Mit­nah­me eines im Betrieb aus­ge­son­der­ten Gegen­stan­des

Es reicht zur Recht­fer­ti­gung einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung nicht auto­ma­tisch aus, dass die Mit­nah­me eines im Betrieb aus­ge­son­der­ten Gegen­stan­des nicht erlaubt war. Es ist immer eine kon­kre­te Ein­zel­fall­prü­fung mit Inter­es­sen­ab­wä­gung vor­zu­neh­men. Im kon­kre­ten Ein­zel­fall kann sich ein Ein­griff in das Eigen­tum des Arbeit­ge­bers auch als nur abzu­mah­nen­de Eigen­mäch­tig­keit erwei­sen. Nicht aus jedem unkor­rek­ten, eigen­tums­recht­lich rele­van­ten Ver­hal­ten eines Arbeit­neh­mers kann dar­auf geschlos­sen wer­den, dass ihm eine an Kor­rekt­heit und Ehr­lich­keit aus­ge­rich­te­te Grund­hal­tung fehlt. Dies urteil­te jetzt das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein in einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess, in dem es um ein Werk­bank­teil ging, und bestä­tig­te damit ein gleich­lau­ten­des Urteil des Arbeits­ge­richts Elms­horn 1.

Mit­nah­me eines im Betrieb aus­ge­son­der­ten Gegen­stan­des

Für eine Kün­di­gung aus Anlass eines bestimm­ten Ver­hal­tens eines Arbeit­neh­mers gilt das soge­nann­te Pro­gno­se­prin­zip. Der Zweck der Kün­di­gung ist nicht Sank­ti­on für die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung, son­dern dient der Ver­mei­dung des Risi­kos wei­te­rer Pflicht­ver­let­zun­gen. Die ver­gan­ge­ne Pflicht­ver­let­zung muss sich des­halb noch in Zukunft belas­tend aus­wir­ken. Eine nega­ti­ve Pro­gno­se liegt vor, wenn aus der kon­kre­ten Ver­trags­pflicht­ver­let­zung und der dar­aus resul­tie­ren­den Ver­trags­stö­rung geschlos­sen wer­den kann, der Arbeit­neh­mer wer­de den Arbeits­ver­trag auch nach einer Kün­di­gungs­an­dro­hung erneut in glei­cher oder ähn­li­cher Wei­se ver­let­zen. Des­halb setzt eine Kün­di­gung wegen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung regel­mä­ßig eine Abmah­nung vor­aus. Sie dient der Objek­ti­vie­rung der nega­ti­ven Pro­gno­se 2. Die Abmah­nung ist zugleich aber auch Aus­druck des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes. Eine Kün­di­gung ist nicht gerecht­fer­tigt, wenn es ande­re geeig­ne­te mil­de­re Mit­tel gibt, um die Ver­trags­stö­rung zukünf­tig zu besei­ti­gen. Die­ser Aspekt, der durch die Rege­lung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetz­ge­be­ri­sche Bestä­ti­gung erfah­ren hat, ist auch bei Stö­run­gen des Ver­trau­ens­be­reichs zu beach­ten. Eine vor­he­ri­ge Abmah­nung ist unter Berück­sich­ti­gung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes nur ent­behr­lich, wenn eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft trotz Abmah­nung nicht erwar­tet wer­den kann oder es sich um eine schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, deren Rechts­wid­rig­keit dem Arbeit­neh­mer ohne wei­te­res erkenn­bar ist und bei der die Hin­nah­me des Ver­hal­tens durch den Arbeit­ge­ber offen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen ist 3. Selbst bei Stö­run­gen des Ver­trau­ens­be­rei­ches durch Eigen­tums- und Ver­mö­gens­de­lik­te kann es danach Fäl­le geben, in denen eine Abmah­nung nicht ohne wei­te­res ent­behr­lich erscheint. Dies gilt etwa, wenn dem Arbeit­neh­mer zwar die Ver­bots­wid­rig­keit sei­nes Ver­hal­tens hin­rei­chend klar ist, er aber Grund zu der Annah­me haben durf­te, der Arbeit­ge­ber wür­de die­ses nicht als ein so erheb­li­ches Fehl­ver­hal­ten wer­ten, dass dadurch der Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf dem Spiel stün­de 4.

Die bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung zu berück­sich­ti­gen­den Umstän­de las­sen sich nicht abschlie­ßend für alle Fäl­le fest­le­gen. Zunächst kommt der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen bean­stan­dungs­frei­em Bestand ein beson­de­res Gewicht zu. Die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ist auch zu berück­sich­ti­gen, wenn eine Kün­di­gung auf ein Ver­mö­gens­de­likt zu Las­ten des Arbeit­ge­bers gestützt wird 5. Fer­ner kön­nen das Bestehen einer Wie­der­ho­lungs­ge­fahr, das Maß der dem Arbeit­ge­ber ent­stan­de­nen Schä­di­gung und auch die Fra­ge in Betracht kom­men, ob dem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers eine beson­de­re Ver­werf­lich­keit inne­wohnt. Auch Unter­halts­pflich­ten und der Fami­li­en­stand kön­nen – je nach Lage des Fal­les – Bedeu­tung gewin­nen 6.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 13. Janu­ar 2010 – 3 Sa 324/​09

  1. ArbG Elms­horn, Urteil vom 17.07.2009 – 2 Ca 723 c/​09[]
  2. BAG, 23.06.2009 – 2 AZR 103/​08, m. w. N.[]
  3. BAG, 15.11.2007 – 2 AZR 605/​00; BAG, 23.06.2009 – 2 AZR 103/​08[]
  4. BAG 23.06.2009, a.a.O.[]
  5. BAG 27.04.2006 – 2 AZR 415/​05[]
  6. BAG, 27.04.2006, a.a.O.[]