Nachteilsausgleich – und der Beginn der Betriebsänderung

Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Durchführung beginnt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift1. Ein bloßer Beschluss auf unternehmerischer Ebene lässt die Betriebsorganisation unberührt2. Ein solcher Beschluss schafft erst die Voraussetzung für Verhandlungen mit dem Betriebsrat über Interessenausgleich und Sozialplan. Ohne eine unternehmerische Zielplanung, deren Verwirklichung zu einer Betriebsänderung führen würde, besteht keine Grundlage für Verhandlungen mit dem Betriebsrat.

Nachteilsausgleich – und der Beginn der Betriebsänderung

Nach § 113 Absatz 3 BetrVG ist der Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen in Form des Nachteilsausgleich verpflichtet, wenn er eine Betriebsänderung im Sinne § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Betriebsänderung beispielsweise Arbeitnehmer entlassen werden.

Der Unternehmer beginnt mit der Durchführung einer Betriebsänderung, wenn er unumkehrbare Maßnahmen zur Erreichung dieses Ziels ergreift und damit sozusagen vollendete Tatsachen schafft, bevor der Versuch der Erzielung eines Einvernehmens mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist. Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Durchführung beginnt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift3.

nter einem Betrieb versteht man den sinnvollen Zusammenschluss von Arbeitnehmern und Produktionsmitteln zur (fortgesetzten) Verfolgung bestimmter betrieblicher Zwecke (Aufgaben). Die Auflösung einer Betriebsorganisation liegt also nur dann vor, wenn man diese Produktionsgemeinschaft angreift und auflöst, etwa indem Arbeitnehmer entlassen (oder versetzt) werden, oder indem einzelne Produktionsmittel außer Dienst gestellt werden (Kündigung von Räumen oder Versorgungsverträgen).

Ein bloßer Beschluss auf unternehmerischer Ebene lässt dagegen die Betriebsorganisation unberührt2. Zutreffend hebt das Arbeitsgericht hervor, dass ein solcher Beschluss letztlich sogar erst die Voraussetzung für Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan schafft. Ohne eine unternehmerische Zielplanung, deren Verwirklichung zu einer Betriebsänderung führen wird, besteht keine Grundlage für Verhandlungen mit dem Betriebsrat.

Insoweit ist es hilfreich, sich das Planungsmodell vor Augen zu führen, dass der Gesetzgeber bei Schaffung der Vorschriften zur Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106 ff BetrVG) vor Augen hatte. Stellt der Unternehmer Handlungsbedarf zur Optimierung seiner Unternehmensstrategie oder seiner Betriebsorganisation fest, tritt er in die Phase der Zielplanung ein, an deren Ende er eine möglichst klare Vorstellung davon gewonnen haben sollte, wie sein Unternehmen oder auch nur sein Betrieb zu einem bestimmten zukünftigen Zeitpunkt aussehen soll. Ist das Ziel definiert, beginnt die nächste Planungsphase, die man üblicherweise mit Umsetzungsplanung bezeichnet. Hier wird geplant und entschieden, über welche Einzelschritte das gesetzte Ziel erreicht werden kann. Läuft die Zielplanung auf eine Betriebsänderung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne hinaus, gehört zur Umsetzungsplanung beispielsweise die Frage, ob Kündigungen ausgesprochen werden müssen. Daran knüpft die gesetzliche Regelung des Interessenausgleichs im Sinne von § 112 BetrVG an. Der Interessenausgleich ist ein Einvernehmen des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über die Ziele der Betriebsänderung und der Einzelmaßnahmen, die zur Umsetzung der Ziele ergriffen werden sollen.

Aus dem Umstand, dass auch die Ziele der Veränderung einer Regelung im Interessenausgleich zugänglich sind, darf aber nicht geschlossen werden, dass der Arbeitgeber ohne eigene Ziele – sozusagen ziellos – in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat gehen müsse. Im Gegenteil, er soll und muss seine Ziele definieren, damit die notwendigen Verhandlungen mit dem Betriebsrat Struktur bekommen4. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollte er im Rahmen der Verhandlungen über den Interessenausgleich lediglich bereit sein, die von ihm gesetzten Ziele bei guten Gegenargumenten des Betriebsrats gegebenenfalls nochmals zur Disposition zu stellen.

Gemessen an diesem Planungsmodell hat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall mit dem Gesellschafterbeschluss lediglich die Ziele festgeschrieben und damit die Grundlage für die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Interessenausgleich und gegebenenfalls über den notwendigen Sozialplan geschaffen. Ein Eingriff in die betriebliche Organisation ist damit nicht verbunden. Dieser Beschluss hätte in Abhängigkeit von den Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder in Abhängigkeit von anderen Ereignissen jederzeit revidiert werden können.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 14. April 2015 – 2 Sa 231/14

  1. BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/13NJW-Spezial 2015, 403; BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/05BAGE 118, 222, AP Nr. 5 zu § 209 InsO, DB 2006, 1851 []
  2. BAG 14.04.2015 aaO [] []
  3. BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/13NJW-Spezial 2015, 403; BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/05BAGE 118, 222, AP Nr. 5 zu § 209 InsO, DB 2006, 1851 []
  4. ähnlich BAG 14.04.2015 aaO []