Neu­ein­stel­lung oder Arbeits­zeit­ver­län­ge­rung?

Wenn der Arbeit­ge­ber, anstatt die Arbeits­zei­ten der auf­sto­ckungs­wil­li­gen Teil­zeit­be­schäf­tig­ten zu ver­län­gern, wei­te­re Teil­zeit­ar­beits­plät­ze ohne höhe­re Arbeits­zeit ein­rich­tet, müs­sen für die­se Ent­schei­dung arbeits­platz­be­zo­ge­ne Sach­grün­de bestehen 1. Ansons­ten steht dem Betriebs­rat ein Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu.

Neu­ein­stel­lung oder Arbeits­zeit­ver­län­ge­rung?

Ein erhöh­ter Orga­ni­sa­ti­ons­auf­wand in Ver­tre­tungs­fäl­len wie Urlaub und Krank­heit ist hin­zu­neh­men. Höhe­re Kran­ken­stän­de und eine grö­ße­re Zahl von Betriebs­un­fäl­len in Dop­pel­schich­ten sind nicht zwin­gend auf die höhe­re Arbeits­zeit zurück­zu­füh­ren. Eine Ein­schrän­kung der Fle­xi­bi­li­sie­rung des Per­so­nal­ein­sat­zes durch Mehr­ar­beit ist im Fal­le der Arbeits­zeit­ver­län­ge­rung nicht erkenn­bar.

Hat ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer den Anspruch auf Ver­län­ge­rung sei­ner Arbeits­zeit nach § 9 TzB­fG gel­tend gemacht und beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, den ent­spre­chen­den frei­en Arbeits­platz mit einem ande­ren Arbeit­neh­mer zu beset­zen, steht dem Betriebs­rat ein Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu. Bei einer ander­wei­ti­gen Beset­zung des frei­en Arbeits­plat­zes könn­te der an einer Auf­sto­ckung sei­ner Arbeits­zeit inter­es­sier­te Teil­zeit­ar­beit­neh­mer den Nach­teil erlei­den, sei­nen Rechts­an­spruch nach § 9 TzB­fG nicht mehr durch­set­zen zu kön­nen. Denn die Erfül­lung des Anspruchs eines teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers aus § 9 TzB­fG ist recht­lich unmög­lich iSv. §§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeits­platz end­gül­tig mit einem ande­ren Arbeit­neh­mer besetzt. Der Arbeit­neh­mer hat dann wegen der unter­blie­be­nen Ver­län­ge­rung der Arbeits­zeit einen Scha­dens­er­satz­an­spruch 2.

§ 9 TzB­fG ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber, einen teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer, der ihm den Wunsch nach einer Ver­län­ge­rung sei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit ange­zeigt hat, bei der Beset­zung eines frei­en Arbeits­plat­zes bei glei­cher Eig­nung bevor­zugt zu berück­sich­ti­gen, es sei denn, dass drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de oder Arbeits­zeit­wün­sche ande­rer teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer dem ent­ge­gen­ste­hen. Die Vor­schrift begrün­det einen Anspruch des Arbeit­neh­mers gegen den Arbeit­ge­ber auf Ver­län­ge­rung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit. Ein ange­zeig­ter Ver­län­ge­rungs­wunsch ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber nicht schon dazu, dem Arbeit­neh­mer bei der Beset­zung eines frei­en Arbeits­plat­zes einen Ver­trags­an­trag iSv. § 145 BGB auf Abschluss eines Arbeits­ver­trags mit erhöh­ter Arbeits­zeit zu unter­brei­ten. Viel­mehr löst die Anzei­ge des Arbeit­neh­mers die in § 7 Abs. 2 TzB­fG bestimm­ten Pflich­ten des Arbeit­ge­bers aus. Er hat den Arbeit­neh­mer über den frei­en Arbeits­platz zu infor­mie­ren. Es ist dann der Ent­schei­dung des Arbeit­neh­mers über­las­sen, ob er sei­ne ver­trag­lich ver­ein­bar­te Arbeits­zeit zu dem vom Arbeit­ge­ber vor­ge­se­he­nen Ter­min und im ent­spre­chen­den Umfang erhö­hen will. Ist das der Fall, so hat er ein hier­auf bezo­ge­nes Ver­trags­an­ge­bot an den Arbeit­ge­ber zu rich­ten 3.

Der Anspruch nach § 9 TzB­fG setzt vor­aus, dass ein ent­spre­chen­der frei­er Arbeits­platz zu beset­zen ist. Dazu muss zumin­dest ein frei­er und nach dem Wil­len des Arbeit­ge­bers zu beset­zen­der Arbeits­platz vor­han­den sein. Der Arbeit­neh­mer hat regel­mä­ßig kei­nen gesetz­li­chen Anspruch dar­auf, dass der Arbeit­ge­ber ein­zu­rich­ten­de und zu beset­zen­de Arbeits­plät­ze nach den Arbeits­zeit­wün­schen des Arbeit­neh­mers schafft, zuschnei­det oder ihm die für einen ande­ren (Teil­zeit-) Arbeits­platz vor­ge­se­he­ne Arbeits­zeit ganz oder teil­wei­se zuteilt. Die Orga­ni­sa­ti­ons­frei­heit des Arbeit­ge­bers darf jedoch nicht zur Umge­hung des § 9 TzB­fG genutzt wer­den. Wenn der Arbeit­ge­ber, anstatt die Arbeits­zei­ten der auf­sto­ckungs­wil­li­gen Teil­zeit­be­schäf­tig­ten zu ver­län­gern, wei­te­re Teil­zeit­ar­beits­plät­ze ohne höhe­re Arbeits­zeit ein­rich­tet, müs­sen für die­se Ent­schei­dung arbeits­platz­be­zo­ge­ne Sach­grün­de bestehen 4. Dem Arbeit­ge­ber ist es nicht über­las­sen, ob er gene­rell nur Teil­zeit­stel­len oder nur Voll­zeit­stel­len ein­rich­tet. Viel­mehr ist hier­für das Vor­lie­gen arbeits­platz­be­zo­ge­ner Gesichts­punk­te uner­läss­lich. Der gesetz­lich ein­ge­räum­te Anspruch auf Berück­sich­ti­gung von Ver­län­ge­rungs­wün­schen kann nicht dadurch unter­lau­fen wer­den, dass ohne Rück­sicht auf arbeits­platz­be­zo­ge­ne Erfor­der­nis­se aus­schließ­lich Teil­zeit­stel­len mit einem ganz bestimm­ten Stun­den­maß ein­ge­rich­tet wer­den 5.

Im vor­lie­gend vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall lie­gen die all­ge­mei­nen Vor­aus­set­zun­gen für das Ver­län­ge­rungs­be­geh­ren der 15 nament­lich genann­ten Mit­ar­bei­ter vor. Die Arbeit­ge­be­rin besetzt per­ma­nent frei­wer­den­de Arbeits­plät­ze. Die glei­che Eig­nung der bereits im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer mit den neu ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mern ist nicht strei­tig. Drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de oder Arbeits­zeit­wün­sche ande­rer teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, die ent­ge­gen­ste­hen könn­ten, sind nicht vor­ge­tra­gen. Damit redu­ziert sich der Fall auf die Recht­mä­ßig­keit der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts aner­kennt die Kam­mer die von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­brach­ten Grün­de für ihre behaup­te­te Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung, grund­sätz­lich kei­ne Dop­pel­schicht­ar­beits­plät­ze ein­zu­rich­ten, nicht.

Die Ein­schrän­kung der Fle­xi­bi­li­sie­rung durch Mehr­ar­beit bei Dop­pel­schich­ten kann die Kam­mer nicht erken­nen. Nach § 6 der Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Arbeits­zeit kann die Arbeit­ge­be­rin mit Zustim­mung des Betriebs­rats bei einer Arbeits­zeit in der Dop­pel­schicht von 34 Stun­den pro Woche und 6 Stun­den und 48 Minu­ten pro Tag Mehr­ar­beit im Umfang von 3 Stun­den und 12 Minu­ten pro Tag und 16 Stun­den in der Woche anord­nen. Ein wei­ter­ge­hen­der Bedarf der Arbeit­ge­be­rin ist schon des­halb nicht erkenn­bar, weil sie zwi­schen zwei Schich­ten 30 – 45 Minu­ten Umrüst­zeit benö­tigt und daher eine Schicht nicht unbe­grenzt ver­län­gern kann. Soweit die Arbeit­ge­be­rin gel­tend macht, sie set­ze die Arbeit­neh­mer gestaf­felt ein, ist sie dar­auf hin­zu­wei­sen, dass sie dann immer noch die Mög­lich­keit hat, die in Dop­pel­schicht täti­gen Arbeit­neh­mer spä­ter begin­nen zu las­sen, so dass der Zeit­rah­men für die Mehr­ar­beit aus­reicht. Soweit die Arbeit­ge­be­rin gel­tend gemacht hat, in Dop­pel­schicht täti­ge Arbeit­neh­mer sei­en regel­mä­ßig nicht bereit, Mehr­ar­beit zu leis­ten, hat der Betriebs­rat unwi­der­spro­chen dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die Arbeit­neh­mer dazu in den Arbeits­ver­trä­gen ver­pflich­tet sei­en und dass die Arbeit­ge­be­rin die Mög­lich­keit habe, die­se Mehr­ar­beit mit Zustim­mung des Betriebs­rats anzu­ord­nen. Die Kam­mer hält daher die vor­ge­brach­ten Erschwer­nis­se bei der Arbeits­zeit­ein­tei­lung für zumut­bar und für kei­nen sach­li­chen Grund zur Recht­fer­ti­gung des behaup­te­ten Orga­ni­sa­ti­on­mo­dells.

Auch die behaup­te­ten Erschwer­nis­se bei Krank­heits- und Urlaubs­ver­tre­tung sind nach Auf­fas­sung der Kam­mer kei­ne aus­rei­chen­den sach­li­chen Grün­de. Es ist rich­tig, dass die Arbeit­ge­be­rin einen in Dop­pel­schicht täti­gen Arbeit­neh­mer im Zwei­fel durch zwei in Ein­zel­schicht täti­ge Arbeit­neh­mer erset­zen muss. Die­sen Auf­wand hält die Kam­mer für zumut­bar und nicht geeig­net, den Ver­län­ge­rungs­wunsch nach § 9 TzB­fG zu ver­wei­gern. Aus­fall­zei­ten durch Urlaub und Krank­heit sind dem Betriebs­ab­lauf imma­nent und haben des­halb außer Betracht zu blei­ben 6.

Die Pau­sen zwi­schen den Schich­ten bewe­gen sich zwi­schen 30 – 45 Minu­ten und 2,5 Stun­den. Eine Rege­lung mit dem Betriebs­rat zur Beschrän­kung der Pau­sen ist bis­lang nicht getrof­fen. Eine unzu­mut­ba­re Ein­schrän­kung der Fle­xi­bi­li­tät der Beklag­ten bei ihrer Per­so­nal­ein­satz­pla­nung ist daher auch dies­be­züg­lich nicht anzu­er­ken­nen.

Schließ­lich ist auch der behaup­te­te höhe­re Kran­ken­stand und die höhe­re Zahl von Arbeits­un­fäl­len bei den in Dop­pel­schicht täti­gen Arbeit­neh­mern kein aus­rei­chen­der Sach­grund. Der Betriebs­rat hat unwi­der­spro­chen vor­ge­tra­gen, in den Ein­zel­schich­ten sei­en vor­wie­gend Mit­ar­bei­ter mit Pro­be­zeit oder befris­te­ten Ver­trä­gen tätig. Auch hier­aus kön­ne die nied­ri­ge­re Kran­ken­quo­te erfol­gen. Dage­gen sei­en in den Dop­pel­schich­ten vor­wie­gend älte­re Mit­ar­bei­ter tätig. Die Kam­mer hält inso­weit die Argu­men­ta­ti­on der Arbeit­ge­be­rin, sie müs­se Gesund­heits­ge­fah­ren für die Mit­ar­bei­ter abweh­ren, für vor­ge­scho­ben, um ihre Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung, nur Arbeits­plät­ze in einer Schicht anzu­bie­ten, durch­zu­set­zen.

Der Betriebs­rat hat daher sei­ne Zustim­mung zu den streit­ge­gen­ständ­li­chen Ein­stel­lun­gen und der einen Ver­set­zung zu Recht ver­wei­gert. Die Anträ­ge der Arbeit­ge­be­rin auf Zustim­mungs­erset­zung, Fest­stel­lung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der vor­läu­fi­gen Maß­nah­me und Fest­stel­lung des Nicht­be­stehens eines Mit­be­stim­mungs­rechts sind als unbe­grün­det zurück­zu­wei­sen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Beschluss vom 21. März 2013 – 6 TaBV 9/​12

  1. wie BAG 01.06.2011 – 7 ABR 117/​09 Rn. 29 der Grün­de[]
  2. BAG 01.06.2011 – 7 ABR 117/​09 Rn. 31 der Grün­de[]
  3. BAG aaO Rn. 29 der Grün­de[]
  4. BAG aaO Rn. 30 der Grün­de[]
  5. BAG 15.08.2006 – 9 AZR 8/​06 Rn. 36 der Grün­de[]
  6. ErfK/​Preis 13. Aufl.2013 Rn. 34 zu § 8 TzB­fG mwN.[]