Mög­lich­kei­ten der Arbeits­zeit­er­fas­sung

Einem Außen­dienst­mit­ar­bei­ter kann ohne vor­he­ri­ge Abmah­nung gekün­digt wer­den, wenn er sich wäh­rend der Arbeits­zeit in sei­ner Pri­vat­woh­nung auf­hält, ohne dass dies in der Arbeits­zeit­er­fas­sung ver­merkt wird. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm in einem Fall bereits 2005 ent­schie­den [1].

Mög­lich­kei­ten der Arbeits­zeit­er­fas­sung

Die Ein­füh­rung einer Arbeits­zeit­er­fas­sung bei sei­nen Arbeit­neh­mern hat für den Arbeit­ge­ber eini­ge Vor­tei­le: Die Arbeits- und Fehl­zei­ten, sowie die Über­stun­den wer­den genau erfasst und sind trans­pa­rent für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber. Je nach Sys­tem kann der Arbeit­ge­ber von über­all auf die Daten zugrei­fen und ist vom Stand­ort unab­hän­gig. Die Aus­wer­tung muss also nicht unbe­dingt im Büro erfol­gen. Erfasst wer­den je nach Sys­tem bei der Arbeits­zeit­er­fas­sung wenigs­tens der Beginn und das Ende der Arbeits­zeit. Dar­über hin­aus besteht für den Arbeit­ge­ber in gewis­sen Gren­zen eine Kon­troll­mög­lich­keit. Ob Mit­ar­bei­ter regel­mä­ßig eini­ge Minu­ten zu spät zur Arbeit erschei­nen, die Pau­sen in die Län­ge gezo­gen wer­den oder auch die Anzahl der Fehl- und Kran­ken­ta­ge eines Gesprächs bedarf, zeigt die rich­ti­ge Auf­ar­bei­tung der Daten. Außer­dem sorgt die Arbeits­zeit­er­fas­sung für eine Arbeits­er­leich­te­rung und hilft nicht nur Zeit, son­dern auch Kos­ten zu spa­ren. Inzwi­schen sind diver­se ver­schie­de­ne Sys­te­me zur Arbeits­zeit­er­fas­sung auf dem Markt. Mög­lich ist eine elek­tro­ni­sche Zeit­er­fas­sung oder auch ein Soft­ware­sys­tem.

Möglichkeiten der ArbeitszeiterfassungIm Fall des Außen­dienst­mit­ar­bei­ters ist allein die Arbeits­zeit­er­fas­sung nicht genug. Hier bedurf­te es einer wei­te­ren Über­wa­chung. Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber wei­ter­ge­hen­de Kon­troll­mög­lich­kei­ten sei­ner Mit­ar­bei­ter, wird oft über eine Video­über­wa­chung und/​oder eine GPS-Über­wa­chung nach­ge­dacht. Doch hier ist nicht alles erlaubt, denn es wer­den per­so­nen­be­zo­ge­ne Daten erho­ben und ver­ar­bei­tet. Aus die­sem Grund sind die Daten­schutz­richt­li­ni­en ein­zu­hal­ten, wofür ein Daten­schutz­be­auf­trag­ter in der Fir­ma (ab einer bestimm­ten Grö­ße) vor­han­den sein muss. So ist nach § 6b Abs. 1 BDSG eine Video­über­wa­chung nur zuläs­sig, soweit sie zur Auf­ga­ben­er­fül­lung öffent­li­cher Stel­len (Nr.1), zur Wahr­neh­mung des Haus­rechts (Nr.2) oder zur Wahr­neh­mung berech­tig­ter Inter­es­sen für kon­kret fest­ge­leg­te Zwe­cke (Nr.3) erfor­der­lich ist und kei­ne Anhalts­punk­te bestehen, dass schutz­wür­di­ge Inter­es­sen der Betrof­fe­nen über­wie­gen. Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist eine Video­über­wa­chung im Außen­be­reich geeig­net, Straf­ta­ten gegen­über der Arbeit­ge­be­rin, deren Kun­den oder Lie­fe­ran­ten sowie deren Beschäf­tig­ten vor­zu­beu­gen und zu ihrer Auf­klä­rung bei­zu­tra­gen. Daher ist der Arbeit­ge­ber und der Betriebs­rat grund­sätz­lich dazu berech­tigt, eine Video­über­wa­chung im Betrieb zu instal­lie­ren. Die damit ver­bun­de­nen Ein­grif­fe in die Per­sön­lich­keits­rech­te der Arbeit­neh­mer sind aller­dings nur dann zuläs­sig und gestat­tet, wenn der Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ein­ge­hal­ten wird [2].

Kann es dann einem Mit­ar­bei­ter nach­ge­wie­sen wer­den, dass er bei der Arbeits­zeit­er­fas­sung durch einen Trick dem Erfas­sungs­ge­rät die kor­rek­te Auf­nah­me der Anfangs- und End­zei­ten nicht ermög­licht hat, muss die­ser nach dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt [3] mit einer frist­lo­sen Kün­di­gung rech­nen – trotz lang­jäh­ri­ger Zuge­hö­rig­keit zum Unter­neh­men.

  1. LAG Hamm, Urteil vom 30.05.2005 – 8 (117) SA 1773/​04[]
  2. BAG, Beschluss vom 26.08.2008 – 1 ABR 16/​07[]
  3. Hess. LAG, Urteil vom 17.02.2014 – 16 SA 1299/​13[]