Nach­teils­aus­gleich – und der Beginn der Betriebs­än­de­rung

Eine Betriebs­än­de­rung in Form der Still­le­gung besteht in der Auf­ga­be des Betriebs­zwecks unter gleich­zei­ti­ger Auf­lö­sung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on für unbe­stimm­te, nicht nur vor­über­ge­hen­de Zeit. Ihre Durch­füh­rung beginnt, sobald der Unter­neh­mer unum­kehr­ba­re Maß­nah­men zur Auf­lö­sung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on ergreift 1. Ein blo­ßer Beschluss auf unter­neh­me­ri­scher Ebe­ne lässt die Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on unbe­rührt 2. Ein sol­cher Beschluss schafft erst die Vor­aus­set­zung für Ver­hand­lun­gen mit dem Betriebs­rat über Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan. Ohne eine unter­neh­me­ri­sche Ziel­pla­nung, deren Ver­wirk­li­chung zu einer Betriebs­än­de­rung füh­ren wür­de, besteht kei­ne Grund­la­ge für Ver­hand­lun­gen mit dem Betriebs­rat.

Nach­teils­aus­gleich – und der Beginn der Betriebs­än­de­rung

Nach § 113 Absatz 3 BetrVG ist der Arbeit­ge­ber zur Zah­lung von Abfin­dun­gen in Form des Nach­teils­aus­gleich ver­pflich­tet, wenn er eine Betriebs­än­de­rung im Sin­ne § 111 BetrVG durch­führt, ohne über sie einen Inter­es­sen­aus­gleich mit dem Betriebs­rat ver­sucht zu haben, und infol­ge der Betriebs­än­de­rung bei­spiels­wei­se Arbeit­neh­mer ent­las­sen wer­den.

Der Unter­neh­mer beginnt mit der Durch­füh­rung einer Betriebs­än­de­rung, wenn er unum­kehr­ba­re Maß­nah­men zur Errei­chung die­ses Ziels ergreift und damit sozu­sa­gen voll­ende­te Tat­sa­chen schafft, bevor der Ver­such der Erzie­lung eines Ein­ver­neh­mens mit dem Betriebs­rat abge­schlos­sen ist. Eine Betriebs­än­de­rung in Form der Still­le­gung besteht in der Auf­ga­be des Betriebs­zwecks unter gleich­zei­ti­ger Auf­lö­sung der Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on für unbe­stimm­te, nicht nur vor­über­ge­hen­de Zeit. Ihre Durch­füh­rung beginnt, sobald der Unter­neh­mer unum­kehr­ba­re Maß­nah­men zur Auf­lö­sung der betrieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­on ergreift 3.

nter einem Betrieb ver­steht man den sinn­vol­len Zusam­men­schluss von Arbeit­neh­mern und Pro­duk­ti­ons­mit­teln zur (fort­ge­setz­ten) Ver­fol­gung bestimm­ter betrieb­li­cher Zwe­cke (Auf­ga­ben). Die Auf­lö­sung einer Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on liegt also nur dann vor, wenn man die­se Pro­duk­ti­ons­ge­mein­schaft angreift und auf­löst, etwa indem Arbeit­neh­mer ent­las­sen (oder ver­setzt) wer­den, oder indem ein­zel­ne Pro­duk­ti­ons­mit­tel außer Dienst gestellt wer­den (Kün­di­gung von Räu­men oder Ver­sor­gungs­ver­trä­gen).

Ein blo­ßer Beschluss auf unter­neh­me­ri­scher Ebe­ne lässt dage­gen die Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on unbe­rührt 2. Zutref­fend hebt das Arbeits­ge­richt her­vor, dass ein sol­cher Beschluss letzt­lich sogar erst die Vor­aus­set­zung für Ver­hand­lun­gen über Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan schafft. Ohne eine unter­neh­me­ri­sche Ziel­pla­nung, deren Ver­wirk­li­chung zu einer Betriebs­än­de­rung füh­ren wird, besteht kei­ne Grund­la­ge für Ver­hand­lun­gen mit dem Betriebs­rat.

Inso­weit ist es hilf­reich, sich das Pla­nungs­mo­dell vor Augen zu füh­ren, dass der Gesetz­ge­ber bei Schaf­fung der Vor­schrif­ten zur Betei­li­gung in wirt­schaft­li­chen Ange­le­gen­hei­ten (§§ 106 ff BetrVG) vor Augen hat­te. Stellt der Unter­neh­mer Hand­lungs­be­darf zur Opti­mie­rung sei­ner Unter­neh­mens­stra­te­gie oder sei­ner Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on fest, tritt er in die Pha­se der Ziel­pla­nung ein, an deren Ende er eine mög­lichst kla­re Vor­stel­lung davon gewon­nen haben soll­te, wie sein Unter­neh­men oder auch nur sein Betrieb zu einem bestimm­ten zukünf­ti­gen Zeit­punkt aus­se­hen soll. Ist das Ziel defi­niert, beginnt die nächs­te Pla­nungs­pha­se, die man übli­cher­wei­se mit Umset­zungs­pla­nung bezeich­net. Hier wird geplant und ent­schie­den, über wel­che Ein­zel­schrit­te das gesetz­te Ziel erreicht wer­den kann. Läuft die Ziel­pla­nung auf eine Betriebs­än­de­rung im betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Sin­ne hin­aus, gehört zur Umset­zungs­pla­nung bei­spiels­wei­se die Fra­ge, ob Kün­di­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den müs­sen. Dar­an knüpft die gesetz­li­che Rege­lung des Inter­es­sen­aus­gleichs im Sin­ne von § 112 BetrVG an. Der Inter­es­sen­aus­gleich ist ein Ein­ver­neh­men des Arbeit­ge­bers mit dem Betriebs­rat über die Zie­le der Betriebs­än­de­rung und der Ein­zel­maß­nah­men, die zur Umset­zung der Zie­le ergrif­fen wer­den sol­len.

Aus dem Umstand, dass auch die Zie­le der Ver­än­de­rung einer Rege­lung im Inter­es­sen­aus­gleich zugäng­lich sind, darf aber nicht geschlos­sen wer­den, dass der Arbeit­ge­ber ohne eige­ne Zie­le – sozu­sa­gen ziel­los – in die Ver­hand­lun­gen mit dem Betriebs­rat gehen müs­se. Im Gegen­teil, er soll und muss sei­ne Zie­le defi­nie­ren, damit die not­wen­di­gen Ver­hand­lun­gen mit dem Betriebs­rat Struk­tur bekom­men 4. Nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers soll­te er im Rah­men der Ver­hand­lun­gen über den Inter­es­sen­aus­gleich ledig­lich bereit sein, die von ihm gesetz­ten Zie­le bei guten Gegen­ar­gu­men­ten des Betriebs­rats gege­be­nen­falls noch­mals zur Dis­po­si­ti­on zu stel­len.

Gemes­sen an die­sem Pla­nungs­mo­dell hat die Arbeit­ge­be­rin im vor­lie­gen­den Fall mit dem Gesell­schaf­ter­be­schluss ledig­lich die Zie­le fest­ge­schrie­ben und damit die Grund­la­ge für die Ver­hand­lun­gen mit dem Betriebs­rat über den Inter­es­sen­aus­gleich und gege­be­nen­falls über den not­wen­di­gen Sozi­al­plan geschaf­fen. Ein Ein­griff in die betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on ist damit nicht ver­bun­den. Die­ser Beschluss hät­te in Abhän­gig­keit von den Ver­hand­lun­gen mit dem Betriebs­rat oder in Abhän­gig­keit von ande­ren Ereig­nis­sen jeder­zeit revi­diert wer­den kön­nen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 14. April 2015 – 2 Sa 231/​14

  1. BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/​13NJW-Spe­zi­al 2015, 403; BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/​05BAGE 118, 222, AP Nr. 5 zu § 209 InsO, DB 2006, 1851[]
  2. BAG 14.04.2015 aaO[][]
  3. BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/​13NJW-Spe­zi­al 2015, 403; BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/​05BAGE 118, 222, AP Nr. 5 zu § 209 InsO, DB 2006, 1851[]
  4. ähn­lich BAG 14.04.2015 aaO[]