Nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot – und die Karenznt­schä­di­gung nach Ermes­sen des Arbeitgebers

Wird bei einem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot die Höhe der Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen des Arbeit­ge­bers gestellt, ohne dass eine Min­dest­hö­he iSv. § 74 Abs. 2 HGB ver­ein­bart wird, ist das Wett­be­werbs­ver­bot zwar wirk­sam, aber für den Arbeit­neh­mer unverbindlich.

Ein sol­ches arbeits­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot sieht eine Ent­schä­di­gung vor (§ 74 Abs. 2 HGB) und ist des­halb nicht nich­tig; das gesetz­li­che Schrift­form­erfor­der­nis (§ 74 Abs. 1 HGB) ist eingehalten.

Wett­be­werbs­ver­bo­te, die ent­ge­gen § 74 Abs. 2 HGB kei­ne Karenz­ent­schä­di­gung vor­se­hen, sind nich­tig ^[1]. Weder der Arbeit­neh­mer noch der Arbeit­ge­ber kön­nen aus einer sol­chen Abre­de Rech­te her­lei­ten. Zwar sieht § 74 Abs. 2 HGB vor, das Wett­be­werbs­ver­bot sei ohne eine der Höhe nach aus­rei­chen­de Ent­schä­di­gungs­zu­sa­ge „unver­bind­lich“. Wird über­haupt kei­ne Karenz­ent­schä­di­gung ver­ein­bart, sind Unver­bind­lich­keit und Nich­tig­keit aber iden­tisch, weil der Arbeit­neh­mer auch dann, wenn er das Wett­be­werbs­ver­bot ein­hal­ten wür­de, kei­ne Zah­lungs­an­sprü­che dar­aus her­lei­ten könn­te ^[2].

Die Par­tei­en haben einen Anspruch des Arbeit­neh­mers auf eine Ent­schä­di­gung ver­ein­bart. Dass ihre Höhe in das Ermes­sen des Arbeit­ge­bers gestellt wur­de, bedeu­tet nicht, dass kei­ne Ent­schä­di­gung zuge­sagt wur­de. Dies ergibt eine Aus­le­gung von § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags.

Durch den Arbeits­ver­trag hat sich der Arbeit­ge­ber – wie schon der ein­deu­ti­ge Wort­laut ergibt – ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer für die Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bots eine Ent­schä­di­gung zu zah­len. Damit wird ein Anspruch des Arbeit­neh­mers begrün­det, wenn er sei­ne Ver­pflich­tun­gen aus dem Wett­be­werbs­ver­bot ein­hält. Dar­an ändert sich durch den Rela­tiv­satz, wonach die Ent­schä­di­gung in das Ermes­sen der Fir­ma gestellt wird, nichts. Die­se For­mu­lie­rung betrifft die Höhe des Ent­schä­di­gungs­an­spruchs, nicht den Anspruch selbst. Einen über­ein­stim­men­den anders­lau­ten­den Wil­len bei­der Ver­trags­par­tei­en oder sons­ti­ge Umstän­de, die dar­auf hin­deu­ten wür­den, dass die Par­tei­en ent­ge­gen § 74 Abs. 2 HGB ein ent­schä­di­gungs­lo­ses Wett­be­werbs­ver­bot ver­ein­ba­ren woll­ten ^[3], behaup­tet auch der Arbeit­ge­ber nicht. Ent­ge­gen des­sen Annah­me ergibt sich eine Nich­tig­keit der Ver­ein­ba­rung auch nicht dar­aus, dass er – wie er meint – die Karenz­ent­schä­di­gung auf „Null“ fest­set­zen könn­te. Eine sol­che Fest­set­zung wäre schon wegen § 74 Abs. 2 HGB unbil­lig iSv. § 315 Abs. 1 und Abs. 3 BGB, sodass durch Urteil ein ange­mes­se­ner Ent­schä­di­gungs­an­spruch zu bestim­men wäre, der auf § 15 Abs. 2 des Arbeits­ver­trags beruht. Dem Arbeit­neh­mer wird daher in jedem Fall – im Rah­men des § 74c HGB – eine Karenz­ent­schä­di­gung gewährt, wenn er sei­ne aus dem Wett­be­werbs­ver­bot fol­gen­den Ver­pflich­tun­gen einhält.

Die Par­tei­en haben das gesetz­li­che Schrift­form­erfor­der­nis (§ 74 Abs. 1 HGB) eingehalten.

Das nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot bedarf der Schrift­form (§ 74 Abs. 1 HGB iVm. § 126 Abs. 2 BGB). Das Schrift­form­erfor­der­nis hat neben der Klar­stel­lungs- und Beweis­funk­ti­on vor allem eine Warn­funk­ti­on. Es sol­len nicht nur Strei­tig­kei­ten dar­über ver­mie­den wer­den, ob und mit wel­chem Inhalt eine Wett­be­werbs­ver­ein­ba­rung geschlos­sen wur­de. Viel­mehr soll der Arbeit­neh­mer vor über­eil­ten Ent­schlüs­sen im Hin­blick auf sein künf­ti­ges beruf­li­ches Fort­kom­men mög­lichst bewahrt wer­den ^[4]. Ein unter Ver­stoß gegen die gesetz­li­che Schrift­form ver­ein­bar­tes Wett­be­werbs­ver­bot ist gemäß § 125 BGB nich­tig ^[5]. Auf eine nich­ti­ge Ver­ein­ba­rung kön­nen sich bei­de Ver­trags­par­tei­en nicht berufen.

Ist durch Gesetz Schrift­form vor­ge­schrie­ben, muss die Urkun­de eigen­hän­dig durch Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­net wer­den (§ 126 Abs. 1 BGB). Bei einem Ver­trag muss die Unter­zeich­nung der Par­tei­en auf der­sel­ben Urkun­de erfol­gen (§ 126 Abs. 2 Satz 1 BGB). Nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB genügt es, dass jede Par­tei die für die ande­re Par­tei bestimm­te Urkun­de unter­zeich­net, wenn über den Ver­trag meh­re­re gleich­lau­ten­de Urkun­den auf­ge­nom­men werden.

Der von bei­den Par­tei­en unter­zeich­ne­te Arbeits­ver­trag vom 24.09.2007 erfüllt die genann­ten Vor­aus­set­zun­gen. Er ent­hält in sei­nem § 15 die voll­stän­di­ge Wett­be­werbs­ver­ein­ba­rung ein­schließ­lich des Anspruchs des Arbeit­neh­mers auf eine Karenz­ent­schä­di­gung. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­ge­bers ver­langt das Schrift­form­ge­bot nicht, dass die Karenz­ent­schä­di­gung der Höhe nach bereits fest­ge­legt wäre ^[6]. Ent­schei­dend ist viel­mehr, dass der wesent­li­che Inhalt des der Schrift­form unter­lie­gen­den Rechts­ge­schäfts sich aus der Urkun­de ergibt ^[7]. Dies ist der Fall.

Das ver­ein­bar­te Wett­be­werbs­ver­bot war für den Arbeit­neh­mer unver­bind­lich, da aus ihm nicht klar erkenn­bar war, dass die Höhe der Ent­schä­di­gung nach § 74 Abs. 2 HGB erreicht wird.

Ist in einem Wett­be­werbs­ver­bot eine gegen­über der Vor­ga­be des § 74 Abs. 2 HGB zu nied­ri­ge Karenz­ent­schä­di­gung ver­ein­bart, ist die­ses nicht nich­tig, son­dern ledig­lich unver­bind­lich. In der Kon­se­quenz kann sich der Arbeit­neh­mer ent­schei­den, ob er sich an das Wett­be­werbs­ver­bot hält ^[8]. Über den Fall einer kon­kret zu nied­ri­gen Karenz­ent­schä­di­gung hin­aus tritt die Unver­bind­lich­keit aber auch ein, wenn aus dem Wett­be­werbs­ver­bot selbst unklar bleibt, ob die gesetz­li­che Ent­schä­di­gungs­hö­he erreicht wird ^[9]. In die­sem Fall kann der Arbeit­neh­mer näm­lich nicht bereits bei Abschluss des Wett­be­werbs­ver­bots beur­tei­len, ob ihm eine Karenz­ent­schä­di­gung in der gesetz­lich vor­ge­se­he­nen Höhe zuge­sagt ist ^[10] und er sich des Wett­be­werbs zwin­gend ent­hal­ten muss ^[11].

Ein sol­cher Fall der Unge­wiss­heit über die Höhe der Ent­schä­di­gung liegt hier vor. § 15 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­trags sieht zwar einen Anspruch auf Ent­schä­di­gung vor. Weder wird jedoch in der Ver­ein­ba­rung eine kon­kre­te Sum­me genannt, noch wird durch eine Ver­wei­sung auf die gesetz­li­chen Vor­schrif­ten ^[12] für den Arbeit­neh­mer hin­rei­chend deut­lich gemacht, dass eine Karenz­ent­schä­di­gung min­des­tens in der gesetz­lich gefor­der­ten Höhe geschul­det wird.

Der Anspruch auf Karenz­ent­schä­di­gung aus einem unver­bind­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer sich zu Beginn der Karenz­zeit für die Ein­hal­tung des Wett­be­werbs­ver­bots ent­schei­det. Mit Schrei­ben vom 31.08.2010 hat der Arbeit­neh­mer aus­drück­lich gegen­über dem Arbeit­ge­ber erklärt, sich an das Wett­be­werbs­ver­bot hal­ten zu wol­len, und damit sein Wahl­recht aus­ge­übt. Mit der Wett­be­werbs­ent­hal­tung ent­steht der Anspruch auf Ent­schä­di­gung ^[13].

Der Arbeit­ge­ber hat sich nicht wirk­sam in ent­spre­chen­der Anwen­dung des § 75 Abs. 1 HGB vom Wett­be­werbs­ver­bot losgesagt.

Der Arbeit­ge­ber kann sich nach § 75 Abs. 1 HGB ana­log bin­nen eines Monats von dem Wett­be­werbs­ver­bot los­sa­gen, wenn er das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund gekün­digt hat ^[14] oder die Par­tei­en aus glei­chem Grund das Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich auf­ge­löst haben ^[15]. Glei­ches gilt, wenn zwar nur eine ordent­li­che Kün­di­gung erklärt wur­de, aber für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar ist, dass die­se nur das mil­de­re Mit­tel gegen­über der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung dar­stellt ^[16]. Eine Erklä­rung nach § 75 Abs. 1 HGB ver­folgt das Ziel, dass alle bei­der­sei­ti­gen Rech­te und Pflich­ten aus einer Wett­be­werbs­ver­ein­ba­rung weg­fal­len sol­len. Will sich ein Arbeit­ge­ber in die­ser Wei­se von der ver­ein­bar­ten Kon­kur­renz­klau­sel los­sa­gen, muss er klar zum Aus­druck brin­gen, dass er nicht nur selbst kei­ne Karenz­ent­schä­di­gung zah­len, son­dern auch den Arbeit­neh­mer von des­sen Unter­las­sungs­pflicht ent­bin­den will ^[17]. Die Los­sa­gung muss ein­deu­tig erfol­gen ^[18].

Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen nicht vor. Eine Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund hat der Arbeit­ge­ber mit Schrei­ben vom 30.07.2010 nicht aus­ge­spro­chen, son­dern eine ordent­li­che Kün­di­gung aus „betriebs­wirt­schaft­li­chen Grün­den“. Im Übri­gen ist im Hin­blick auf die­se Kün­di­gung inner­halb der Monats­frist des § 75 Abs. 1 HGB kei­ne Erklä­rung zum Wett­be­werbs­ver­bot abge­ge­ben worden.

Ob eine erfolg­rei­che Anfech­tung des Arbeits­ver­trags nach § 123 BGB den Arbeit­ge­ber in ent­spre­chen­der Anwen­dung des § 75 Abs. 1 HGB eben­falls zur Los­sa­gung berech­tigt hät­te ^[19], kann dahin­ste­hen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat rechts­kräf­tig fest­ge­stellt, dass der Arbeits­ver­trag durch den Arbeit­ge­ber man­gels Anfech­tungs­grund nicht wirk­sam ange­foch­ten wur­de. Im Übri­gen dürf­te das Schrei­ben vom 08.09.2010 nicht die Anfor­de­run­gen an eine Los­sa­gungs­er­klä­rung erfül­len; im Wesent­li­chen hat der Arbeit­ge­ber sich dort nur auf die ver­meint­li­che Nich­tig­keit des Wett­be­werbs­ver­bots berufen.

Der Arbeit­neh­mer hat aus § 15 Abs. 2 Satz 1 des Arbeits­ver­trags iVm. § 74 Abs. 2 HGB, § 315 Abs. 1 und Abs. 3 Satz 2 BGB einen Anspruch auf eine Karenz­ent­schä­di­gung iHv. 50 % sei­ner zuletzt bezo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leistungen.

Ent­schließt sich der Arbeit­neh­mer zur Ein­hal­tung eines für ihn unver­bind­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots, hat er Anspruch auf die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ent­schä­di­gung, nicht hin­ge­gen auf die Min­dest­ent­schä­di­gung nach § 74 Abs. 2 HGB ^[20].

Ver­trag­lich ver­ein­bart haben die Par­tei­en eine Ent­schä­di­gung, deren Höhe in das Ermes­sen des Arbeit­ge­bers gestellt wur­de. Stel­len die Par­tei­en eine Leis­tung in das Ermes­sen einer Ver­trags­par­tei, hat die Leis­tungs­be­stim­mung man­gels abwei­chen­der Anhalts­punk­te gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach bil­li­gem Ermes­sen zu erfol­gen ^[21].

Eine Leis­tungs­be­stim­mung ent­spricht bil­li­gem Ermes­sen, wenn die wesent­li­chen Umstän­de des Falls abge­wo­gen und die bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen ange­mes­sen berück­sich­tigt wor­den sind. Die Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit. In die Abwä­gung sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls ein­zu­be­zie­hen. Wel­che Umstän­de dies im Ein­zel­nen sind, hängt auch von der Art der Leis­tungs­be­stim­mung ab, die der Berech­tig­te zu tref­fen hat ^[22]. Maß­geb­lich ist der Zeit­punkt, in dem der Arbeit­ge­ber die Ermes­sens­ent­schei­dung zu tref­fen hat. Die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass die Leis­tungs­be­stim­mung der Bil­lig­keit ent­spricht, hat der Bestim­mungs­be­rech­tig­te zu tra­gen. Dem Inha­ber des Bestim­mungs­rechts nach § 315 Abs. 1 BGB ver­bleibt für die rechts­ge­stal­ten­de Leis­tungs­be­stim­mung ein nach bil­li­gem Ermes­sen aus­zu­fül­len­der Spiel­raum. Inner­halb des Spiel­raums kön­nen dem Bestim­mungs­be­rech­tig­ten meh­re­re Ent­schei­dungs­mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung ste­hen ^[23].

Ob die Ent­schei­dung der Bil­lig­keit ent­spricht, unter­liegt der vol­len gericht­li­chen Kon­trol­le, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB ^[24]. Die­se Sach­ent­schei­dung ist wegen der zu berück­sich­ti­gen­den Umstän­de des Ein­zel­falls vor­ran­gig den Tat­sa­chen­ge­rich­ten vor­be­hal­ten ^[25]. Wel­che Fol­gen hier­aus für die Reich­wei­te der Über­prü­fung durch das Revi­si­ons­ge­richt zu zie­hen sind, kann dahin­ste­hen ^[26]. Die lan­des­ar­beits­ge­richt­li­che Ent­schei­dung hält auch einer unein­ge­schränk­ten Über­prü­fung stand.

Die durch den Arbeit­ge­ber getrof­fe­ne Bestim­mung der Karenz­ent­schä­di­gung auf 20 % der vom Arbeit­neh­mer zuletzt bezo­ge­nen Ent­gel­te ent­spricht nicht bil­li­gem Ermes­sen iSd. § 315 Abs. 1 BGB.

Durch die Karenz­ent­schä­di­gung sol­len die Nach­tei­le aus­ge­gli­chen wer­den, die dem Arbeit­neh­mer durch die Ein­schrän­kung sei­nes Erwerbs­le­bens infol­ge der Karenz ent­ste­hen ^[27]. Umge­kehrt soll das Wett­be­werbs­ver­bot den Arbeit­ge­ber davor schüt­zen, dass Betriebs­ge­heim­nis­se bekannt wer­den oder der Arbeit­neh­mer sein Wis­sen um betrieb­li­che Abläu­fe und Geschäfts­ver­bin­dun­gen für eine Kon­kur­renz­tä­tig­keit aus­nutzt ^[28] und in den Kun­den- und Lie­fe­ran­ten­kreis des Arbeit­ge­bers ein­bricht ^[29]. Dem­entspre­chend kön­nen grund­sätz­lich alle Umstän­de Berück­sich­ti­gung fin­den, die mit dem Schutz berech­tig­ter geschäft­li­cher Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers einer­seits und der Erschwe­rung des beruf­li­chen Fort­kom­mens des Arbeit­neh­mers ande­rer­seits in Zusam­men­hang stehen.

Dar­über hin­aus ist aber die gesetz­ge­be­ri­sche Ent­schei­dung des § 74 Abs. 2 HGB zu beach­ten, wonach die Ent­schä­di­gung min­des­tens die Hälf­te der zuletzt bezo­ge­nen ver­trags­ge­mä­ßen Leis­tun­gen errei­chen muss. Der Gesetz­ge­ber hat den dort bestimm­ten Min­dest­be­trag als ange­mes­sen ange­se­hen, um die gegen­sei­ti­gen Inter­es­sen im Regel­fall in Ein­klang zu brin­gen. Die­ses Min­dest­maß an Ent­schä­di­gung muss gewahrt blei­ben, auch wenn die Wett­be­werbs­be­schrän­kung nur ein gerin­ges Maß erreicht ^[30]. In Fäl­len, in denen das beruf­li­che Fort­kom­men beson­ders stark beein­träch­tigt wird, kann eine höhe­re Karenz­ent­schä­di­gung erfor­der­lich sein, damit das Wett­be­werbs­ver­bot nicht als unver­bind­lich iSv. § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB anzu­se­hen ist ^[31]. Die Fest­le­gung einer gerin­ge­ren Ent­schä­di­gung schei­det hin­ge­gen aus. Anders als die Revi­si­on annimmt, bedeu­tet dies nicht, dass im Fall eines unver­bind­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots eine Karenz­ent­schä­di­gung, die unter­halb der von § 74 Abs. 2 HGB vor­ge­schrie­be­nen Höhe liegt, stets auf die­sen Betrag zu erhö­hen wäre. Der Arbeit­neh­mer weiß in die­sem Fall, wel­che Ent­schä­di­gung ihm zusteht, wenn er sein Wahl­recht zuguns­ten einer Ein­hal­tung des für ihn unver­bind­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots aus­übt und ist dadurch geschützt. Ist aber eine Ermes­sens­ent­schei­dung nach § 315 BGB zu tref­fen, kann die­se nicht ohne Beach­tung des vom Gesetz­ge­ber fest­ge­leg­ten Min­dest­wer­tes erfolgen.

Danach ist die vom Arbeit­ge­ber vor­ge­nom­me­ne Leis­tungs­be­stim­mung schon des­halb unbil­lig, weil sie den in § 74 Abs. 2 HGB fest­ge­leg­ten Wert unterschreitet.

Eine gericht­li­che Bestim­mung der Höhe der Karenz­ent­schä­di­gung gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB auf die Hälf­te der zuletzt bezo­ge­nen Ver­gü­tung ist danach nicht zu bean­stan­den. Sie berück­sich­tigt die Vor­ga­be des § 74 Abs. 2 HGB. Eine höhe­re Ent­schä­di­gung begehrt der Arbeit­neh­mer nicht, sodass dahin­ste­hen kann, wel­che berech­tig­ten Inter­es­sen bei­der Par­tei­en dar­über hin­aus Berück­sich­ti­gung fin­den müssten.

Ob eine Anrech­nung von Arbeits­lo­sen­geld auf die Karenz­ent­schä­di­gung im Wege der Aus­le­gung oder ana­lo­gen Anwen­dung des § 74c Abs. 1 Satz 1 HGB über­haupt in Betracht kommt, kann dahin­ste­hen ^[32]. Selbst wenn man zuguns­ten des Arbeit­ge­bers eine Anrech­nungs­mög­lich­keit unter­stellt, kann nur der tat­säch­li­che Aus­zah­lungs­be­trag, nicht jedoch ein fik­tiv aus dem Arbeits­lo­sen­geld hoch­ge­rech­ne­ter Brut­to­be­trag ange­rech­net wer­den ^[33]. Das Arbeits­lo­sen­geld iHv.02.242, 50 Euro monat­lich über­schrei­tet zusam­men mit der Karenz­ent­schä­di­gung iHv.04.294, 60 Euro die in den streit­ge­gen­ständ­li­chen Mona­ten rele­van­te Gren­ze von 110 % des vor­her­ge­hen­den Brut­to­ent­gelts nicht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Janu­ar 2014 – 10 AZR 243/​13

1. st. Rspr., zuletzt zB BAG 28.06.2006 – 10 AZR 407/​05, Rn. 11 mwN[↩]
2. BAG 13.09.1969 – 3 AZR 138/​68 – Teil I: III 3 der Grün­de, BAGE 22, 125[↩]
3. vgl. dazu auch BAG 28.06.2006 – 10 AZR 407/​05, Rn. 14[↩]
4. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 29, BAGE 135, 116; 24.10.1972 – 3 AZR 102/​72, zu I 3 der Grün­de[↩]
5. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 28 mwN, aaO[↩]
6. BAG 28.06.2006 – 10 AZR 407/​05, Rn. 16; 14.08.1975 – 3 AZR 333/​74, zu 1 d der Grün­de[↩]
7. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 33, BAGE 135, 116 [zu einer zusam­men­ge­setz­ten Urkun­de][↩]
8. st. Rspr., zB BAG 18.01.2000 – 9 AZR 929/​98, zu II a der Grün­de; 13.09.1969 – 3 AZR 138/​68, zu Teil I: III 3 der Grün­de, BAGE 22, 125; vgl. auch für den Fall des unzu­läs­sig beding­ten Wett­be­werbs­ver­bots oder des unver­bind­li­chen Vor­ver­trags: 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 18 ff. mwN, BAGE 135, 116[↩]
9. Bauer/​Diller Wett­be­werbs­ver­bo­te 6. Aufl. Rn. 454 [„ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung“]; Oetker/­Kot­zi­an-Mar­ggraf HGB 3. Aufl. § 74 Rn. 27; vgl. zur Gefahr der Unklar­heit bei der Zusa­ge fes­ter Ent­schä­di­gungs­sum­men: Preis/​Stoffels Der Arbeits­ver­trag 4. Aufl. II W 10 Rn. 59[↩]
10. BAG 14.07.1981 – 3 AZR 414/​80, zu I 1 b der Grün­de[↩]
11. vgl. zu die­sem Gedan­ken BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 14, aaO[↩]
12. vgl. zu einer sol­chen Fall­ge­stal­tung: BAG 28.06.2006 – 10 AZR 407/​05; 14.08.1975 – 3 AZR 333/​74[↩]
13. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 22, BAGE 135, 116[↩]
14. BAG 23.11.2004 – 9 AZR 595/​03, zu A I 3 der Grün­de, BAGE 112, 376; 19.05.1998 – 9 AZR 327/​96[↩]
15. BAG 26.01.1973 – 3 AZR 233/​72[↩]
16. BAG 18.11.1967 – 3 AZR 471/​66, BAGE 20, 162[↩]
17. BAG 13.04.1978 – 3 AZR 822/​76, zu II 2 der Grün­de[↩]
18. ErfK/​Oetker 14. Aufl. § 75 HGB Rn. 5[↩]
19. so LAG Mün­chen 19.12 2007 – 11 Sa 294/​07; zustim­mend Bauer/​Diller Rn. 653[↩]
20. vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 291/​09, Rn. 38, BAGE 135, 116; 18.01.2000 – 9 AZR 929/​98, zu II a der Grün­de[↩]
21. BAG 12.10.2011 – 10 AZR 746/​10, Rn. 25, BAGE 139, 283 [zur Höhe eines Bonus][↩]
22. BAG 10.07.2013 – 10 AZR 915/​12, Rn. 28[↩]
23. st. Rspr., zuletzt zB BAG 15.05.2013 – 10 AZR 679/​12, Rn. 34 mwN[↩]
24. vgl. BAG 23.01.2007 – 9 AZR 624/​06, Rn. 29[↩]
25. BAG 15.05.2013 – 10 AZR 679/​12, Rn. 35 mwN[↩]
26. vgl. dazu BAG 14.07.2010 – 10 AZR 182/​09, Rn. 92 mwN, BAGE 135, 128[↩]
27. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 198/​10, Rn. 11; 22.10.2008 – 10 AZR 360/​08, Rn. 14[↩]
28. vgl. BAG 26.05.1992 – 9 AZR 27/​91, zu 3 der Grün­de; 19.05.1983 – 2 AZR 171/​81, zu B II 2 der Grün­de[↩]
29. BAG 21.04.2010 – 10 AZR 288/​09, Rn. 15, BAGE 134, 147[↩]
30. BAG 18.11.1967 – 3 AZR 471/​66, zu III der Grün­de, BAGE 20, 162; MünchKommHGB/​von Hoy­nin­gen-Hue­ne 3. Aufl. § 74 Rn. 43[↩]
31. vgl. zum Ver­hält­nis von § 74a Abs. 1 Satz 1 zu Satz 2 und zu den Rechts­fol­gen: BAG 21.04.2010 – 10 AZR 288/​09, BAGE 134, 147; Bauer/​Diller Rn. 346[↩]
32. kri­tisch BAG 14.09.2011 – 10 AZR 198/​10, Rn.20 f.[↩]
33. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 198/​10, Rn. 22 ff. mwN[↩]