Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung

Mit der Auslegung einer Nachwirkungsklausel in einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung nach Kündigung der Betriebsvereinbarung mit dem Zweck, die dort geregelte Leistung vollständig einzustellen, hatte sich aktuell das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu befassen:

Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats1.

Um eine solche teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung handelt es sich bei der hier streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung über Geburtstagszuwendungen. Die Zuwendungen aus den in dieser Betriebsvereinbarung näher benannten besonderen Anlässen sind finanzielle Leistungen der Arbeitgeberin, die diese ohne eine rechtliche Verpflichtung erbringt. Weder im Tarifvertrag oder in einer Gesamtbetriebsvereinbarung finden sich dementsprechende Zuwendungen.

Die Nachwirkung von teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein. Denn in einem solchen Fall verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist – zumindest auch – die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte. Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht2.

Will der Arbeitgeber dagegen seine finanziellen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung dagegen nach. Denn in diesem Fall verbleibt ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat3.

Da die Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung ausschließlich von dem Willen des Arbeitgebers abhängt, die dort geregelte Leistung auch zukünftig zu erbringen, ist es aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit geboten, dass sich der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder dem begünstigten Arbeitnehmer über seine Vorstellungen hinsichtlich der zusätzlichen Leistung festlegt. Der Arbeitgeber muss eindeutig erklären, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe nach dem Ablauf der Kündigungsfrist für den bisherigen Leistungszweck Mittel zur Verfügung stehen. Will der Arbeitgeber die Leistungen nicht gänzlich einstellen, sondern lediglich das Finanzvolumen unter Beibehaltung des bisherigen Verteilungsplans reduzieren, hat er dies gleichermaßen mitzuteilen. Diese Angaben können bereits mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung verbunden werden. Es ist jedoch ausreichend, wenn die Mitteilung zu einem späteren Zeitpunkt erfolgt. Bis zu deren Zugang wirkt der Inhalt einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung allerdings weiter4.

Die Betriebsvereinbarung kann jedoch auch kraft entsprechender Vereinbarung der Betriebsparteien nachwirken:

Sowohl bei freiwilligen, als auch bei teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen können die Betriebspartner eine Nachwirkung vereinbaren. Denn mit dem Bundesarbeitsgericht5 ist davon auszugehen, dass die durch § 88 BetrVG gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen, es als weniger einschneidende Maßnahme umfasst, eine Nachwirkung einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung zu vereinbaren6.

Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang, die Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung an. Der tatsächliche Regelungswille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er in der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden hat7.

Dies bedeutet für die hier streitgegenständliche Betriebsvereinbarung, dass mit der dort getroffenen Regelung „Bei ordentlicher Kündigung wirkt die BV bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung nach.“ für jeden Fall der ordentlichen Kündigung eine Nachwirkung geregelt ist. Denn die in der Betriebsvereinbarung zur Nachwirkung vereinbarung Bestimmung beinhaltet, dass die Betriebsvereinbarung bei ordentlicher Kündigung bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung nachwirkt. Der vorliegende Wortlaut ähnelt auch dem Wortlaut der freiwilligen Betriebsvereinbarung aus der Entscheidung des BAG vom 28.04.19988, die unter den „Schlussbestimmungen“ nach einer Bestimmung zur Kündigung der Betriebsvereinbarung regelte, dass „diese Vereinbarung … Nachwirkung bis zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung (hat)“. Das BAG sah darin eindeutig eine Regelung dahingehend, dass nach der Kündigung der freiwilligen Betriebsvereinbarung nicht ohne weiteres wieder der gesetzliche Normalzustand eintreten, sondern vielmehr eine neue Einigung erforderlich werde9.

Die vorliegende Betriebsvereinbarung ordnet auch positiv eine Nachwirkung an und bestimmt nicht lediglich, dass eine Nachwirkung „nicht ausgeschlossen“ werde, wie im Fall des BAG vom 23.10.201810. Auch anders als im vom BAG am 21.08.200111 entschiedenen Verfahren, in dem sich in der Betriebsvereinbarung keine Regelung zur Nachwirkung finden ließ, liegt hier eine ausdrückliche Regelung vor.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen folgt insoweit nicht dem Argument des LAG Hamm12, dass durch die Formulierung „bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung“ eine Bedingung dahingehend geregelt wurde, dass die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung nur für den Fall eintreten solle, dass überhaupt eine neue Vereinbarung abgeschlossen werden könne und deswegen der Wortlaut nicht eindeutig sei. Denn auch im Fall der Nachwirkung der von Gesetzes wegen mitbestimmungsfreien Entscheidung des Arbeitgebers, die Jubiläumszuwendungen vollständig einzustellen, kann zwischen den Betriebsparteien eine neue Regelung abgeschlossen werden. Dies ist gerade Inhalt einer vereinbarten Nachwirkung. Und sollten die Betriebsparteien nicht zu einer einvernehmlichen Lösung gelangen, kann von jedem Betriebspartner die Einigungsstelle angerufen werden, die sodann verbindlich entscheiden kann13. Selbst wenn die Einigungsstelle dann eine neue Regelung dahingehend vornehmen sollte, dass die nachwirkende Regelung ersatzlos entfalle, stünde dies nicht im Widerspruch zur vorgenommenen Auslegung. Denn Sinn und Zweck der Nachwirkung ist es in diesem Fall, dass die Betriebsparteien in Verhandlungen treten und – im Falle der Nichteinigung – die Einigungsstelle die vorgetragenen Argumente zur Kenntnis nimmt und bewertet.

Auch aus dem Gesamtzusammenhang und der Systematik ergibt sich nichts Abweichendes. Dies betrifft auch den Umstand, dass es sich vorliegend um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung handelt. Es ist zwar zutreffend, dass bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit dem Zweck, die Verteilungsgrundsätze zu ändern oder den Dotierungsrahmen lediglich zu verringern, die Betriebsvereinbarung kraft Gesetzes nachwirkt und in diesem Fall die Regelung in IV Abs. 3 der Betriebsvereinbarung lediglich deklaratorische Wirkung hätte. Aus Sicht der Kammer ergibt sich hieraus jedoch kein Anhaltspunkt dafür, dass in der streitgegenständlichen Bestimmung lediglich die Nachwirkung für diesen Fall deklaratorisch aufgeführt wurde. Für den Fall, dass es sich bei der Regelung unter IV. Abs. 3 der Betriebsvereinbarung lediglich um einen deklaratorischen Verweis auf die gesetzliche Regelung bei teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen hätte handeln sollen, wäre es vielmehr erforderlich gewesen, diese Differenzierung ausdrücklich aufzunehmen. Denn vorliegend tritt die Nachwirkung nach dem Wortlaut bei jeder Art der ordentlichen Kündigung ein, also unabhängig von der Zweckbestimmung des Arbeitgebers. Für eine Einschränkung der Nachwirkung finden sich daher keine ausreichenden Anhaltspunkte.

Welchen Regelungswillen die Betriebsparteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarung hatten, ist unerheblich. Anhaltspunkte dafür, welchen möglicherweise von der hier vorgenommenen Auslegung abweichenden Willen die Betriebsparteien hatten, finden sich in der Betriebsvereinbarung nicht.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 28. Januar 2020 – 3 Sa 433/19

  1. vgl. BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – Rn.19[]
  2. BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – Rn.20[]
  3. BAG a. a. O. Rn. 21[]
  4. BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – Rn. 26[]
  5. BAG 28.04.1981 – 1 ABR 43/97 – Rn. 43 ff[]
  6. vgl. auch BAG 23.10.2018 – 1 ABR 10/17 – Rn. 25[]
  7. vgl. BAG 23.10.2018 – 1 ABR 10/17 – Rn. 26[]
  8. BAG 28.04.1998 – 1 ABR 43/97[]
  9. BAG 28.04.1998 – 1 ABR 43/97, Rn. 13, 45[]
  10. BAG 23.10.2018 – 1 ABR 10/17[]
  11. BAG 21.08.2001 – 3 ABR 44/00[]
  12. LAG Hamm 12.02.2019 – 7 TaBV 35/18[]
  13. vgl auch BAG 28.04.1998 – 1 ABR 43/97, Rn. 46ff[]

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