Nach­teils­aus­gleich bei Betriebs­än­de­rung

Nach § 113 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BetrVG kann ein Arbeit­neh­mer vom Unter­neh­mer die Zah­lung einer Abfin­dung ver­lan­gen, wenn der Unter­neh­mer von einem Inter­es­sen­aus­gleich über die geplan­te Betriebs­än­de­rung ohne zwin­gen­den Grund abweicht und der Arbeit­neh­mer infol­ge die­ser Abwei­chung ent­las­sen wird oder ande­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le erlei­det.

Nach­teils­aus­gleich bei Betriebs­än­de­rung

Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Unter­neh­mer in Unter­neh­men mit in der Regel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern den Betriebs­rat über geplan­te Betriebs­än­de­run­gen, die wesent­li­che Nach­tei­le für die Beleg­schaft oder erheb­li­che Tei­le der Beleg­schaft zur Fol­ge haben kön­nen, recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten und die geplan­ten Betriebs­än­de­run­gen mit dem Betriebs­rat zu bera­ten. Kommt ein Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Unter­neh­mer und Betriebs­rat über die geplan­te Betriebs­än­de­rung zustan­de, ist die­ser nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG schrift­lich nie­der­zu­le­gen und von den Betriebs­par­tei­en zu unter­schrei­ben. Gegen­stand des Inter­es­sen­aus­gleichs sind die orga­ni­sa­to­ri­sche Umset­zung der Betriebs­än­de­rung und die mit ihrer Durch­füh­rung ver­bun­de­nen per­so­nel­len Maß­nah­men. Zu die­sem zählt ins­be­son­de­re der Aus­spruch von Kün­di­gun­gen und Ver­set­zun­gen gegen­über den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern.

Die Betriebs­par­tei­en sind jedoch nicht auf die Aus­ge­stal­tung sol­cher Maß­nah­men beschränkt. Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat kön­nen auch Abre­den über Sach­ver­hal­te tref­fen, deren Rege­lungs­be­dürf­tig­keit nicht unmit­tel­bar auf die Betriebs­än­de­rung zurück­geht, son­dern deren mit­tel­ba­re Fol­ge sind (Fol­ge­re­ge­lun­gen). Die­se betref­fen nicht die nach­tei­li­gen Wir­kun­gen der Betriebs­än­de­rung, son­dern ande­re Betei­li­gungs­sach­ver­hal­te. Hier­zu zäh­len etwa Ver­ein­ba­run­gen über die Aus­wir­kun­gen der geän­der­ten Betriebs­struk­tur auf die Per­so­nal­pla­nung, die Beset­zung von neu geschaf­fe­nen Arbeits­plät­zen und das dar­auf bezo­ge­ne Aus­wahl­ver­fah­ren. Sol­che Fol­ge­re­ge­lun­gen kön­nen auch in einem Inter­es­sen­aus­gleich auf­ge­nom­men wer­den.

Der Anspruch auf Nach­teils­aus­gleich gem. § 113 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BetrVG erfasst aber nur sol­che Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis von der Betriebs­än­de­rung unmit­tel­bar nach­tei­lig betrof­fen ist. Dies ergibt die Aus­le­gung der Norm.

Hier­für spricht schon ihr Wort­laut. Der Anspruch auf Nach­teils­aus­gleich setzt eine Abwei­chung vom Inter­es­sen­aus­gleich über die geplan­te Betriebs­än­de­rung vor­aus. Dies betrifft nur die im Inter­es­sen­aus­gleich bezeich­ne­ten Arbeits­ver­hält­nis­se, die nach der Vor­stel­lung der Betriebs­par­tei­en von der unter­neh­me­ri­schen Maß­nah­me nach­tei­lig betrof­fen sein kön­nen.

Die­ses Ver­ständ­nis wird durch den Norm­zweck und die Geset­zes­sys­te­ma­tik bestä­tigt.

Der Anspruch aus § 113 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BetrVG dient vor­nehm­lich der Ein­hal­tung des abge­schlos­se­nen Inter­es­sen­aus­gleichs über die geplan­te Betriebs­än­de­rung und schützt dabei mit­tel­bar die Inter­es­sen der von die­ser betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer. Der Unter­neh­mer soll durch die dro­hen­de indi­vi­du­al­recht­li­che Ent­schä­di­gung zur Ein­hal­tung sei­ner sich aus § 111 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erge­ben­den Pflich­ten ange­hal­ten wer­den. Da die­se Pflich­ten­stel­lung nur in Bezug auf die Tei­le der Beleg­schaft besteht, die von den betriebs­än­dern­den Maß­nah­men nach­tei­lig betrof­fen sind, erstreckt sich die durch § 113 BetrVG bewirk­te Sank­ti­on nicht auf eine Zuwi­der­hand­lung des Unter­neh­mers gegen die in einem Inter­es­sen­aus­gleich ent­hal­te­nen Fol­ge­re­ge­lun­gen.

Für die­se Sicht­wei­se spricht auch die Rege­lung in § 113 Abs. 3 BetrVG. Durch die­se erhal­ten Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Nach­teils­aus­gleich, wenn der Unter­neh­mer eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 111 BetrVG durch­führt, ohne über sie einen Inter­es­sen­aus­gleich mit dem Betriebs­rat ver­sucht zu haben, und infol­ge der Maß­nah­me Arbeit­neh­mer ent­las­sen wer­den oder ande­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le erlei­den. Unter­bleibt der Ver­such eines Inter­es­sen­aus­gleichs über­haupt, kön­nen nur sol­che Arbeit­neh­mer eine Ent­schä­di­gung bean­spru­chen, die von der Betriebs­än­de­rung selbst nach­tei­lig betrof­fen wer­den. Es ist kein Sach­grund ersicht­lich, den begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis in § 113 Abs. 2 iVm. Abs. 1 BetrVG wei­ter­ge­hend zu bestim­men als nach des­sen Abs. 3.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Janu­ar 2013 – 1 AZR 873/​11