Ordentliche Verdachtskündigung – und das Sachvortragsverwertungsverbot

Der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen. Die Einsichtnahme in auf einem Dienstrechner des Arbeitnehmers gespeicherte und nicht als „privat“ gekennzeichnete Dateien setzt nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung voraus.

Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar¹. Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedingen.

Jedes Arbeitsverhältnis setzt als personenbezogenes Dauerschuldverhältnis ein gewisses gegenseitiges Vertrauen der Vertragspartner voraus². Ein schwerwiegender Verdacht einer Pflichtverletzung kann zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, der einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht³. Der durch den Verdacht bedingte Eignungsmangel stellt einen Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers dar, auch wenn die den Verdacht und den daraus folgenden Vertrauensverlust begründenden Umstände nicht unmittelbar mit seiner Person zusammenhängen müssen. Dies entspricht auch der ganz herrschenden Meinung im Schrifttum⁴.

Eine Verdachtskündigung kommt nicht nur in einem Kleinbetrieb, in dem der einzelne Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber oder dessen Repräsentant unmittelbar zusammenarbeiten, oder bei Arbeitnehmern in einer besonderen Vertrauensstellung in Betracht. Die Betriebsgröße oder die Unterscheidung zwischen einem „normalen“ Arbeitsverhältnis und einem solchen mit besonderer Vertrauensstellung sind keine tauglichen Kriterien, um die grundsätzliche Zulässigkeit einer Verdachtskündigung zu beurteilen. Ein gewisses Vertrauen ist für die Durchführung jedes Arbeitsverhältnisses unerlässlich. Der Arbeitgeber muss sich darauf verlassen können, dass seine Mitarbeiter die Integrität seiner Rechtsgüter, die von anderen Arbeitnehmern oder ggf. von Dritten nicht vorsätzlich verletzen. Ein darüber hinausgehendes Maß an Vertrauen kann beispielsweise erforderlich sein, wenn ein Arbeitnehmer Kenntnis von Betriebsgeheimnissen erlangt, gefährliche Maschinen bedient, die auch Dritte gefährden können, oder Zugang zu Bargeldbeständen oder anderen Wertgegenständen hat. Eine solche besondere Vertrauensstellung ist aber keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Vielmehr ist sie bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, in die Interessenabwägung einzustellen⁵.

Die Verdachtskündigung ist „keine unterentwickelte Tatkündigung“⁶ im Sinn einer Absenkung des von § 286 Abs. 1 ZPO verlangten Beweismaßes⁷. Vielmehr unterscheidet sich der materiell-rechtliche Bezugspunkt der richterlichen Überzeugungsbildung. Bei einer Tatkündigung muss das Gericht davon überzeugt sein, der Arbeitnehmer habe eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung begangen. Die diese Würdigung tragenden (Indiz-)Tatsachen müssen entweder unstreitig oder bewiesen sein. Hingegen muss das Gericht bei einer Verdachtskündigung mit dem nach § 286 Abs. 1 ZPO erforderlichen Grad an Gewissheit zu der Überzeugung gelangen, der Arbeitnehmer weise aufgrund des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen Eignungsmangel auf. Dazu müssen die den Verdacht begründenden (Indiz-)Tatsachen ihrerseits unstreitig sein oder vom Arbeitgeber „voll“ bewiesen werden.

Eine Verdachtskündigung ist stets eine personenbedingte Kündigung. Sie wird nicht deshalb zu einer Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, weil dieser die entscheidungserheblichen Verdachtsmomente selbst gesetzt hat. Ein Arbeitnehmer begeht nicht dadurch eine eigenständige Pflichtverletzung, dass er sich durch ein für sich genommen pflichtwidriges Verhalten einer weiter gehenden, schwerer wiegenden Pflichtverletzung (nur) verdächtig macht⁸. Ist zB der Arbeitnehmer – insoweit unstreitig – immer wieder in dem Bereich „herumgeschlichen“, aus dem Gegenstände abhandengekommen sind, kann dies nur unter zwei Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen: Das Gericht muss entweder – auch – aufgrund des „Herumschleichens“ davon überzeugt sein, der Arbeitnehmer habe die Gegenstände entwendet, oder das „Herumschleichen“ muss als solches eine Pflichtverletzung darstellen, weil der Arbeitnehmer den betreffenden Bereich nicht betreten durfte. In beiden Fällen handelte es sich um Tatkündigungen. Stellt das „Herumschleichen“ für sich genommen keine Pflichtverletzung dar und vermag sich das Gericht nicht davon zu überzeugen, der Arbeitnehmer sei der „Täter“, kommt – unter den weiteren Voraussetzungen einer Verdachtskündigung – allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Die in Art. 6 Abs. 2 EMRK verankerte Unschuldsvermutung steht der Zulässigkeit einer Verdachtskündigung nicht entgegen. Diese Vermutung bindet unmittelbar lediglich den Richter, der über die Begründetheit der Anklage zu entscheiden hat². Hingegen können Rechtsfolgen, die – wie die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – keinen Strafcharakter besitzen, in gerichtlichen Entscheidungen an einen Verdacht geknüpft werden⁹. Zwar darf durch staatliche Stellen die strafrechtliche Verantwortung eines beschuldigten, angeschuldigten oder angeklagten Arbeitnehmers nicht vorweggenommen oder gar ein erfolgter Freispruch infrage gestellt werden. Doch hindern ein anhängiges Strafverfahren und selbst ein rechtskräftiger Freispruch jedenfalls dann nicht die Annahme, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei wirksam, wenn dem eine eigene richterliche Würdigung auf der Grundlage eines geringeren Beweismaßes (§ 286 ZPO gegenüber § 261 StPO) zugrunde liegt und sich das Arbeitsgericht einer strafrechtlichen Bewertung enthält¹⁰. Das gilt für eine verhaltensbedingte Tatkündigung und erst recht für eine personenbedingte Verdachtskündigung.

Angesichts der jeweils aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden, gegenläufigen Grundrechtspositionen der Arbeitsvertragsparteien bedarf das Rechtsinstitut der Verdachtskündigung gleichwohl der besonderen Legitimation. Die verfassungskonforme Auslegung von § 1 Abs. 2 KSchG ergibt, dass eine Verdachtskündigung auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt ist, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.

Dies gilt zunächst für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung¹¹. Der Verdacht muss auf konkreten; vom Kündigenden darzulegenden und ggf. – mit dem „vollen“ Maß des § 286 Abs. 1 ZPO, zu beweisenden Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus¹².

Die (auch) für eine ordentliche Kündigung erforderliche Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam¹³.

Auch im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG muss die Interessenabwägung zu dem Ergebnis führen, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer dringend verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte¹⁴. Die Verdachtskündigung beruht auf der Erwägung, dass dem Arbeitgeber von der Rechtsordnung die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses unter dem dringenden Verdacht auf ein Verhalten des Arbeitnehmers, das ihn – den Arbeitgeber, zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen würde, nicht zugemutet werden kann. Besteht dagegen der Verdacht auf das Vorliegen eines solchen Grundes nicht, weil selbst erwiesenes Fehlverhalten des Arbeitnehmers die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könnte, überwiegt bei der Güterabwägung im Rahmen von Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG dessen Bestandsinteresse. In einem solchen Fall nimmt die Rechtsordnung das im Fall einer Verdachtskündigung besonders hohe Risiko, einen „Unschuldigen“ zu treffen, nicht in Kauf¹⁵.

Anders als für eine außerordentliche Verdachtskündigung besteht keine starre Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber das Recht zur ordentlichen Verdachtskündigung ausüben müsste. Allerdings kann ein längeres Abwarten zu der Annahme berechtigen, die Kündigung sei nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch den Verlust des vertragsnotwendigen Vertrauens „bedingt“.

Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt nur für außerordentliche Kündigungen. Eine entsprechende Anwendung auf ordentliche Kündigungen scheidet aus¹⁶. Für die ordentliche Verdachtskündigung gilt nichts anderes. Zwar ist für diese Voraussetzung, dass das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, wäre es erwiesen, auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte. Jedoch folgt dies nicht aus einer analogen Anwendung von § 626 Abs. 1 BGB, sondern aus einer verfassungskonformen Auslegung von § 1 Abs. 2 KSchG. Letztere verlangt nicht nach einer starren Ausschlussfrist¹⁷.

Ein längeres Zuwarten des Arbeitgebers trotz Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Umständen kann indes zu der Annahme berechtigen, die Kündigung sei nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch einen objektiv vorliegenden Grund – hier: den Verlust des vertragsnotwendigen Vertrauens – „bedingt“. Wann dies der Fall ist, hängt letztlich von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei ist einerseits zu bedenken, dass der Arbeitgeber nicht zu einer voreiligen Kündigung gedrängt werden darf, sondern in Ruhe prüfen können soll, ob es zumutbar ist, den Arbeitnehmer auf Dauer weiterzubeschäftigen. Dies liegt auch im wohlverstandenen Eigeninteresse des Arbeitnehmers¹⁸. Andererseits ist zu beachten, dass eine ordentliche Verdachtskündigung durch den eingetretenen Vertrauensverlust nur dann iSv. § 1 Abs. 2 KSchG „bedingt“ sein kann, wenn das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist, – wäre es erwiesen – sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte. Das spricht dafür, dass sich der Arbeitgeber auch bei einer ordentlichen Verdachtskündigung zügig entscheiden muss. Es ist jedenfalls nicht mit Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG zu vereinbaren, wenn er einen Kündigungsgrund über längere Zeit „auf Vorrat“ hält, um ihn bei passend erscheinender Gelegenheit geltend zu machen und ein beanstandungsfrei fortgesetztes Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt kündigen zu können¹⁹. Auf das Entstehen eines Vertrauenstatbestands beim Arbeitnehmer kommt es insofern nicht an. Es genügt, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, er für einen mit der Annahme eines irreparablen Vertrauensverlusts unvereinbar lang erscheinenden Zeitraum untätig bleibt und keine besonderen Umstände ersichtlich sind, die das lange Zuwarten zwischen der Kenntnis vom Kündigungsgrund und dem Kündigungsausspruch erklärlich machen. Hingegen kann die Beurteilung sich ändern, wenn der Arbeitgeber bei Kenntnis neuer, weiterer Umstände den Sachverhalt neu bewerten und sich erst dann zur Kündigung entschließen darf²⁰.

Nach diesen Grundsätzen war für das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Streitfrall die Annahme des Berufungsgerichts nicht zu beanstanden, die streitbefangene ordentliche Kündigung sei als Verdachtskündigung sozial gerechtfertigt²¹:

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg²¹ hat in der Vorinstanz ohne Rechtsfehler erkannt, es bestehe der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer nicht nur seinen Dienstwagen auf Kosten der Arbeitgeberin betankt habe.

Die entsprechende Würdigung des Berufungsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Prüfung stand, wenn man das gesamte Vorbringen der Arbeitgeberin als verwertbar unterstellt.

Das Landesarbeitsgericht ist von dem zutreffenden Begriff des dringenden Tatverdachts ausgegangen. Es hat nach § 286 Abs. 1 Satz 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen seiner Überzeugungsbildung in Bezug auf einen solchen Verdacht nachvollziehbar dargelegt²² und nicht verkannt, dass die den Verdacht begründenden Tatsachen entweder unstreitig oder mit dem Maß des § 286 Abs. 1 ZPO bewiesen sein müssen. Daraus, dass es die Anforderungen an die volle richterliche Überzeugung im Hinblick auf eine Tatkündigung überspannt hat, kann der Arbeitnehmer nichts zu seinen Gunsten ableiten. Allerdings reicht es für eine Tatkündigung, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit hinsichtlich der „Täterschaft“ erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen. Die „Täterschaft“ muss nicht – wie das Berufungsgericht angenommen hat – mit „an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ feststehen und das Gericht muss ggf. begründen, warum es „Restzweifel“ nicht überwinden konnte. Insbesondere darf es das Nichterreichen eines ausreichenden Grads an Gewissheit der „Täterschaft“ nicht allein darauf stützen, es seien andere Erklärungen „theoretisch denkbar“²³.

Das Landesarbeitsgericht musste in seine Würdigung nur das von ihm festgestellte Vorbringen der Parteien einbeziehen. Einer Beweisaufnahme bedurfte es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat die darauf bezogenen Verfahrensrügen (§ 559 Abs. 1 iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO) geprüft und für nicht durchgreifend erachtet (§ 564 Satz 1 ZPO).

Das Berufungsgericht hat alle beachtlichen Umstände berücksichtigt und bei seiner Würdigung nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen.

Das Landesarbeitsgericht durfte davon ausgehen, dass an einer Tankstelle mit einer Zapfpistole maximal 102, 42 Liter in den Tank des Dienstwagens des Arbeitnehmers eingefüllt werden konnten. Damit hat es die Behauptung des Arbeitnehmers so als wahr unterstellt, wie dieser sie unter Bezugnahme auf das von ihm beigebrachte Privatgutachten aufgestellt hatte²⁴.

Soweit der Arbeitnehmer rügt, er habe den Sachverständigen nicht beauftragt, die maximale Betankungsmenge zu bestimmen, sondern lediglich zu bestätigen, die von ihm – dem Arbeitnehmer – behaupteten Betankungen seien möglich, ändert dies nichts daran, dass der Sachverständige, der zuvor das gesamte Kraftstoffsystem mithilfe einer Pumpe entleert hatte, im Ergebnis ein „Gesamtvolumen von 102, 42 Litern“ festgestellt und der Arbeitnehmer sich darauf im Prozess berufen hat.

Das Berufungsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, es sei nicht dargetan, unter welchen Bedingungen ein anderer Nutzer in den Tank eines baugleichen Pkw die – minimal größere – Menge von 103, 2 Litern eingefüllt haben will.

Die Arbeitgeberin ist nicht selbst davon ausgegangen, der Dienstwagen des Arbeitnehmers habe an einer Tankstelle mit einer Zapfpistole mit mehr als 102, 42 Litern betankt werden können. Mit 106 Litern hat sie nur das physikalische Bruttovolumen des Tanks angegeben, das in der Praxis unter keinen Umständen erreicht werden könne.

Daraus, dass bei einer Auswertung von 19.805 Betankungen, die Nutzer von 790 vergleichbaren Fahrzeugen durchgeführt haben, einige Vorgänge mit einer Tankmenge von über 100 Litern identifiziert worden sind, ergibt sich selbst dann nicht ein mögliches Betankungsvolumen von mehr als 102,42 Litern, wenn man unterstellt, dass in den betreffenden Fällen ausschließlich die jeweiligen Fahrzeuge befüllt wurden.

Ausgehend von einer maximalen Betankungsmenge von 102,42 Litern bei vollständig entleertem Kraftstoffsystem hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, es bestehe die hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer zumindest am 05.11.2012 (99,7 Liter), am 25.11.2012 (101,38 Liter), am 28.12.2012 (101,17 Liter) und am 19.01.2013 (99,61 Liter) nicht nur seinen Dienstwagen auf Kosten der Arbeitgeberin befüllt habe.

Die Arbeitgeberin, die außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs stand, hat, zumindest konkludent – behauptet, der Arbeitnehmer habe den Tank des Dienstwagens nicht fast punktgenau leergefahren und dann so befüllt wie der von ihm beauftragte Sachverständige. Diese Behauptung war nicht völlig „aus der Luft gegriffen“²⁵. Der Arbeitnehmer hat entgegen § 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO jede Darstellung des tatsächlichen, aus seiner Sicht wahrhaftigen Geschehensablaufs unterlassen²⁶. Er hat weder erklärt, dass er immer wieder mit der Gefahr des Liegenbleibens gespielt habe, noch angegeben, dass und ggf. warum es in dem vergleichsweise kurzen Zeitraum vom 05.11.2012 bis zum 19.01.2013 viermal notwendig gewesen sei, die im Tank befindliche Kraftstoffmenge fast vollständig auszunutzen. Er hat auch nicht behauptet, den Tank in der in dem von ihm beigebrachten Privatgutachten geschilderten Weise befüllt zu haben. Der Arbeitnehmer hat sich – ungeachtet der Frage, ob dies glaubhaft gewesen wäre – schließlich nicht darauf berufen, sich an die damaligen Geschehnisse nicht erinnern zu können.

Die weitere Annahme des Berufungsgerichts, mit der Begleitung durch einen anderen Pkw und dem Mitführen eines Kanisters seien jedenfalls zwei Möglichkeiten „zwanglos denkbar“, wie der Arbeitnehmer nicht bloß seinen Dienstwagen betankt hat, lässt keinen Rechtsfehler erkennen.

Das Landesarbeitsgericht hat schlussendlich auch ohne Verstoß gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze gemeint, es spreche für einen dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer in der Datei „Tankbelege.xls“ ausführliche, von ihm nicht nachvollziehbar erklärte Analysen zu seinem Kraftstoffverbrauch vorgenommen habe.

Das Berufungsgericht durfte die Inhalte der Datei „Tankbelege.xls“ in seine Würdigung einbeziehen. Der entsprechende Sachvortrag der Arbeitgeberin unterliegt keinem Verwertungsverbot.

Nach der inzwischen gefestigten Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung greift in einem Kündigungsrechtsstreit jedenfalls dann kein Verwertungsverbot zugunsten des Arbeitnehmers ein, wenn der Arbeitgeber die betreffende Erkenntnis oder das fragliche Beweismittel im Einklang mit den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorschriften erlangt und weiterverwandt hat²⁷. So liegt es im Streitfall. Die Einsichtnahme in die Datei „Tankbelege.xls“ sowie die weitere Verarbeitung und Nutzung der aus ihr gewonnenen Erkenntnisse durch die Arbeitgeberin waren nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 24.05.2018 geltenden Fassung (im Folgenden BDSG aF) zulässig.

Nach dieser Bestimmung dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ua. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt, zur Beendigung iSd. Kündigungsvorbereitung die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Sofern nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig erhobene Daten den Verdacht einer solchen Pflichtverletzung begründen, dürfen sie für die Zwecke und unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF auch verarbeitet und genutzt werden. Der Begriff der Beendigung umfasst dabei die Abwicklung eines Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber darf deshalb alle Daten speichern und verwenden, die er benötigt, um die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast in einem potenziellen Kündigungsschutzprozess zu erfüllen²⁸.

§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF entfaltet keine „Sperrwirkung“ dergestalt, dass eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber ausschließlich zur Aufdeckung von Straftaten zulässig wäre und sie nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig sein könnte²⁹. Allerdings muss die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten auch nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF „erforderlich“ sein. Es hat eine „volle“ Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten müssen geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne (Angemessenheit) ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht. Die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. Dies beurteilt sich ggf. für jedes personenbezogene Datum gesondert³⁰.

Der vom Bundesarbeitsgericht bei der Anwendung von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF herangezogene Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt dem durch die Richtlinie 95/46/EG sowie Art. 7 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union³¹ und Art. 8 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten³² garantierten Schutzniveau für die von einer Datenerhebung Betroffenen³³.

Bei der Interessenabwägung stellt eine „berechtigte Privatheitserwartung“ des Betroffenen einen beachtlichen Faktor dar³⁴, der selbst dann zugunsten des Nichtverarbeitungsinteresses des Arbeitnehmers den Ausschlag geben kann, wenn das Verarbeitungsinteresse des Arbeitgebers hoch ist. So dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass besonders eingriffsintensive Maßnahmen nicht ohne einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung ergriffen werden und insbesondere nicht „ins Blaue hinein“ oder wegen des Verdachts bloß geringfügiger Verstöße eine heimliche Überwachung und ggf. „Verdinglichung“ von ihnen gezeigter Verhaltensweisen erfolgt³⁵.

Demgegenüber können weniger intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Datenerhebungen, -verarbeitungen und -nutzungen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts, zumal einer Straftat oder anderen schweren Pflichtverletzung – erlaubt sein. Das gilt vor allem für nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen³⁶. So kann es aber auch liegen, wenn der Arbeitgeber aus einem nicht willkürlichen Anlass prüfen möchte, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzt hat, und er – der Arbeitgeber – dazu auf einem Dienstrechner gespeicherte Dateien einsieht, die nicht ausdrücklich als „privat“ gekennzeichnet oder doch offenkundig „privater“ Natur sind. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Maßnahme offen erfolgt und der Arbeitnehmer im Vorfeld darauf hingewiesen worden ist, welche legitimen Gründe eine Einsichtnahme in – vermeintlich – dienstliche Ordner und Dateien erfordern können³⁷, und dass er Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als „privat“ von einer Einsichtnahme ohne „qualifizierten“ Anlass ausschließen kann³⁸. Der Arbeitnehmer muss dann billigerweise mit einem jederzeitigen Zugriff auf die vermeintlich rein dienstlichen Daten rechnen. Zugleich kann er „private“ Daten in einen gesicherten Bereich verbringen.

In Anwendung dieser Grundsätze durfte die Arbeitgeberin die Datei „Tankbelege.xls“ kopieren, öffnen und einsehen. Die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers war verhältnismäßig.

Die Arbeitgeberin hat aus einem nicht willkürlichen Anlass ein legitimes Ziel verfolgt. Sie wollte letztlich prüfen, ob der Arbeitnehmer vorsätzlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat.

Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei „Tankbelege.xls“ war geeignet, diesen Zweck zu fördern.

Die vorgenannte Datenverarbeitung war erforderlich, um den verfolgten Zweck zu erreichen. Es standen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung.

Eine Einsichtnahme in die Datei unter Heranziehung eines Mitglieds des Betriebsrats oder des Datenschutzbeauftragten hätte kein milderes Mittel dargestellt. Dadurch hätte nicht die Möglichkeit bestanden, die Datenerhebung ganz abzuwenden oder doch auf die Art und Weise ihrer Durchführung „abschwächenden“ Einfluss zu nehmen³⁹. Die Untersuchung musste auch nicht im Beisein des Arbeitnehmers erfolgen. Dieser hatte sich im Nachgang zur Herausgabe seines Dienstrechners noch einmal an die interne Revision gewandt und mitgeteilt, dass sich einige, von ihm näher bezeichnete private Daten auf der Festplatte befänden. Die Arbeitgeberin durfte annehmen, dass der Arbeitnehmer gegen die Auswertung anderer Daten keine Einwände habe. Das betraf ua. den Ordner „DW“ und die Datei „Tankbelege.xls“. Beide hatte der Arbeitnehmer nicht als „privat“ angeführt.

Die Maßnahme stellt sich nicht deshalb als unnötig schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar, weil die Arbeitgeberin die Festplatte des Dienstrechners zum Zweck der computerforensischen Untersuchung kopiert hat. Durch das Kopieren ist der Inhalt der Dateien nicht verändert worden. Auch wurde die Gefahr einer missbräuchlichen Verwendung der Daten nicht erhöht. Das gilt umso mehr, als der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Kopieren aufgefordert worden ist, die auf der Original-Festplatte befindlichen Daten zu löschen.

Das Kopieren, Öffnen und Einsehen der Datei war nicht unangemessen. Das Nichtverarbeitungsinteresse des Arbeitnehmers überwog nicht das Verarbeitungsinteresse der Arbeitgeberin.

Die Arbeitgeberin hatte ein erhebliches Interesse daran, vorsätzliche Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers aufzudecken.

Zwar lag kein durch Tatsachen begründeter Anfangsverdacht, zumal einer Straftat oder schweren Pflichtverletzung – vor. Auch ist nicht festgestellt, ob die Arbeitgeberin im Vorfeld des Verlangens, den Dienstrechner herauszugeben, gegenüber dem Arbeitnehmer die Gründe (allgemein) bezeichnet hatte, die eine Einsichtnahme in dienstliche Ordner und Dateien erfordern können und ob sie ihn auf die Möglichkeit aufmerksam gemacht hat, Ordner und Dateien durch eine Kennzeichnung als „privat“ von einer Einsichtnahme ohne „qualifizierten“ Anlass auszuschließen.

Gleichwohl stellte sich die von der Arbeitgeberin durchgeführte Maßnahme, was die hier allein interessierende Einsichtnahme in nicht ausdrücklich als „privat“ gekennzeichnete oder doch offenkundig als „privat“ zu Dateien anbelangt, nicht als so eingriffsintensiv dar, dass sich das Nichtverarbeitungsinteresse des Arbeitnehmers in einer Abwägung gegen das Verarbeitungsinteresse der Arbeitgeberin durchsetzen könnte. Die Untersuchung wurde offen durchgeführt. Ihre mögliche Reichweite war klar. Der Arbeitnehmer wusste, dass die gesamte Festplatte seines Dienst-Laptops einer computerforensischen Analyse unterzogen werden sollte. In eben diesem Bewusstsein hat er bestimmte Daten gegenüber der internen Revision als „privat“ benannt. Die Arbeitgeberin durfte hernach davon ausgehen, dass die übrigen, von ihm nicht angeführten Daten für ihre „Augen“ bestimmt waren. Es geht nicht zu ihren Lasten, wenn der Arbeitnehmer den Ordner „DW“ nebst der Datei „Tankbelege.xls“ vergessen oder das Einsehen von deren Inhalten durch die Arbeitgeberin für „ungefährlich“ erachtet haben sollte.

Durfte die Datei „Tankbelege.xls“ kopiert, geöffnet und eingesehen werden, stellte sich ihre weitere Verwendung im Hinblick auf einen potenziellen Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer auszusprechenden Kündigung unproblematisch als rechtmäßig dar. Das Führen einer derartigen Aufstellung, aber auch die in der Aufstellung enthaltenen Daten stellten ein Indiz für ein schweres, ggf. zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigendes Fehlverhalten dar.

Die Verwertung der von der Arbeitgeberin in zulässiger Weise ermittelten Inhalte der Datei „Tankbelege.xls“ im vorliegenden Rechtsstreit ist nach Maßgabe der DS-GVO und des BDSG in der seit dem 25.05.2018 geltenden Fassung ebenfalls rechtmäßig⁴⁰.

Für den vorliegenden Rechtsstreit ist es ohne Belang, ob die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung der anderen personenbezogenen Daten im Zug der computerforensischen Untersuchung des Dienstrechners den Vorgaben des BDSG aF entsprach. Sollte die Arbeitgeberin insofern gegen die Vorgaben des BDSG aF verstoßen haben, folgte daraus nicht ein Verbot, die in der Datei „Tankbelege.xls“ enthaltenen personenbezogenen Daten zu verwerten⁴¹.

Die mögliche Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, Verfahrensregelungen in einer Betriebsvereinbarung oder „internen Regeln“ des Arbeitgebers ist für die Frage, ob ein Sachvortragsverwertungsverbot eingreift, irrelevant⁴². Es ist weder festgestellt noch sonst ersichtlich, dass in einer einschlägigen Betriebsvereinbarung ein „eigenständiges Verwertungsverbot“ bestimmt gewesen wäre. Deshalb bedarf es keiner Entscheidung, ob die Betriebsparteien gegenüber den Gerichten über das formelle Recht hinausgehende Verwertungsverbote begründen oder doch dem Arbeitgeber die Berufung auf einen Sachvortrag in einem Rechtsstreit mit dem betreffenden Arbeitnehmer wirksam versagen können.

Die Arbeitgeberin hat alle ihr zumutbaren Anstrengungen unternommen, den Sachverhalt aufzuklären.

Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers musste sie vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung weder weitere Untersuchungen zum Tankvolumen seines Dienstwagens noch eine Auswertung der vorhandenen Daten aller Betankungen vergleichbarer Firmenfahrzeuge unter Ermittlung der durchschnittlichen Verbrauchswerte vornehmen. Der Arbeitgeber braucht nicht jeder noch so entfernten Möglichkeit einer Entlastung des Arbeitnehmers nachzugehen⁴³.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Arbeitnehmer habe vor Ausspruch der auf den Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gestützten Kündigung ausreichende Gelegenheit zur Stellungnahme gehabt, ist frei von Rechtsfehlern.

Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 13.08.2013 zu dem Verdacht angehört, er habe auf ihre Rechnung Kraftstoff nicht nur für seinen Dienstwagen erworben. Der Arbeitnehmer hat sich dazu gegenüber dem Integrationsamt sowie in dem Rechtsstreit betreffend die Kündigungen aus dem Jahr 2013 geäußert. Einer neuerlichen Anhörung vor Ausspruch der nun streitbefangenen Kündigung bedurfte es nicht⁴⁴.

Die Arbeitgeberin musste den Arbeitnehmer nicht zur Auswertung der Daten aller Betankungen vergleichbarer Firmenfahrzeuge anhören. Der Arbeitnehmer konnte dazu keine eigenen Beobachtungen beitragen⁴⁵.

Die Pflichtverletzung, derer der Arbeitnehmer verdächtig ist, hätte, wäre sie erwiesen, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dargestellt.

Das mögliche Verhalten des Arbeitnehmers ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Verschafft sich ein Arbeitnehmer vorsätzlich auf Kosten des Arbeitgebers einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil, verletzt er erheblich seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB). Eine solche Pflichtverletzung kommt typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der strafrechtlichen Bewertung und der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch⁴⁶.

Die Interessenabwägung des Berufungsgerichts ist rechtlich nicht zu beanstanden. Es hat alle wesentlichen Aspekte berücksichtigt und die beiderseitigen Interessen vertretbar abgewogen.

Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, im Fall einer erwiesenen Pflichtverletzung hätte es einer vorherigen Abmahnung nicht bedurft. Dabei hat es nicht auf die – nicht genau bekannte – Menge des nicht dem Dienstwagen zugeführten Kraftstoffs, sondern zu Recht auf die offenkundig irreparable Zerstörung des Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers abgestellt.

In die weitere Abwägung hat es die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, seine unbeanstandete Beschäftigung bis zu den Kündigungen im Jahr 2013, seine Schwerbehinderung sowie die dieser zugrunde liegende Erkrankung ausdrücklich einbezogen und diesen Umständen nur nicht das vom Arbeitnehmer gewünschte Gewicht beigemessen.

Soweit der Arbeitnehmer darauf verweist, die Arbeitsverhältnisse anderer Mitarbeiter, denen vergleichbare Dienstwagen überlassen waren und die ähnliche Kraftstoffmengen getankt haben, seien nicht gekündigt worden, übersieht er, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz mittelbare Auswirkung auf die Interessenabwägung nur bei gleicher Ausgangslage haben kann⁴⁷. Eine solche hat der Arbeitnehmer nicht ausreichend dargelegt.

Die Kündigung vom 15.12 2016 war iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch den gegen den Arbeitnehmer bestehenden Verdacht und den dadurch objektiv eingetretenen Vertrauensverlust „bedingt“, obwohl die Arbeitgeberin seit spätestens August 2013 Kenntnis von den die Kündigung begründenden Umständen hatte. Die Arbeitgeberin hat nach dem festgestellten Sachverhältnis keinerlei Anhaltspunkte dafür gesetzt, dass das nach ihrer Ansicht für die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen – entgegen der objektiven Lage – nicht verloren war. Sie hat nicht in mit dem Kündigungsgrund nicht zu vereinbarender Weise zugewartet, sondern umgehend mehrere Vorkündigungen hierauf gestützt.

Die Arbeitgeberin hatte das Recht, die streitbefangene Kündigung zu erklären, nicht nach § 242 BGB verwirkt⁴⁸. Der Arbeitnehmer durfte nicht darauf vertrauen, die Arbeitgeberin werde sein Arbeitsverhältnis nicht – mehr – wegen des dringenden Verdachts kündigen, er habe auf ihre Kosten nicht nur seinen Dienstwagen betankt. Dagegen spricht schon, dass sie zweimal außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt und die „materielle“ Berechtigung der Vorkündigungen stets verteidigt hatte. Die nun streitbefangene Kündigung hat sie noch vor das BAG-Entscheidung vom 22.09.2016⁴⁹ vorbereitet und sodann zügig ausgesprochen. Der Arbeitnehmer durfte zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin nicht unter Beseitigung „formaler“ Mängel aus demselben Grund eine weitere – ordentliche – Kündigung erklären werde. Nach alledem kann dahinstehen, ob es sich bei der Verwirkung gemäß § 242 BGB um einen eigenständigen Unwirksamkeitsgrund handelt, auf den sich der Arbeitnehmer gemäß § 6 Satz 1 KSchG rechtzeitig berufen muss, und ob der Arbeitnehmer dies vorliegend getan hat.

Die Arbeitgeberin hat die dem Arbeitnehmer am Folgetag zugegangene Kündigung vom 15.12 2016 wirksam zum 30.06.2017 erklärt.

Für das Arbeitsverhältnis der Parteien galt kraft Bezugnahme eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gemäß § 4.05.2 MTV. Nach § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB sind im Geltungsbereich eines Tarifvertrags die dort bestimmten, von § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB abweichenden Bestimmungen maßgebend, wenn dies einzelvertraglich vereinbart ist. Die Parteien haben ihr Arbeitsverhältnis durch Nr. 15 und Nr. 16 des Arbeitsvertrags vom 16.09.2003 ohne Modifikation den Kündigungsfristenregelungen des einschlägigen MTV unterstellt. Daran ändert es nichts, dass sie einen (überflüssigen) Hinweis auf die tarifliche Grundkündigungsfrist für Fälle der Nichtvereinbarung einer Probezeit aufgenommen haben.

Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die Arbeitgeberin erklärtermaßen von einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats ausgegangen ist. Für den Arbeitnehmer war nicht zweifelhaft, zu welchem Termin die Kündigung nach der Vorstellung der Arbeitgeberin wirksam werden sollte. Sie wollte das Arbeitsverhältnis eindeutig zum 30.06.2017 beenden.

Die Kündigung ist schließlich nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört.

Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 19.09.und 7.12 2016 unter Angabe des aus ihrer Sicht maßgeblichen Kündigungssachverhalts und der Sozialdaten des Arbeitnehmers über eine beabsichtigte ordentliche Tat- und Verdachtskündigung unterrichtet. Dabei hat sie sich in zulässiger Weise auf die Anhörung des Gremiums vor Ausspruch der Kündigungen im Jahr 2013 bezogen und die erforderlichen Änderungen und Ergänzungen vorgenommen. Insbesondere hat sie den Betriebsrat über die Erkrankung des Arbeitnehmers und dessen Stellungnahme vom 19.09.2013 gegenüber dem Integrationsamt informiert⁵⁰.

Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat in ausreichend konkreter Weise zu dem von ihr behaupteten Kündigungsgrund angehört. Zwar hat sie den Anhörungsschreiben Anlagen im Umfang von mehreren tausend Seiten beigefügt. Jedoch ist sie im Schreiben vom 19.09.2016 im Einzelnen auf diese Anlagen eingegangen. Zudem hat der Arbeitnehmer nicht dargetan, welche für die beabsichtigte Kündigung maßgeblichen Umstände der Betriebsrat allein den beigefügten Anlagen habe entnehmen können.

Der Arbeitnehmer hat nicht aufgezeigt, dass die Unterrichtung, zumal bewusst – fehlerhaft war.

Entgegen seiner Ansicht hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat weder mitgeteilt, der Tank des Dienstwagens könne mit maximal 97 Litern befüllt werden, noch hat sie dem Gremium verschwiegen, dass das Volumen des Tanks 106 Liter betrage. Vielmehr hat sie im Anhörungsschreiben vom 19.09.2016 ausgeführt, dass das „physikalische, rein theoretische Bruttovolumen des Tanks … knapp unter 106 Litern“ betrage, aber „bereits bei einer Betankung mit 95-97 Litern ein kritischer Zustand eintrete, wobei kritisch bedeute, dass der Kraftstofftank irgendwann so voll sei, dass der Flüssigkeitspegel über der Notentlüftung liege“. Im Übrigen hat sie erklärt, „das genaue Volumen, das faktisch maximal an einer Tankstelle mit Hilfe einer Zapfpistole getankt werden“ könne, lasse sich nicht angeben.

Die Arbeitgeberin konnte und musste den Betriebsrat nicht über die Auswertung der Betankungen anderer Firmenfahrzeuge des gleichen Typs informieren. Sie hat die Auswertung erst während des vorliegenden Rechtsstreits vorgenommen. Deshalb kann dahinstehen, ob das Ergebnis objektiv geeignet war, den Arbeitnehmer zu entlasten.

Schließlich ist es unschädlich, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat eine objektiv falsche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende mitgeteilt hat. Das gilt schon deshalb, weil sie in dem Schreiben vom 07.12 2016 mit dem 30.06.2017 gleichwohl den rechtlich zutreffenden Kündigungstermin benannt hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2019 – 2 AZR 426/18

1. vgl. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn.20[↩]
2. BAG 14.09.1994 – 2 AZR 164/94, zu II 3 c der Gründe, BAGE 78, 18[↩][↩]
3. für eine ordentliche Kündigung vgl. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, Rn. 34, BAGE 146, 303; für eine außerordentliche Kündigung vgl. BAG 5.04.2001 – 2 AZR 217/00, zu II 3 d der Gründe; 14.09.1994 – 2 AZR 164/94, zu II 3 c der Gründe, BAGE 78, 18; siehe auch BVerfG 15.12 2008 – 1 BvR 347/08, zu II 1 a der Gründe, BVerfGK 14, 507[↩]
4. siehe nur BeckOK ArbR/Rolfs Stand 1.12 2018 KSchG § 1 Rn.194; ErfK/Oetker 19. Aufl. KSchG § 1 Rn. 177; HaKo/Denecke 6. Aufl. KSchG § 1 Rn. 630; HaKo/Zimmermann 6. Aufl. KSchG § 1 Rn. 458; HWK/Thies 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 164; LSSW/Schlünder 11. Aufl. §? 1 Rn. 276; MünchKomm-BGB/Hergenröder 7. Aufl. KSchG § 1 Rn. 184; SPV/Preis 11. Aufl. Rn. 703; vHH/L/Krause 15. Aufl. § ?1 Rn. ?465; im Grundsatz auch KR/Fischermeier 12. Aufl. § 626 BGB Rn. 226; Schlegeit Das BAG und die Verdachtskündigung S. 151 f. sowie nach seinem Konzept der Vertrauenskündigung Gilberg DB 2006, 1555, 1559; ders. RdA 2015, 209, 210 f.; zweifelnd KR/Rachor 12. Aufl. § 1 KSchG Rn. 423; aA Enderlein RdA 2000, 325, 328[↩]
5. für die Verdachtskündigung eines Berufungsausbildungsvertrags vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, Rn. 40 f., BAGE 151, 1[↩]
6. zutreffend vHH/L/Krause 15. Aufl. § 1 Rn. 464[↩]
7. aA Grunsky ZfA 1977, 167, 169 ff.[↩]
8. so wohl auch KR/Fischermeier 12. Aufl. § 626 BGB Rn. 226[↩]
9. BVerfG 29.05.1990 – 2 BvR 254/88, 2 BvR 1343/88, zu C I 4 der Gründe, BVerfGE 82, 106; BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, Rn. 30, BAGE 151, 1; EGMR 23.01.2018 – 15374/11 – [Güç/Türkei] Rn. 38[↩]
10. vgl. EGMR 23.01.2018 – 15374/11 – [Güç/Türkei] Rn. 38 ff.; 18.10.2016 – 21107/07 – [Alka?i/Türkei] Rn. 30 f.; ErfK/Niemann 19. Aufl. BGB § 626 Rn. 133a, 176[↩]
11. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 22; 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, Rn. 32, BAGE 146, 303[↩]
12. BAG 2.03.2017 – 2 AZR 698/15, Rn. 22; 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 21[↩]
13. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 31[↩]
14. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/14, Rn. 22[↩]
15. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, Rn. 32 ff., BAGE 146, 303[↩]
16. vgl. BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 1 der Gründe[↩]
17. vgl. BVerfG 21.04.1994 – 1 BvR 14/93, zu III der Gründe für ein Sonderkündigungsrecht nach dem Einigungsvertrag; siehe auch BGH 2.10.1981 – I ZR 81/79, zu II 2 der Gründe für die fristlose Kündigung eines Musikverlagsvertrags[↩]
18. BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 3 d bb der Gründe[↩]
19. für eine verhaltensbedingte Kündigung vgl. BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 3 c der Gründe; für ein Sonderkündigungsrecht nach dem Einigungsvertrag vgl. BVerfG 21.04.1994 – 1 BvR 14/93, zu III der Gründe; für die fristlose Kündigung eines Vertragshändlervertrags vgl. BGH 15.12 1993 – VIII ZR 157/92, zu II 3 der Gründe[↩]
20. BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 3 d cc der Gründe[↩]
21. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 06.06.2018 – 21 Sa 48/17[↩][↩]
22. vgl. zu dieser Anforderung BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 24; 21.09.2017 – 2 AZR 57/17, Rn. 38, BAGE 160, 221[↩]
23. vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 24 ff.[↩]
24. vgl. BGH 15.03.2017 – VIII ZR 270/15, Rn. 26[↩]
25. vgl. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 41[↩]
26. vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/11, Rn. 44[↩]
27. ausführlich BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 14 ff.[↩]
28. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 22; 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, Rn. 28, BAGE 159, 380[↩]
29. BAG 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, Rn. 30, BAGE 159, 380; ausführlich BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, Rn. 28 ff., BAGE 159, 278[↩]
30. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 24[↩]
31. dazu EuGH 11.12 2014 – C-212/13 – [Ryneš] Rn. 28[↩]
32. dazu EuGH 9.11.2010 – C-92/09 und – C-93/09 – [Volker und Markus Schecke] Rn. 52; BAG 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, Rn.20 f.[↩]
33. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 25; EGMR 5.10.2010 – 420/07 – [Köpke/Deutschland][↩]
34. EGMR 9.01.2018 – 1874/13, 8567/13 – [López Ribalda ua./Spanien] Rn. 57; [Große Kammer] 5.09.2017 – 61496/08 – [B?rbulescu/Rumänien] Rn. 119 – 122; vgl. auch Erwägungsgrund 47 zur Verordnung [EU] 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27.04.2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG [Datenschutz-Grundverordnung; DS-GVO]: „vernünftige Erwartungen“[↩]
35. für die verdeckte Videoüberwachung vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15, Rn. 28, BAGE 156, 370; für die verdeckte Observation durch einen Detektiv vgl. BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, Rn. 26 ff., BAGE 159, 278; für ein verdecktes Keylogging vgl. BAG 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, Rn. 30, BAGE 159, 380[↩]
36. BAG 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, Rn. 31, BAGE 159, 380[↩]
37. vgl. EGMR [Große Kammer] 5.09.2017 – 61496/08 – [B?rbulescu/Rumänien] Rn. 119 – 122[↩]
38. vgl. EGMR 22.02.2018 – 588/13 – [Libert/Frankreich][↩]
39. zu einem solchen Fall BAG 20.06.2013 – 2 AZR 546/12, Rn. 31, BAGE 145, 278[↩]
40. vgl. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 45 ff.[↩]
41. vgl. BAG 23.08.2018 – 2 AZR 133/18, Rn. 33[↩]
42. vgl. BAG 20.10.2016 – 2 AZR 395/15, Rn. 36, BAGE 157, 69; 22.09.2016 – 2 AZR 848/15, Rn. 44, BAGE 156, 370[↩]
43. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 38[↩]
44. vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 36 f.[↩]
45. vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, Rn. 38[↩]
46. vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 848/15, Rn. 16, BAGE 156, 370[↩]
47. BAG 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, Rn. 40, BAGE 159, 267[↩]
48. zu den Voraussetzungen: BAG 15.08.2002 – 2 AZR 514/01, zu B I 2 der Gründe; 25.02.1988 – 2 AZR 500/87, zu B III 1 der Gründe[↩]
49. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 700/15[↩]
50. vgl. dazu BAG 22.09.2016 – 2 AZR 700/15, Rn. 33[↩]