Eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragliche Klausel zur Pauschalvergütung von Überstunden genügt nicht dem Transparenzgebot und ist deshalb unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB), wenn der Arbeitnehmer mit der Formulierung „in vertretbaren Rahmen anfallende Überstunden“ nicht weiß, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er in zeitlicher Hinsicht maximal für die vereinbarte Vergütung erbringen muss1.
Die Klausel wäre aber auch als Individualabrede nicht hinreichend bestimmt und damit unwirksam. Ebenso wie als Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit nicht wirksam ein „circa-Geldbetrag“ vereinbart werden kann2, muss der zeitliche Umfang der für einen konkreten Geldbetrag geschuldeten Arbeitsleistung zumindest bestimmbar sein. Das ist bei der gewählten Formulierung nicht der Fall, mit der Folge, dass es bei der vereinbarten Normalarbeitszeit bleibt.
Ist somit die Vergütung von Überstunden arbeitsvertraglich weder positiv noch negativ geregelt, richtet sich der Anspruch auf Überstundenvergütung nach § 612 Abs. 1 BGB3.
Eine Wirkung hat eine solche unwirksame Pauschalvergütungsabrede gleichwohL: Die Arbeitgeberin wollte sich mit der – wenngleich unwirksamen – arbeitsvertraglichen Regelung dagegen absichern, Überstunden „extra“ vergüten zu müssen. Dies deutet darauf hin, dass sie bei den dem Arbeitnehmer obliegenden Arbeiten mit dem Anfall von Überstunden durchaus rechnete und „bei Bedarf“ die Leistung von Überstunden auch erwartete. Damit war die Klausel geeignet, beim Arbeitnehmer den Eindruck zu erwecken, die Arbeitgeberin billige grundsätzlich die Leistung von Überstunden bei einer Position wie derjenigen, die der Arbeitnehmer innehatte. Dass sie den mit der Klausel verfolgten Zweck, Überstunden nicht gesondert vergüten zu müssen, nicht erreichte, liegt im Risikobereich der Arbeitgeberin als Verwenderin der Klausel.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21
