Ordent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – wegen krank­heits­be­ding­ter Leis­tungs­min­de­rung

Eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen iSv. § 2 KSchG ist sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn sie durch Grün­de iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers sich dar­auf beschränkt, sol­che Ände­run­gen vor­zu­se­hen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss 1.

Ordent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung – wegen krank­heits­be­ding­ter Leis­tungs­min­de­rung

Die­ser Maß­stab gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot abge­lehnt oder unter Vor­be­halt ange­nom­men hat 2.

Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung bil­li­ger­wei­se akzep­tie­ren muss, ist nach dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz zu beur­tei­len. Die Ände­run­gen müs­sen geeig­net und erfor­der­lich sein, um den Inhalt des Arbeits­ver­trags den geän­der­ten Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten anzu­pas­sen. Die­se Vor­aus­set­zun­gen müs­sen für alle ange­bo­te­nen Ver­trags­än­de­run­gen vor­lie­gen. Kei­ne von ihnen darf sich wei­ter vom bis­he­ri­gen Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­fer­nen, als dies zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels erfor­der­lich ist 3.

Eine Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen kann auch durch eine krank­heits­be­ding­te Leis­tungs­min­de­rung bedingt sein. In einem sol­chen Fall ist ihre sozia­le Recht­fer­ti­gung – wie bei einer Been­di­gungs­kün­di­gung wegen häu­fi­ger Kur­z­er­kran­kun­gen oder wegen lang­an­hal­ten­der Erkran­kung – in drei Stu­fen zu prü­fen. Inner­halb der ein­zel­nen Prü­fungs­schrit­te kön­nen sich mit Blick auf die Eigen­art des Kün­di­gungs­grun­des gewis­se Unter­schie­de erge­ben 4. Danach ist zunächst – ers­te Stu­fe – eine nega­ti­ve Pro­gno­se hin­sicht­lich des vor­aus­sicht­li­chen Gesund­heits­zu­stands erfor­der­lich. Die bis­he­ri­gen und nach der Pro­gno­se zu erwar­ten­den Aus­wir­kun­gen der ein­ge­schränk­ten Leis­tungs­fä­hig­keit müs­sen zudem – zwei­te Stu­fe, zu einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung betrieb­li­cher Inter­es­sen füh­ren. Lie­gen die­se im wirt­schaft­li­chen Bereich, kommt es dar­auf an, ob die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers die berech­tig­ten Erwar­tun­gen des Arbeit­ge­bers von der Gleich­wer­tig­keit der bei­der­sei­ti­gen Leis­tun­gen in einem Maße unter­schrei­tet, dass ihm das Fest­hal­ten am bis­he­ri­gen Arbeits­ver­trag unzu­mut­bar wird; eine ledig­lich gering­fü­gi­ge – qua­li­ta­ti­ve oder quan­ti­ta­ti­ve – Min­der­leis­tung reicht dafür nicht aus 5. Im Rah­men einer abschlie­ßen­den Inter­es­sen­ab­wä­gung – drit­te Stu­fe – ist schließ­lich zu prü­fen, ob die erheb­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen zu einer bil­li­ger­wei­se nicht mehr hin­zu­neh­men­den Belas­tung des Arbeit­ge­bers füh­ren. Hier­bei ist ins­be­son­de­re zu berück­sich­ti­gen, ob die Erkran­kun­gen auf betrieb­li­chen Ursa­chen beru­hen, fer­ner ist auf das Alter des Arbeit­neh­mers und dar­auf Bedacht zu neh­men, wie lan­ge das Arbeits­ver­hält­nis unge­stört ver­lau­fen ist 6.

Ist die Erkran­kung nicht mit einer dau­er­haf­ten Arbeits­un­fä­hig­keit ver­gleich­bar, die den Arbeit­neh­mer außer­stan­de setz­te, die ver­trag­lich fest­ge­leg­te Arbeits­leis­tung über­haupt zu erbrin­gen, so sind die betrieb­li­chen Inter­es­sen regel­mä­ßig schon dann erheb­lich beein­träch­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber – pro­gnos­tisch, zumin­dest für die nächs­ten 24 Mona­te gehin­dert ist, sein Direk­ti­ons­recht aus­zu­üben und Arbeits­leis­tun­gen abzu­ru­fen; nähe­rer Dar­le­gun­gen von sei­ner Sei­te bedarf es dazu nicht 7.

Für die Beur­tei­lung, ob die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers, der nicht mehr inner­halb der gesam­ten Band­brei­te der geschul­de­ten Auf­ga­ben ein­ge­setzt wer­den kann, die berech­tig­ten Erwar­tun­gen des Arbeit­ge­bers von der Gleich­wer­tig­keit der bei­der­sei­ti­gen Leis­tun­gen in einem Maße unter­schrei­tet, dass die­sem das Fest­hal­ten an den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen unzu­mut­bar wird, kann die Bewer­tung der Tarif­ver­trags­par­tei­en in einer dem Arbeits­ver­trag zugrun­de lie­gen­den tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung maß­ge­ben­de Bedeu­tung gewin­nen. Ist ein Arbeit­neh­mer mit sei­nem Rest­leis­tungs­ver­mö­gen vor­aus­sicht­lich auf Dau­er oder doch für zumin­dest 24 Mona­te nach der Kün­di­gung nicht mehr in der Lage, über­haupt eine der cha­rak­te­ris­ti­schen Tätig­kei­ten der betref­fen­den tarif­li­chen Stel­len­be­schrei­bung ohne Ein­schrän­kung zu ver­rich­ten, spricht viel dafür, dass wirt­schaft­li­che Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers dadurch erheb­lich beein­träch­tigt sind 8.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Okto­ber 2015 – 2 AZR 550/​14

  1. BAG 5.06.2014 – 2 AZR 615/​13, Rn. 22, BAGE 148, 227; 10.04.2014 – 2 AZR 812/​12, Rn. 24 mwN[]
  2. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 163/​11, Rn. 13; 23.02.2012 – 2 AZR 45/​11, Rn. 11[]
  3. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/​12 – aaO; 13.06.2012 – 10 AZR 296/​11, Rn. 35[]
  4. BAG 12.07.1995 – 2 AZR 762/​94, zu 4 b der Grün­de; 26.09.1991 – 2 AZR 132/​91, zu III 3 c der Grün­de; KR/​Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 379[]
  5. vgl. BAG 20.03.2014 – 2 AZR 825/​12, Rn.20; 26.09.1991 – 2 AZR 132/​91 – aaO[]
  6. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 664/​13, Rn. 13, 52; 26.09.1991 – 2 AZR 132/​91 – aaO[]
  7. vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 664/​13, Rn. 14; 30.09.2010 – 2 AZR 88/​09, Rn. 11 mwN, BAGE 135, 361[]
  8. vgl. dazu BAG 11.12 2003 – 2 AZR 667/​02, zu B III 2 d der Grün­de, BAGE 109, 87; 26.09.1991 – 2 AZR 132/​91, zu III 3 c cc der Grün­de; KR/​Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 386; Schaub/​Linck ArbR-HdB 16. Aufl. § 131 Rn. 45; Grei­ner RdA 2007, 22, 30 ff.[]