Pau­schal­auf­wen­dungs­er­satz für Betriebs­rä­te

Die Gewäh­rung von Pau­scha­len an Betriebs­rä­te durch den Arbeit­ge­ber darf kei­ne ver­steck­te Lohn­er­hö­hung dar­stel­len. Pau­scha­lie­run­gen sind dem­nach nur als hin­rei­chend rea­li­täts­ge­rech­te Typi­sie­run­gen zuläs­sig und dies auch nur dann, wenn auf­grund der prak­ti­schen Unmög­lich­keit von Ein­zel­ab­rech­nun­gen oder ihrer wirt­schaft­li­chen Unzu­mut­bar­keit die Fest­le­gung einer Pau­scha­le erfor­der­lich ist.

Pau­schal­auf­wen­dungs­er­satz für Betriebs­rä­te

Wehrt sich ein Betriebs­rat gegen die Strei­chung oder Kür­zung einer ledig­lich den Betriebs­rä­ten gewähr­ten Pau­scha­le, so muss er die Zuläs­sig­keit der Pau­scha­le nach die­sen Kri­te­ri­en dar­le­gen und bewei­sen. Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass wegen der über­ra­gen­den Bedeu­tung des Ehren­amts­prin­zips und der damit kor­re­spon­die­ren­den ein­zig zuläs­si­gen rea­li­täts­ge­rech­ten Typi­sie­rung es sich bei einer Pau­scha­lie­rung immer um einen Aus­nah­me­fall han­deln muss, der geson­der­ter Begrün­dung im Ein­zel­fall bedarf.

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG ist nur der Ersatz real ent­stan­de­ner Auf­wen­dun­gen zuläs­sig. Ein Pau­schal­auf­wen­dungs­er­satz muss folg­lich an die typi­schen und erwart­ba­ren tat­säch­li­chen Aus­la­gen anknüp­fen.

Wird eine Pau­scha­le über Jahr­zehn­te in unver­än­der­ter Höhe gewährt, so spricht dies gegen die Ori­en­tie­rung an den tat­säch­li­chen, typi­sier­ten Ver­hält­nis­sen. Dies gilt umso mehr, wenn der Umfang der Pau­scha­le gleich bleibt, sich der Zweck ihrer Gewäh­rung jedoch im Lau­fe der Jah­re ver­än­dert.

Eine Gene­ral­pau­scha­le für alle Betriebs­rats­mit­glie­der in glei­cher Höhe ist in aller Regel unzu­läs­sig. Dies gilt sowohl hin­sicht­lich der Ver­gü­tung von Mehr­ar­beit als auch hin­sicht­lich der Gewäh­rung von Auf­wen­dungs­er­satz. Denn die Annah­me, jedes Betriebs­rats­mit­glied habe die glei­chen Auf­wen­dun­gen oder leis­te unab­hän­gig von Funk­ti­on und Stel­lung inner­halb des Gre­mi­ums in glei­chem Umfang Mehr­ar­beit, wider­spricht aller Erfah­rung.

Wegen des Vor­rangs des Frei­zeit­aus­gleichs gegen­über der Ver­gü­tung von Mehr­ar­beit gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG ist eine Mehr­ar­beits­pau­scha­le, die gänz­lich unab­hän­gig von der betrieb­li­chen Not­wen­dig­keit der Erbrin­gung von Betriebs­rats­ar­beit außer­halb der Arbeits­zeit und zudem unab­hän­gig von betriebs­be­ding­ten bzw. betriebs­rats­be­ding­ten Grün­den Ver­gü­tungs- statt Frei­zeit­aus­gleichs­an­sprü­che fest­legt, unzu­läs­sig.

Arbeits­ge­richt Stutt­gart, Urteil vom 13. Dezem­ber 2012 – 24 Ca 5430/​12