Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Zu diesen Angelegenheiten gehören Regelungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) und der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen. Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung1.

Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung

Nach diesen Grundsätzen haben auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die beiden gekündigten Betriebsvereinbarungen im streitgegenständlichen Zeitraum nachgewirkt. Beide enthalten zwar sowohl mitbestimmte als auch teilmitbestimmte Regelungen. Die Auslegung der Betriebsvereinbarungen macht jedoch deutlich, dass sich durch die Zusammenführung beider Regelungskomplexe in eine Betriebsvereinbarung die Nachwirkung der erzwingbaren Angelegenheiten auf die freiwillig vereinbarten erstreckt. Dies hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht unberücksichtigt gelassen.

Die Regelungen über die Schichtarbeit unterliegen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats2. Demgegenüber sind die Zulagenregelungen nur teilmitbestimmt. Der Arbeitgeber kann den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben, bedarf jedoch für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein. Im Falle einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte3.

Die Entscheidung der Arbeitgeberin, ab dem 1.01.2010 keine Mittel mehr für die in den Betriebsvereinbarungen geregelten Zulagen mehr zur Verfügung zu stellen, hat die Zahlungsansprüche der von dieser Betriebsvereinbarung erfassten Arbeitnehmer nicht entfallen lassen. Die Nachwirkung der Schichtplanregelungen erfasst vereinbarungsgemäß auch die Zulagenregelungen.

Die in den Betriebsvereinbarungen getroffenen Schichtplan- und Zulagenregelungen stehen nicht losgelöst nebeneinander, sondern in einem inneren Zusammenhang. Dies folgt aus dem Regelungszusammenhang und dem sich hieraus ergebenden Leistungszweck. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass die im Geltungsbereich der Betriebsvereinbarungen beschäftigten Arbeitnehmer abweichend von den tarifvertraglichen Vorschriften, die eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden bei einer Fünftagewoche vorsehen, im Bereich Endfertigung in einer Sechstagewoche mit einer täglichen Arbeitszeit von 8,75 Stunden und im Fünf-Schicht-Contibetrieb an allen Wochentagen mit einer täglichen Arbeitszeit von 7,5 Stunden Schichtarbeit leisten. In beiden Schichtsystemen sind die meisten Urlaubstage als Betriebsurlaub bereits verplant, so dass den Arbeitnehmern nur wenige frei verfügbare Urlaubstage zur Verfügung stehen. Wenn die Betriebsvereinbarung, die hierfür Grundlage ist, zugleich bestimmt, dass eine außertarifliche Zulage bezahlt wird, die tarifliche Zuschläge für Spät- und Nachtschicht unberührt lässt, deutet dieser systematische Zusammenhang bereits darauf hin, dass die Zulagenzahlung auf die besonderen Erschwernisse der Schichtarbeit bezogen ist. Dies wird bestätigt durch die in beiden Betriebsvereinbarungen enthaltene Anrechnungsklausel, nach der die Zulage in einer noch zu vereinbarenden Prämienregelung aufgehen kann. Hinzu kommt, dass die Betriebsparteien für unterschiedliche Arbeitsbereiche gesonderte Bestimmungen über die Schichtplangestaltung sowie die Zulagenhöhe vereinbart haben. Die differenzierte Ausgestaltung der Zulagenhöhe trägt dabei erkennbar den unterschiedlichen Belastungen der Arbeitnehmer in den beiden Schichtsystemen Rechnung.

Diese Ausgestaltung der Arbeitszeit- und Zulagenregelung macht deutlich, dass der Wille der Betriebsparteien darauf gerichtet war, die Zulagen als Ausgleich für die besonderen Arbeitsbelastungen der Schichtarbeit zu gewähren. Dies wird von der Beklagten auch nicht in Abrede gestellt. Soweit sie geltend macht, die Bezahlung von Zulagen sei gesetzlich nicht gefordert und in der neuen Betriebsvereinbarung vom August 2011 auch nicht vorgesehen, ist dies unerheblich, da es den Betriebsparteien unbenommen ist, für die Erschwernisse besonderer Arbeitszeitregelungen einen Ausgleich in Form von Zulagen freiwillig zu vereinbaren. Wenn Betriebsparteien Arbeitszeit- und Zulagenregelungen derart zusammenführen, kann dies nur so verstanden werden, dass deren Regelungswille darauf gerichtet war, den betroffenen Arbeitnehmern die Zulage solange zukommen zu lassen, wie diese nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung Schichtarbeit zu leisten haben.

Das hat zur Folge, dass sich bei einer Kündigung der Betriebsvereinbarung die Nachwirkung der erzwingbaren Schichtplanregelung auch auf die teilmitbestimmte Zulagenregelung erstreckt. Der Arbeitgeber kann sich in diesem Fall von der Verpflichtung, die Zulagen zu zahlen, nur lösen, indem er eine neue Arbeitszeitregelung mit dem Betriebsrat vereinbart. Eine solche Neuregelung kann der Arbeitgeber – wie hier geschehen – ggf. in einem Einigungsstellenverfahren herbeiführen. Gegen seinen Willen kann die Einigungsstelle keine kompensatorischen Leistungen für ungünstige Arbeitszeitregelungen vorsehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2013 – 1 AZR 275/12

  1. BAG 5.10.2010 – 1 ABR 20/09, Rn. 18 mwN, BAGE 135, 382[]
  2. BAG 19.06.2012 – 1 ABR 19/11, Rn. 18[]
  3. BAG 5.10.2010 – 1 ABR 20/09, Rn.19 f., BAGE 135, 382[]