Mittelbare Altersdiskriminierung eines Stellenbewerbers – und ihre Rechtfertigung

13. April 2017 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 10 Minuten

Die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begründenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber.

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Für den Kausalzusammenhang ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder “Triebfeder” des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt1.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat2.

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist3. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen4.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist5. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben2.

Nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG läge eine mittelbare Benachteiligung dann nicht vor, wenn das dem Anschein nach neutrale Anforderungskriterium der Stellenanzeige “gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend”, das Personen wegen des in § 1 AGG genannten Grundes “Alter” gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kann, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären.

§ 3 Abs. 2 AGG dient der Umsetzung von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)) der Richtlinie 2000/78/EG – und entsprechender Bestimmungen weiterer Richtlinien – in das nationale Recht. § 3 Abs. 2 AGG ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit den Richtlinien unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen. Danach ist bereits der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt, wenn diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Sie entgehen dann der Qualifikation als Diskriminierung6.

Das mit dem neutralen Kriterium verfolgte “rechtmäßige” Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss zwar kein “legitimes” Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG sowie von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat7. Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können also nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind8. Wird ein wirtschaftlicher Grund als objektives Ziel angeführt, kommt nur ein objektiv gerechtfertigter wirtschaftlicher Grund in Frage9. Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen10.

Zudem müssen die differenzierenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels erforderlich und angemessen sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen11. Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, sie also dafür geeignet sind, sie zudem im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels erforderlich sind, was nur angenommen werden kann, wenn dieses Ziel durch andere geeignete und weniger einschneidende Mittel nicht erreicht werden kann, und wenn die Mittel ferner im Hinblick auf das angestrebte Ziel angemessen sind, was bedeutet, dass die Mittel nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Personen führen, die wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden12.

Die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begründenden Tatsachen trägt entgegen der – sich auf einzelne Stimmen in der Literatur13 stützenden – Auffassung des Landesarbeitsgerichts allerdings nicht der Beschäftigte, sondern der Arbeitgeber14.

Bei § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG handelt es sich um eine für den Arbeitgeber günstige Bestimmung, weshalb diesen bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in dieser Regelung enthaltenen Voraussetzungen trifft. Für eine solche Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG spricht bereits die Formulierung “es sei denn”, mit der – wortgleich mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)) Halbs. 2 Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG – eine Ausnahme von dem in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG niedergelegten Grundsatz eingeleitet wird. Entscheidend kommt hinzu, dass der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt ist, wenn diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entstehungsgeschichte von § 3 Abs. 2 AGG. Zwar ist der Gesetzgeber ausweislich der Gesetzesbegründung davon ausgegangen, dass der sehr weite Anwendungsbereich, der von § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG eröffnet werde, nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG einer Einschränkung bedürfe, für die der Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast trage15. Diese Vorstellung des nationalen Gesetzgebers ist jedoch unbeachtlich16. Eine Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG dahin, dass der Arbeitnehmer, der den Grund für die neutralen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren iSv. § 3 Abs. 2 AGG regelmäßig nicht kennt, darzulegen und zu beweisen hätte, dass die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nicht vorliegen, wäre unvereinbar mit den Vorgaben des Unionsrechts, wonach dem Arbeitnehmer die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung – hier: die Richtlinie 2000/78/EG – verliehenen Rechte nicht übermäßig erschwert werden darf17. Im Übrigen trägt auch nur eine Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG dahin, dass den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begründenden Tatsachen trifft, dem Art. 8 der Richtlinie 2000/43/EG, Art. 10 der Richtlinie 2000/78/EG sowie Art.19 der Richtlinie 2006/54/EG zugrundeliegenden Rechtsgedanken Rechnung, wonach stets der Arbeitgeberin zu beweisen hat, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat18.

Danach hält die Annahme, dass die Anforderung in der Stellenausschreibung “gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend” nicht gerechtfertigt ist iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG, einer revisionsrechtlichen Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht stand.

Die Arbeitgeberin hat nicht dargetan, dass die Anforderung in der Stellenausschreibung “gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend” zur möglichst optimalen Erledigung der Arbeit erforderlich und angemessen war.

Zwar kann das Kriterium der Berufserfahrung beim Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit (Art. 3 Abs. 1 a der Richtlinie 2000/78/EG) – einschließlich der Auswahlkriterien – für eine möglichst optimale Erledigung der anfallenden Arbeit von Bedeutung sein. Setzt der Arbeitgeber eine gewisse Berufserfahrung voraus, fordert er also nicht “wenig”, sondern “viel” an Berufserfahrung, kann dies, obwohl dadurch regelmäßig jüngere Personen benachteiligt werden, für viele Tätigkeiten gerechtfertigt sein. Größere Berufserfahrung befähigt den Arbeitnehmer nämlich in der Regel, seine Arbeit besser zu verrichten19. Allgemein wird es als Vorteil angesehen, wenn Bewerber bereits über Berufserfahrung verfügen, da sie diese Kenntnisse dem neuen Arbeitgeber zur Verfügung stellen können20. Darum geht es vorliegend jedoch nicht. Denn obwohl eine größere Berufserfahrung regelmäßig dazu befähigt, die Arbeit besser zu verrichten, sucht die Arbeitgeberin Bewerber/innen ohne Berufserfahrung.

Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Arbeitgeberin mit ihrer lediglich pauschalen und nicht belegten Bezugnahme auf “noch präsente Ausbildungsinhalte”, die für die Tätigkeit als “Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung” zudem nur “hilfreich” sein sollen, sowie mit ihrem Hinweis auf eine größere Nähe zu den in der Ausbildung erworbenen theoretischen Kenntnissen die mögliche mittelbare Diskriminierung älterer Personen gegenüber jüngeren Personen nicht gerechtfertigt hat iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG.

Zwar ist es nicht ausgeschlossen, dass das von der Arbeitgeberin verfolgte Ziel in der bestmöglichen Verrichtung der Arbeit liegt, obwohl sie Bewerber/innen ohne Berufserfahrung sucht. Insoweit könnte aktuelles Spezialwissen, das außerhalb der Ausbildung nicht erworben werden kann und über das Personen, die die entsprechende Ausbildung bereits länger abgeschlossen haben, mithin nicht verfügen können, für eine bessere Verrichtung der Arbeit erforderlich sein. Hierzu hat die Arbeitgeberin allerdings schon nicht hinreichend substantiiert vorgetragen.

Die Arbeitgeberin kann sich zur Rechtfertigung einer möglichen mittelbaren Diskriminierung auch nicht mit Erfolg darauf berufen, sie habe ein rechtlich geschütztes Interesse daran, die bei ihr vorhandene Unternehmenshierarchie aufrecht zu erhalten.

Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, fehlt es auch insoweit an einem hinreichend substantiierten Vorbringen der Arbeitgeberin. Soweit die Arbeitgeberin sich darauf beruft, sie habe ein berechtigtes Interesse, in der betrieblichen Ordnung zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu unterscheiden, ist dies eine allgemeine Behauptung ohne weitergehenden Erklärungswert. Dasselbe gilt für das Vorbringen der Arbeitgeberin, eine Differenzierung zwischen verschiedenen Hierarchieebenen sei regelmäßig erforderlich, um der weitergehenden Verantwortung und Entscheidungskompetenz Rechnung zu tragen, die mit übergeordneten Positionen verbunden sei und für die regelmäßig eine durch längere Tätigkeit im Betrieb erworbene Kenntnis der betrieblichen Abläufe vorausgesetzt werde. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin weder vorgetragen, dass “Junior Sachbearbeiter” regelmäßig nach dem Erwerb einer gewissen Berufserfahrung automatisch zum “Senior Sachbearbeiter” aufsteigen, noch ansatzweise erklärt, warum sich die Notwendigkeit einer Differenzierung zwischen “Junior Sachbearbeitern” und “Senior Sachbearbeitern” in Abhängigkeit von einer bestimmten Berufserfahrung nur bei einer Neueinstellung, nicht hingegen bei im Unternehmen langjährig tätigen “Junior Sachbearbeitern” stellt.

Die Arbeitgeberin kann sich zur Rechtfertigung einer möglichen mittelbaren Diskriminierung vorliegend auch nicht mit Erfolg auf personalpolitische Erwägungen berufen, die die Mitarbeiterzufriedenheit, eine nachhaltige Personalplanung und die Aufrechterhaltung einer hierarchischen Ordnung zum Ziel haben.

Insoweit hat die Arbeitgeberin in erster Linie lediglich Behauptungen, Befürchtungen und Vermutungen geäußert. Das reicht indes nicht aus. Bloße Vermutungen oder Befürchtungen des Arbeitgebers können eine AGG-widrige Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen21.

Soweit die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang ausführt, ein erst kürzlich erfolgter Ausbildungsabschluss stehe für eine bessere Fähigkeit zur Unterordnung und eine bessere Formbarkeit des/der Beschäftigten bzw. seiner/ihrer beruflichen Persönlichkeit und Prägung nach ihren eigenen unternehmerischen Vorstellungen, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung. Abgesehen davon, dass es insoweit an jeglichem Vorbringen der Arbeitgeberin zur Erforderlichkeit und Angemessenheit der Anforderung fehlt, ist bereits die Grundannahme, dass zwischen einem kürzlich erfolgten Abschluss einer kaufmännischen Ausbildung und einer “besseren Unterordnung und Formbarkeit” eine Wechselwirkung im Sinne einer kausalen Beziehung besteht, durch nichts belegt.

Die Arbeitgeberin kann sich zur Rechtfertigung einer möglichen mittelbaren Diskriminierung vorliegend auch nicht mit Erfolg darauf berufen, bei einer Einstellung von Personen mit vorhandener Berufserfahrung auf “Junior”-Positionen seien Frustration wegen mangelnder Auslastung und Rangordnungskämpfe zu befürchten. Abgesehen davon, dass die Arbeitgeberin auch insoweit nicht zur Erforderlichkeit und Angemessenheit vorgetragen hat, behauptet sie eine Regelhaftigkeit, für die sie keinerlei Beleg vorträgt. Allgemeine Annahmen reichen zur Rechtfertigung nicht aus.

Soweit sich die Arbeitgeberin auf ihre durch Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Art. 14 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 sowie Art. 2 Abs. 1 GG geschützte unternehmerische Freiheit beruft, führt auch dies zu keinem anderen Ergebnis. Die grundrechtlich geschützte unternehmerische Handlungsfreiheit22 hindert entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht daran, die Vorschriften des AGG anzuwenden und ihre Ausschreibung an den Vorgaben dieses Gesetzes zu messen und gebietet bereits deshalb keine andere Bewertung.

Die Arbeitgeberin kann sich schließlich zur Rechtfertigung der durch die Stellenausschreibung bewirkten mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters auch nicht mit Erfolg auf § 8 Abs. 1 AGG und § 10 AGG berufen. Sowohl § 8 Abs. 1 AGG als auch § 10 AGG stellen an die Rechtfertigung einer Benachteiligung keine geringeren, sondern strengere Anforderungen als § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 8 AZR 454/15

  1. vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 62; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 53; 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 34 mwN
  2. vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 63 mwN; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN
  3. vgl. BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 24; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN
  4. vgl. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 50; vgl. auch EuGH 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 31 mwN
  5. vgl. EuGH 16.07.2015 – C-83/14 – [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 85; 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C-54/07 – [Feryn] Rn. 32, Slg. 2008, I-5187; BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 24; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN
  6. so ausdrücklich EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, I-1569
  7. vgl. etwa EuGH 20.03.2003 – C-187/00 – [Kutz-Bauer] Rn. 50 mwN, Slg. 2003, I-2741; 17.06.1998 – C-243/95 – [Hill und Stapleton] Rn. 34 mwN, Slg. 1998, I-3739
  8. vgl. BAG 12.11.2013 – 9 AZR 484/12, Rn.19; 20.06.2013 – 6 AZR 907/12, Rn. 49; 28.01.2010 – 2 AZR 764/08, Rn.19, BAGE 133, 141
  9. EuGH 31.03.1981 – C-96/80 – [Jenkins] Rn. 12, Slg. 1981, 911
  10. EuGH 26.06.2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 67, Slg. 2001, I-4961
  11. vgl. ua. EuGH 16.07.2015 – C-83/14 – [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 113 ff.; zu den gleichlautenden Begriffen in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vgl. etwa EuGH 9.09.2015 – C-20/13 – [Unland] Rn. 43; 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist- og Økonomforbund] Rn. 55 f.; 22.11.2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 62, Slg. 2005, I-9981
  12. EuGH 16.07.2015 – C-83/14 – [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 118 ff., 122 ff.; zu den gleichlautenden Begriffen in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vgl. EuGH 9.09.2015 – C-20/13 – [Unland] aaO; 26.02.2015 – C-515/13 – [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25 ff., 44; 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist- og Økonomforbund] Rn. 56, 59 ff.; 5.07.2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt] Rn. 38 ff.; 22.11.2005 – C-144/04 – [Mangold] Rn. 65 mwN, Slg. 2005, I-9981
  13. Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 3 Rn. 94 mwN; Bauer/Krieger AGG 4. Aufl. § 3 Rn. 37
  14. vgl. ua. EuGH 16.07.2015 – C-83/14 – [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 116 f.; BAG 19.05.2016 – 8 AZR 477/14, Rn. 80 ff.
  15. BT-Drs. 16/1780 S. 33
  16. ebenso BAG 19.05.2016 – 8 AZR 477/14, Rn. 81
  17. vgl. etwa EuGH 16.01.2014 – C-429/12 – [Pohl] Rn. 23
  18. vgl. etwa EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asociatia ACCEPT] Rn. 55; 17.07.2008 – C-303/06 – [Coleman] Rn. 54, Slg. 2008, I-5603
  19. vgl. zur mittelbaren Entgeltdiskriminierung bezogen auf das “Geschlecht” EuGH 3.10.2006 – C-17/05 – [Cadman] Rn. 34 f., Slg. 2006, I-9583
  20. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/11, Rn. 58
  21. vgl. ua. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/11, Rn. 46; 29.09.2011 – 2 AZR 177/10, Rn. 17; 8.12 2010 – 7 ABR 98/09, Rn. 62; 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, Rn. 55, BAGE 129, 181
  22. zur Berufsfreiheit insoweit ua. BVerfG 11.07.2012 – 1 BvR 3142/07, 1 BvR 1569/08, Rn. 88, BVerfGE 132, 99

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Zum Seitenanfang