, an die bloße Aufnahme der Arbeit anknüpfende Annahme nicht auf der Hand. Erscheinen die nach dem Dienstplan eingeteilten Arbeitnehmer am nächstfolgenden Arbeitstag wieder zur Arbeit, kann der Arbeitgeber nicht zuverlässig prognostizieren, ob die Arbeitsaufnahme auf einer bewussten Nichtbefolgung des Kampfaufrufs oder auf einem Kampfende beruht. Lässt ihn die kampfführende Gewerkschaft über das von ihr getragene Kampfende im Ungewissen und setzt daraufhin der Arbeitgeber als Kampfmaßnahme die Anordnung von Mehrarbeit ein, muss er sicherstellen, dass kampfwillige Arbeitnehmer hierin nicht einbezogen werden. Beschränkt er die Anordnung nicht ausdrücklich auf Arbeitnehmer, die dem Kampfaufruf nicht folgen und der Ableistung von Mehrarbeit als einer für sie ersichtlichen Kampfmaßnahme des Arbeitgebers zustimmen, liegt der Mehrarbeitsanordnung gegenüber allen an einem bestimmten Tag dienstplanmäßig eingeteilten Arbeitnehmern die Annahme des gewerkschaftlich getragenen Endes des Streiks zugrunde. Für eine arbeitskampfbedingte Beschränkung von Mitbestimmungsrechten ist dann kein Raum.

Nach diesen Grundsätzen war im vorliegenden Fall das Mitbestimmungsrecht des antragstellenden Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der Anordnung von Mehrarbeit für den 4.05.2015 nicht eingeschränkt.

Die Arbeitnehmer der Niederlassung BRIEF K haben an diesem Tag nicht die Arbeit niedergelegt. Darauf, dass die Mehrarbeit während der warnstreikbedingten Arbeitsniederlegung am 2.05.2015 angeordnet worden ist, kommt es nicht an. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist mit dem tatsächlichen Umstand der Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit verknüpft.

Entgegen der Annahme des Hessischen Landesarbeitsgerichts18 in der Vorinstanz ist nicht aufgrund der gewerkschaftlichen Mitteilung vom 15.04.2015 von einem „unbefristeten“ – und damit seit diesem Datum andauernden – Streikgeschehen auszugehen. Nach seinem Erklärungswert hat ver.di mit diesem Schreiben nicht angekündigt, ab dem 15.04.2015 ihre Mitglieder im Unternehmen der Arbeitgeberin zum Warnstreik „auf unbestimmte Zeit“ aufzurufen. Die streikführende Gewerkschaft hat vielmehr ihrem Kampfgegner mitgeteilt, sie werde ab einem bestimmten Tag für einen nicht mit einem Enddatum versehenen Zeitraum („ab dem 15.04.2015 auf unbestimmte Zeit“) ohne oder mit kurzem Vorlauf in den von ihnen ausgewählten Betrieben für eine jeweils noch mitzuteilende Dauer ihre Mitglieder zu Arbeitsniederlegungen aufrufen. Nur auf diese Weise kann sie – für die Arbeitgeberin auch erkennbar – sicherstellen, dass nicht ihre Mitglieder vor Ort über das Streikgeschehen entscheiden, sondern sie selbst. In diesem Fall kommt eine arbeitskampfbedingte Beschränkung der Mitbestimmung des Betriebsrats – wie sonst auch – nur mit Blick auf die jeweils konkrete und zeitlich beschränkte Arbeitsniederlegung in Betracht.

Ginge man ungeachtet dessen mit dem Landesarbeitsgericht von einem unbefristeten (Warn-)Streik aus, unterfiele die von der Arbeitgeberin getroffene Anordnung dennoch der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat nicht durch eine entsprechende Erklärung sichergestellt, dass es sich bei der Mehrarbeit um eine Arbeitskampfmaßnahme handelt, an der sich nur solche Arbeitnehmer beteiligen, welche freiwillig dazu bereit sind. Ohne eine Verlautbarung der Maßnahme als eine solche des Arbeitskampfs kann sich die Arbeitgeberin nicht unter Hinweis auf die Entscheidung des ArbG Berlin vom 21.05.201519 darauf berufen, ihre Mehrarbeitsanordnung habe sich nur auf arbeitswillige Arbeitnehmer bezogen. Auch in diesem Fall hätte sie sicherstellen müssen, dass sich ihre Anordnung nur an solche arbeitswilligen Arbeitnehmer richtet, die nicht nur ihre an diesem Tag geschuldete Arbeitsleistung erbringen wollen, sondern auch bereit sind, sich in einem darüber hinaus gehenden zeitlichen Umfang an Streikabwehrmaßnahmen zu beteiligen.

Aus dem gleichen Grund begründet der Einwand der Arbeitgeberin, sie habe keine Kenntnis von der Dauer des am 2.05.2015 tatsächlich durchgeführten Warnstreiks gehabt, keine Einschränkung der Mitbestimmung.

Zwar hat die streikführende Gewerkschaft die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht über Beginn, Dauer und Ende der Warnstreikmaßnahme am 2.05.2015 informiert. Hieran ist das Bundesarbeitsgericht gemäß § 559 Abs. 2 ZPO gebunden. In der vom Betriebsrat mit der Rechtsbeschwerde angebrachten Beanstandung, das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht keinen Beweis über seine Behauptung erhoben, der konkrete Warnstreik sei dem Kampfgegner rechtzeitig angekündigt und seine 24-stündige Dauer mitgeteilt worden, liegt keine zulässige Verfahrensrüge.

Darauf kommt es jedoch nicht an. Selbst wenn die Arbeitgeberin mit einem weiteren oder fortgesetzten Warnstreik am 4.05.2015 in der Niederlassung BRIEF K rechnen konnte oder gar musste, hat sie ihre Anordnung von Mehrarbeit für diesen Tag nicht mit der erforderlichen Erklärung verbunden, die Mehrarbeit solle als Arbeitskampfmaßnahme auch dann durchgeführt werden, wenn es an diesem Tag nicht zu einem Warnstreik kommen sollte. Mit ihrer Argumentation, dabei handele es sich um eine der gewerkschaftlichen Streiktaktik der „Nadelstiche“ begegnende Kampfmaßnahme, berühmt sie sich eines Abwehrmittels durch Inanspruchnahme der den Streikdruck Ausübenden. Die vom Streikaufruf erfassten und ihn befolgenden Arbeitnehmer sind aber nicht verpflichtet, zur Abwehr der gewerkschaftlichen Kampfmittel mittels Mehrarbeit beizutragen.

Der Verweis der Arbeitgeberin auf die von der Arbeitskampfrisikolehre ausgehende Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung zum Umfang der Mitbestimmung in mittelbar von den (Fern-)Wirkungen des Arbeitskampfs betroffenen Betrieben20 geht fehl. Diese gelten für Arbeitgeber, deren Betriebe von den Folgen eines Arbeitskampfs betroffen sind, den andere Arbeitgeber in einem anderen Tarifgebiet führen. Dazu zählt die Arbeitgeberin als unmittelbare Kampfgegnerin der streikführenden Gewerkschaft nicht.

Die weiteren Voraussetzungen des Unterlassungsanspruchs sind gegeben. Die durch die Verletzungshandlung indizierte Wiederholungsgefahr liegt vor. Der Umstand, dass die Arbeitgeberin in den Instanzen zum Ausdruck gebracht hat, sie werde künftig das streitige Mitbestimmungsrecht wahren, falls sich ihre Rechtsauffassung als unrichtig erweisen sollte, ist für sich gesehen nicht geeignet, eine Wiederholungsgefahr zu verneinen21. Auf einen unvermeidbaren Rechtsirrtum kann sie sich nicht berufen. Der allgemeine Unterlassungsanspruch ist – ebenso wie der nach § 23 Abs. 3 BetrVG22 – verschuldensunabhängig ausgestaltet.

Der Einwand der Arbeitgeberin, es handele sich um einen auch auf andere, streikunabhängige Maßnahmen gerichteten Globalantrag, bei deren Fallgestaltungen es bereits an einer Verletzungshandlung fehle, trifft angesichts der Reichweite des streitbefangenen Unterlassungsbegehrens nicht zu. Dem Umstand, dass die Herausnahme von Notfällen aus der erstrebten Unterlassungsverpflichtung überflüssig ist, hat das Bundesarbeitsgericht im Entscheidungsausspruch ebenso Rechnung getragen wie dem Antragsverständnis, dass dem Begriff „rechtmäßiger“ Streik keine inhaltliche Bedeutung zukommt, die über die Beschreibung des Anlassfalls hinausgeht.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 20. März 2018 – 1 ABR 70/16

  1. grdl. BAG 3.05.1994 – 1 ABR 24/93, zu II B III der Gründe, BAGE 76, 364; vgl. auch 24.04.2007 – 1 ABR 47/06, Rn. 13 mwN, BAGE 122, 127[↩]
  2. vgl. BAG 13.12 2011 – 1 ABR 2/10, Rn. 25 mwN, BAGE 140, 113[↩]
  3. BAG 13.12 2011 – 1 ABR 2/10, Rn. 27 mwN, BAGE 140, 113[↩]
  4. BAG 13.12 2011 – 1 ABR 2/10, Rn. 28 mwN, BAGE 140, 113[↩]
  5. vgl. BAG 10.02.1988 – 1 ABR 39/86, zu B II 3 c der Gründe, BAGE 57, 295[↩][↩]
  6. BAG 30.08.1994 – 1 ABR 10/94, zu B II 1 a der Gründe, BAGE 77, 335; 10.02.1988 – 1 ABR 39/86, zu B II 3 c der Gründe, BAGE 57, 295[↩]
  7. BAG 13.12 2011 – 1 ABR 2/10, BAGE 140, 113[↩]
  8. BAG 24.04.1979 – 1 ABR 43/77, BAGE 31, 372[↩]
  9. vgl. BAG 22.03.1994 – 1 AZR 622/93, zu II 3 der Gründe mwN, BAGE 76, 196[↩]
  10. BAG 13.12 2011 – 1 AZR 495/10, Rn. 15, BAGE 140, 125[↩]
  11. BAG 30.08.1994 – 1 ABR 10/94, zu B II 1 a der Gründe, BAGE 77, 335[↩]
  12. vgl. BAG 13.12 2011 – 1 AZR 495/10, Rn. 18 mwN, BAGE 140, 125[↩]
  13. vgl. BAG 24.04.1979 – 1 ABR 43/77, zu B II 2 der Gründe, BAGE 31, 372[↩]
  14. ErfK/Linsenmaier 18. Aufl. Art. 9 GG Rn. 175[↩]
  15. vgl. BAG 25.07.1957 – 1 AZR 194/56[↩]
  16. vgl. ErfK/Linsenmaier 18. Aufl. Art. 9 GG Rn. 163[↩]
  17. vgl. zu dieser typisierten Charakteristik eines Warnstreiks grdl. BAG 21.06.1988 – 1 AZR 651/86, zu A I 2 a der Gründe, BAGE 58, 364[↩]
  18. Hess. LAG, Beschluss vom 08.09.2016 – 5 TaBV 242/15[↩]
  19. ArbG Berlin, Beschluss vom 21.05.2015 – 38 BVGa 6807/15[↩]
  20. vgl. zur Kurzarbeit BAG 22.12 1980 – 1 ABR 2/79, zu C II der Gründe, BAGE 34, 331[↩]
  21. vgl. BAG 18.03.2014 – 1 ABR 77/12, Rn. 15[↩]
  22. dazu BAG 19.01.2010 – 1 ABR 55/08, Rn. 28 mwN, BAGE 133, 75[↩]

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