Nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot – und der Vor­ver­trag

Auf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gerich­te­te Vor­ver­trä­ge sind auf­grund der Ver­trags­frei­heit grund­sätz­lich zuläs­sig.

Nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot – und der Vor­ver­trag

Vor­ver­trä­ge sind schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen, durch die die Ver­pflich­tung begrün­det wird, dem­nächst einen ande­ren schuld­recht­li­chen Ver­trag, den Haupt­ver­trag, zu schlie­ßen. Die Ver­pflich­tung kann im Vor­ver­trag von bei­den Tei­len oder nur von einem Teil ein­ge­gan­gen wer­den und ent­spre­chend dem Zweck des Vor­ver­trags von bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen abhän­gen 1.

Die For­mu­lie­rung, dass sich der Mit­ar­bei­ter bereit erklärt, auf Ver­lan­gen des Unter­neh­mens ein Wett­be­werbs­ver­bot für die Zeit nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses abzu­schlie­ßen, kann nur dahin gehend ver­stan­den wer­den, dass ein Vor­ver­trag begrün­det und noch nicht ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot selbst abge­schlos­sen wer­den soll.

Etwas ande­res folgt im hier ent­schie­de­nen Fall auch nicht aus dem Wort­laut der Anla­ge 1 zum Arbeits­ver­trag. Zwar ist die Anla­ge 1 aus­drück­lich als "Nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot" und gera­de nicht als "Vor­ver­trag" bezeich­net. Auch ent­hält sie ein bereits voll­stän­dig aus­for­mu­lier­tes Wett­be­werbs­ver­bot. Dies ist jedoch dem Umstand geschul­det, dass – wie aus der Ver­wei­sung in § 20 des Arbeits­ver­trags ersicht­lich – bereits die auf Ver­lan­gen abzu­schlie­ßen­de Ver­ein­ba­rung inhalt­lich fixiert wer­den soll­te.

Der Umstand, dass neben dem Arbeits­ver­trag auch die Anla­ge 1 zum Arbeits­ver­trag von bei­den Ver­trags­part­nern unter­zeich­net wor­den ist, spricht nicht gegen einen Vor­ver­trag und für ein bereits begrün­de­tes nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot.

Zwar bedarf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot nach § 74 Abs. 1 HGB iVm. § 126 Abs. 2 BGB der Schrift­form. Ein unter Ver­stoß gegen die gesetz­li­che Schrift­form ver­ein­bar­tes Wett­be­werbs­ver­bot ist nach § 125 BGB nich­tig 2. Auch der auf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gerich­te­te Vor­ver­trag muss aber schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Ein Vor­ver­trag kann aller­dings auch dann form­los wirk­sam sein, wenn der Haupt­ver­trag der Schrift­form bedarf. Dies setzt jedoch vor­aus, dass dem Schrift­form­erfor­der­nis kei­ne Warn­funk­ti­on, son­dern ledig­lich Klar­stel­lungs- und Beweis­funk­ti­on zukommt 3. Durch die gesetz­lich vor­ge­schrie­be­ne Schrift­form für nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te sol­len nicht nur Strei­tig­kei­ten dar­über ver­mie­den wer­den, ob und mit wel­chem Inhalt eine Wett­be­werbs­ver­ein­ba­rung geschlos­sen wur­de. Viel­mehr kommt dem Form­zwang vor allem Warn­funk­ti­on zu. Der Arbeit­neh­mer soll vor über­eil­ten Ent­schlüs­sen im Hin­blick auf sein künf­ti­ges beruf­li­ches Fort­kom­men mög­lichst bewahrt wer­den 4. Nach­dem ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot und ein hier­auf bezo­ge­ner Vor­ver­trag den­sel­ben Form­vor­schrif­ten unter­lie­gen, kann aus der gewähl­ten Form kein Anhalts­punkt für die eine oder die ande­re Aus­le­gung abge­lei­tet wer­den.

Schließ­lich kann § 20 des Arbeits­ver­trags iVm. Anla­ge 1 zum Arbeits­ver­trag auch nicht dahin gehend ver­stan­den wer­den, dass die Arbeit­ge­be­rin den Abschluss des nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots bereits ver­langt hät­te und Anla­ge 1 ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot in Erfül­lung des Vor­ver­trags aus § 20 des Arbeits­ver­trags begrün­det. Der Arbeit­neh­mer behaup­tet selbst nicht, die Arbeit­ge­be­rin habe den Abschluss eines nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots ver­langt und damit ihr Recht aus dem Vor­ver­trag aus­ge­übt. Gegen ein sol­ches Ver­ständ­nis spricht auch, dass der Arbeits­ver­trag und die Anla­ge 1 zum Arbeits­ver­trag vom sel­ben Tag datie­ren. Es liegt fern, dass die Par­tei­en in unmit­tel­ba­rem zeit­li­chem Zusam­men­hang zunächst einen Vor­ver­trag begrün­det und sogleich den Haupt­ver­trag abge­schlos­sen haben. Eines Vor­ver­trags hät­te es nicht bedurft, wenn die Par­tei­en das Wett­be­werbs­ver­bot im betref­fen­den Zeit­punkt bereits end­gül­tig hät­ten abschlie­ßen wol­len.

Im vor­lie­gen­den Fall haben die Par­tei­en einen wirk­sa­men Vor­ver­trag abge­schlos­sen. Der Vor­ver­trag begrün­det kei­ne unbil­li­ge Erschwe­rung des Fort­kom­mens iSv. § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB für den Arbeit­neh­mer. Ihm steht kein Wahl­recht zu, in des­sen Aus­übung er sich dafür hät­te ent­schei­den kön­nen, zuguns­ten einer Karenz­ent­schä­di­gung auf Wett­be­werb zu ver­zich­ten.

Nach § 110 Satz 1 GewO kön­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die beruf­li­che Tätig­keit des Arbeit­neh­mers für die Zeit nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Ver­ein­ba­rung beschrän­ken (Wett­be­werbs­ver­bot). Die §§ 74 bis 75f HGB sind nach § 110 Satz 2 GewO ent­spre­chend anzu­wen­den 5.

Auf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gerich­te­te Vor­ver­trä­ge sind auf­grund der Ver­trags­frei­heit grund­sätz­lich zuläs­sig 6. Dafür kann ein berech­tig­tes Inter­es­se bestehen, wenn die künf­ti­ge Ent­wick­lung des Arbeit­neh­mers, die Wei­ter­ent­wick­lung der schüt­zens­wer­ten wett­be­werb­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers oder des­sen finan­zi­el­le Belast­bar­keit bei Abschluss des Arbeits­ver­trags nicht hin­rei­chend abseh­bar sind7.

Je nach ihrer Aus­ge­stal­tung im Ein­zel­fall kön­nen auf den Abschluss eines nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots gerich­te­te Vor­ver­trä­ge jedoch eine unbil­li­ge Erschwe­rung des Fort­kom­mens iSv. § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB für den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer dar­stel­len und des­we­gen unver­bind­lich sein 8. Die Rechts­fol­ge eines unver­bind­li­chen Vor­ver­trags ent­spricht der­je­ni­gen eines unzu­läs­sig beding­ten Wett­be­werbs­ver­bots. Die nach­träg­li­che Wett­be­werbs­be­schrän­kung und der Anspruch auf die Zah­lung einer Karenz­ent­schä­di­gung sol­len in bei­den Fäl­len von einer Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers abhän­gig gemacht wer­den. Besteht dafür kein aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, gebie­tet es der Schutz des Arbeit­neh­mers, ihm ein Wahl­recht ein­zu­räu­men. Nur so kann die ein­tre­ten­de Unge­wiss­heit been­det und der Arbeit­ge­ber ent­spre­chend § 74a HGB an der dem Arbeit­neh­mer auf­er­leg­ten Bin­dung sei­ner­seits fest­ge­hal­ten wer­den 9.

Die Fra­ge einer unbil­li­gen Erschwe­rung des Fort­kom­mens ist im Rah­men einer Inter­es­sen­ab­wä­gung unter Berück­sich­ti­gung aller in Betracht kom­men­den Umstän­de zu prü­fen. Eine groß­zü­gi­ge Ent­schä­di­gung wird eine wei­ter gehen­de ört­li­che, zeit­li­che und gegen­ständ­li­che Ein­schrän­kung der Hand­lungs­frei­heit des Arbeit­neh­mers recht­fer­ti­gen kön­nen 10.

Eine unbil­li­ge Erschwe­rung des Fort­kom­mens iSv. § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB ist jeden­falls dann gege­ben, wenn der Arbeit­ge­ber auch noch nach Erklä­rung einer Kün­di­gung des Arbeits­ver­trags durch eine Par­tei oder nach Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ver­lan­gen kann 11. Die­se Recht­spre­chung hat im Schrift­tum ver­brei­tet Zustim­mung gefun­den 12. Die Sach- und Inter­es­sen­la­ge stellt sich ohne zeit­li­che Begren­zung der Ver­pflich­tung für den Arbeit­neh­mer eben­so wie bei einem unzu­läs­sig beding­ten Wett­be­werbs­ver­bot dar. Weil die Ver­pflich­tung zur Wett­be­werbs­ent­hal­tung gegen Zah­lung der Ent­schä­di­gung von einer Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers abhän­gen soll, die­se aber unge­wiss ist, könn­te der Arbeit­neh­mer bei sei­ner Pla­nung weder von einem Wett­be­werbs­ver­bot mit Ent­schä­di­gung noch von der Zuläs­sig­keit eines Wett­be­werbs aus­ge­hen 13. Wür­de sich der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer ent­schei­den, zu sei­nem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber in Kon­kur­renz zu tre­ten, müss­te er damit rech­nen, dass der alte Arbeit­ge­ber unter Beru­fung auf den Vor­ver­trag von ihm den Abschluss eines Wett­be­werbs­ver­bots ver­langt 14. Daher wird sich der Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig gehal­ten sehen, eine kon­kur­renz­freie Anschluss­be­schäf­ti­gung zu wäh­len. In die­sem Fall könn­te der alte Arbeit­ge­ber auf sein Recht aus dem Vor­ver­trag ver­zich­ten und nicht den Abschluss eines nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots ver­lan­gen. In sei­ner prak­ti­schen Wir­kung käme dies einem ent­schä­di­gungs­lo­sen nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot nahe 15.

Nach dem vor­lie­gen­den Vor­ver­trag kann das Ver­lan­gen auf Abschluss eines Wett­be­werbs­ver­bots nur gestellt wer­den, solan­ge der Arbeits­ver­trag nicht von einer Par­tei gekün­digt wur­de. Damit ist die äußers­te zeit­li­che Gren­ze ein­ge­hal­ten, bis zu der das Recht aus dem Vor­ver­trag zur Begrün­dung eines nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots höchs­tens vor­be­hal­ten wer­den darf. Zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis führt es, dass der Vor­ver­trag ledig­lich die Fäl­le einer arbeit­ge­ber- oder arbeit­neh­mer­sei­ti­gen Kün­di­gung regelt, nicht jedoch die Kon­stel­la­tio­nen eines Auf­he­bungs­ver­trags oder sons­ti­ger Been­di­gungs­grün­de. Nach § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB ist das Wett­be­werbs­ver­bot – bzw. hier der dar­auf bezo­ge­ne Vor­ver­trag – nur "so weit" unver­bind­lich, als in ihm eine unbil­li­ge Erschwe­rung des Fort­kom­mens ent­hal­ten ist. Danach ist ein zu weit gefass­tes Wett­be­werbs­ver­bot nicht ins­ge­samt, son­dern nur teil­wei­se unwirk­sam. Es wird auf­grund der tat­säch­li­chen Umstän­de des Ein­zel­falls auf das erlaub­te Maß zurück­ge­führt 16. Es kommt daher nicht dar­auf an, ob ein Vor­ver­trag unwirk­sam ist, soweit der Arbeit­ge­ber auch nach dem Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags noch berech­tigt wäre, ein Wett­be­werbs­ver­bot zu ver­lan­gen. Die­se Kon­stel­la­ti­on ist hier nicht gege­ben.

Ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen eine unbil­li­ge Erschwe­rung des Fort­kom­mens iSv. § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB auch dann vor­lie­gen kann, wenn der Arbeit­ge­ber ab der Kün­di­gung des Arbeits­ver­trags sein Recht aus dem Vor­ver­trag nicht mehr aus­üben kann, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bis­her aus­drück­lich offen­ge­las­sen 17. Die Fra­ge muss auch hier nicht abschlie­ßend geklärt wer­den. Jeden­falls in der gege­be­nen Fall­ge­stal­tung han­delt es sich nicht um eine unbil­li­ge Erschwe­rung des Fort­kom­mens.

In der Lite­ra­tur wer­den Vor­ver­trä­ge, deren Aus­übung zeit­lich bis zur Erklä­rung einer Kün­di­gung oder bis zum Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags begrenzt ist, über­wie­gend als zuläs­sig ange­se­hen 18. In For­mu­lie­rungs­vor­schlä­gen wer­den auf die­sen Zeit­raum beschränk­te Vor­ver­trä­ge emp­foh­len 19.

Ande­re Stim­men im Schrift­tum for­dern, teil­wei­se unter Hin­weis auf § 75a HGB, eine wei­ter gehen­de zeit­li­che Beschrän­kung 20.

Aus der Wer­tung des § 75a HGB ergibt sich jedoch nicht, dass Vor­ver­trä­ge, die auf den Abschluss eines nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots gerich­tet sind, auf einen bestimm­ten Zeit­punkt bereits vor Erklä­rung einer Kün­di­gung oder Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags begrenzt wer­den müs­sen. Nach § 75a HGB kann der Arbeit­ge­ber vor Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch schrift­li­che Erklä­rung auf das Wett­be­werbs­ver­bot mit der Wir­kung ver­zich­ten, dass er nach Ablauf eines Jah­res seit der Erklä­rung von der Ver­pflich­tung zur Zah­lung der Ent­schä­di­gung frei wird. In die­sem Fall wird der Arbeit­neh­mer mit sofor­ti­ger Wir­kung vom Wett­be­werbs­ver­bot ent­bun­den 21. Der Ver­zicht kann bis zur wirk­sa­men Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erklärt wer­den. Der Arbeit­ge­ber kann auch noch wäh­rend des Laufs der Kün­di­gungs­frist ver­zich­ten 22. Damit erfasst § 75a HGB auch die – hier nicht gege­be­ne – Kon­stel­la­ti­on, dass sich der Arbeit­ge­ber erst nach Erklä­rung einer Kün­di­gung ent­schei­det, ob ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot wirk­sam wer­den soll. Aus die­sem Grund kann auch nicht aus einer ana­lo­gen Anwen­dung von § 75a HGB abge­lei­tet wer­den, der Vor­ver­trag kön­ne nur bis zu einem Jahr vor dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­übt wer­den 23. Es fehlt inso­weit an einer ver­gleich­ba­ren Inter­es­sen­la­ge.

Unab­hän­gig von der nicht über­trag­ba­ren zeit­li­chen Begren­zung des § 75a HGB beein­träch­tigt ein auf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot gerich­te­ter Vor­ver­trag auch dann die Inter­es­sen des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers, wenn er nach Erklä­rung der Kün­di­gung nicht mehr aus­ge­übt wer­den kann. Der Arbeit­neh­mer kann sich wäh­rend der Dau­er des unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht dar­auf ein­stel­len, ob er zukünf­tig ein Wett­be­werbs­ver­bot wird abschlie­ßen müs­sen oder nicht. Die Beein­träch­ti­gung wiegt jedoch weni­ger schwer, als könn­te der Vor­ver­trag noch nach Erklä­rung einer Kün­di­gung aus­ge­übt wer­den. Solan­ge der Arbeit­ge­ber sein Recht aus dem Vor­ver­trag nicht aus­ge­übt hat, kann sich der Arbeit­neh­mer zu einer Kon­kur­renz­tä­tig­keit ver­pflich­ten und durch eine in zeit­li­chem Zusam­men­hang aus­ge­spro­che­ne Eigen­kün­di­gung ein Wett­be­werbs­ver­bot aus­schlie­ßen.

Jeden­falls für die vor­lie­gen­de Kon­stel­la­ti­on ergibt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen, dass das Fort­kom­men des Arbeit­neh­mers nicht unbil­lig erschwert ist iSv. § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB. Das Arbeits­ver­hält­nis bestand zum Zeit­punkt sei­ner Been­di­gung erst kür­zer als zwei Jah­re, sodass der Arbeit­neh­mer noch kei­nem beson­ders lan­gen Zeit­raum einer mög­li­chen Inan­spruch­nah­me aus dem Vor­ver­trag aus­ge­setzt war. Zudem war die Filia­le des Arbeit­neh­mers erst in zeit­li­chem Zusam­men­hang mit sei­ner Ein­stel­lung gegrün­det wor­den. Die Arbeit­ge­be­rin hat­te daher ein gestei­ger­tes Inter­es­se, den spä­te­ren Abschluss eines nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots von deren geschäft­li­cher Ent­wick­lung und den sich dar­aus erge­ben­den schüt­zens­wer­ten wett­be­werb­li­chen Inter­es­sen abhän­gig zu machen.

Nach­dem der zwi­schen den Par­tei­en geschlos­se­ne Vor­ver­trag wirk­sam ist, kommt es nicht dar­auf an, ob der Arbeit­neh­mer im Fall eines unver­bind­li­chen Vor­ver­trags das ihm zukom­men­de Wahl­recht durch eine beson­de­re Erklä­rung gegen­über dem Arbeit­ge­ber aus­üben muss und ob der Arbeit­neh­mer sich hier­zu ein­deu­tig erklärt hat 24.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Dezem­ber 2018 – 10 AZR 130/​18

  1. vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 13, BAGE 135, 116; BGH 30.04.1992 – VII ZR 159/​91, zu II 2 a der Grün­de; 17.12 1987 – VII ZR 307/​86, zu 2 c der Grün­de, BGHZ 102, 384; LAG Rhein­land-Pfalz 16.02.2017 – 5 Sa 425/​16, zu II 1 der Grün­de[]
  2. BAG 15.01.2014 – 10 AZR 243/​13, Rn.19 mwN, BAGE 147, 128[]
  3. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 29, BAGE 135, 116; 17.12 2009 – 6 AZR 242/​09, Rn. 25[]
  4. vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 29, aaO[]
  5. BAG 22.03.2017 – 10 AZR 448/​15, Rn.20, BAGE 158, 329[]
  6. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 14, BAGE 135, 116; vgl. auch bereits 18.04.1969 – 3 AZR 154/​68, zu 1 und 2 der Grün­de; Bauer/​Diller Wett­be­werbs­ver­bo­te 8. Aufl. Rn. 488; Schaub ArbR-HdB/­Vo­gel­sang 17. Aufl. § 55 Rn. 29; BeckOGK/​Fehrenbach Stand 1.12 2018 § 307 BGB Wett­be­werbs­ver­bots­klau­sel Rn. 78[]
  7. vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09 – aaO; Bauer/​Diller aaO; Buch­ner Wett­be­werbs­ver­bo­te wäh­rend und nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses 2. Aufl. C215[]
  8. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 14 mwN, BAGE 135, 116[]
  9. vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 18 mwN, aaO[]
  10. BAG 21.04.2010 – 10 AZR 288/​09, Rn. 17, BAGE 134, 147; 16.02.1967 – 3 AZR 290/​66, zu IV 1 der Grün­de, BAGE 19, 267[]
  11. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 14 f., BAGE 135, 116; 18.04.1969 – 3 AZR 154/​68, zu 2 der Grün­de[]
  12. Baeck/​Win­zer NZG 2010, 1420; Bauer/​Diller Wett­be­werbs­ver­bo­te 8. Aufl. Rn. 490; BeckOGK/​Fehrenbach Stand 1.12 2018 § 307 BGB Wett­be­werbs­ver­bots­klau­sel Rn. 79; Küttner/​Poeche Per­so­nal­buch 2018 Wett­be­werbs­ver­bot Rn.19; Schaub ArbR-HdB/­Vo­gel­sang 17. Aufl. § 55 Rn. 29[]
  13. vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 15, aaO; ErfK/​Oetker 19. Aufl. § 74 HGB Rn. 12[]
  14. BAG 18.04.1969 – 3 AZR 154/​68, zu 2 der Grün­de; Bauer/​Diller aaO; Buch­ner Wett­be­werbs­ver­bo­te wäh­rend und nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses 2. Aufl. C213; Las­ka­wy NZA 2012, 1011, 1016[]
  15. vgl. Bauer/​Diller aaO[]
  16. BAG 21.04.2010 – 10 AZR 288/​09, Rn. 22, BAGE 134, 147; ErfK/​Oetker 19. Aufl. § 74a HGB Rn. 5[]
  17. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 14, BAGE 135, 116[]
  18. Baeck/​Winzer NZG 2010, 1420; Bauer/​Diller Wett­be­werbs­ver­bo­te 8. Aufl. Rn. 490; Hunold NZA-RR 2013, 174, 175; Schaub ArbR-HdB/­Vo­gel­sang 17. Aufl. § 55 Rn. 29[]
  19. vgl. Las­ka­wy NZA 2012, 1011, 1016; Lücke in Hümmerich/​Lücke/​Mauer Arbeits­recht 9. Aufl. § 2 Rn. 132[]
  20. Buch­ner Wett­be­werbs­ver­bo­te wäh­rend und nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses 2. Aufl. C216; BeckOGK/​Fehrenbach Stand 1.12 2018 § 307 BGB Wett­be­werbs­ver­bots­klau­sel Rn. 80; Küttner/​Poeche Per­so­nal­buch 2018 Wett­be­werbs­ver­bot Rn.19[]
  21. vgl. BAG 31.07.2002 – 10 AZR 513/​01, zu II 2 a der Grün­de, BAGE 102, 103; 17.02.1987 – 3 AZR 59/​86, zu 2 der Grün­de[]
  22. vgl. BAG 31.07.2002 – 10 AZR 513/​01, zu II 2 a aa der Grün­de, aaO; ErfK/​Oetker 19. Aufl. § 75a HGB Rn. 3[]
  23. so im Ergeb­nis auch Bru­ne Beding­te Wett­be­werbs­ver­bo­te für Arbeit­neh­mer Diss.1989 S. 73 f. zum sus­pen­siv beding­ten Wett­be­werbs­ver­bot[]
  24. vgl. zum Erfor­der­nis einer beson­de­ren Erklä­rung gegen­über dem Arbeit­ge­ber BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 23 f., BAGE 135, 116[]