Pau­schal­ver­gü­tung von Über­stun­den – durch Betriebs­ver­ein­ba­rung

Eine tarif­ver­trags­erset­zen­de Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung zwi­schen einer Gewerk­schaft und ihrem Gesamt­be­triebs­rat ist unwirk­sam, soweit sie bestimmt, dass Gewerk­schafts­se­kre­tä­re, die im Rah­men ver­ein­bar­ter Ver­trau­ens­ar­beits­zeit regel­mä­ßig Mehr­ar­beit leis­ten, als Aus­gleich hier­für pau­schal eine näher bestimm­te Anzahl frei­er Arbeits­ta­ge im Kalen­der­jahr erhal­ten. Sie bestimmt die Vor­aus­set­zun­gen des Mehr­ar­beits­aus­gleichs nicht hin­rei­chend klar und ver­letzt zudem den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz.

Pau­schal­ver­gü­tung von Über­stun­den – durch Betriebs­ver­ein­ba­rung

Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf die Kla­ge eines bei der beklag­ten Gewerk­schaft als Gewerk­schafts­se­kre­tär mit einer wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 35 Stun­den beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mers. Die Par­tei­en haben „Ver­trau­ens­ar­beits­zeit“ ver­ein­bart, dh. der Arbeit­neh­mer hat über Beginn und Ende der Arbeits­zeit grund­sätz­lich selbst zu ent­schei­den. Auf das Arbeits­ver­hält­nis fin­den die in Form einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung abge­schlos­se­nen „All­ge­mei­nen Arbeits­be­din­gun­gen für die ver.di-Beschäf­tig­ten“ (AAB) Anwen­dung. Die­se sehen vor, dass Gewerk­schafts­se­kre­tä­re, die regel­mä­ßig Mehr­ar­beit leis­ten, als Aus­gleich neun freie Arbeits­ta­ge im Kalen­der­jahr erhal­ten. Die ande­ren Beschäf­tig­ten haben dage­gen für jede geleis­te­te Über­stun­de Anspruch auf einen Frei­zeit­aus­gleich von einer Stun­de und acht­zehn Minu­ten (= 30 % Über­stun­den­zu­schlag) bzw. auf eine ent­spre­chen­de Über­stun­den­ver­gü­tung.

Der Arbeit­neh­mer hat für vier Mona­te, in denen er neben sei­nen sons­ti­gen Auf­ga­ben in einem Pro­jekt arbei­te­te, die Ver­gü­tung von Über­stun­den in Höhe von 9.345,84 Euro brut­to ver­langt. Unter Beru­fung auf von sei­nen Vor­ge­setz­ten in die­ser Zeit abge­zeich­ne­te Zeit­er­fas­sungs­bö­gen hat er vor­ge­tra­gen, er habe in die­sen Mona­ten ins­ge­samt 255,77 Über­stun­den geleis­tet. Die Beklag­te hat Kla­ge­ab­wei­sung bean­tragt und gemeint, sämt­li­che Über­stun­den des Arbeit­neh­mers sei­en mit den neun Aus­gleichs­ta­gen nach den AAB abge­gol­ten. Zudem hat sie bestrit­ten, dass der Arbeit­neh­mer Über­stun­den in dem von ihm behaup­te­ten Umfang geleis­tet habe und die­se von ihr ange­ord­net, gebil­ligt oder gedul­det wor­den sei­en.

Das erst­in­stanz­lich hier­mit befass­te Arbeits­ge­richt hat die Kla­ge abge­wie­sen, das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg die Beru­fung des Arbeit­neh­mers zurück­ge­wie­sen1. Dage­gen war die Revi­si­on des Arbeit­neh­mers vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt erfolg­reich:

Die AAB sind teil­un­wirk­sam, soweit sie für bestimm­te Gewerk­schafts­se­kre­tä­re eine Pau­schal­ver­gü­tung von Über­stun­den vor­se­hen. Der Anwen­dungs­be­reich der Norm ver­stößt mit der Vor­aus­set­zung „regel­mä­ßi­ger Mehr­ar­beit“ gegen das Gebot der Nor­men­klar­heit, weil für die Beschäf­tig­ten nicht hin­rei­chend klar ersicht­lich ist, in wel­chem Fall eine sol­che anzu­neh­men ist und in wel­chem Fall nicht. Außer­dem genügt die Rege­lung nicht dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz.

Eine – wie auch immer gear­te­te – „Regel­mä­ßig­keit“ von Über­stun­den ist kein taug­li­ches Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um dafür, ob die Ver­gü­tung von Über­stun­den pau­scha­liert oder „spitz“ nach den tat­säch­lich geleis­te­ten Über­stun­den gezahlt wird. Der Arbeit­neh­mer hat des­halb Anspruch auf Ver­gü­tung der Mehr­ar­beits­stun­den zzgl. des in den AAB vor­ge­se­he­nen Zuschlags von 30 %.

Über die Höhe der dem Arbeit­neh­mer noch zuste­hen­den Ver­gü­tung konn­te der Senat anhand der bis­her getrof­fe­nen Fest­stel­lun­gen nicht ent­schei­den und hat des­halb die Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­ver­wie­sen. Die­ses wird nun fest­stel­len müs­sen, wie vie­le Über­stun­den der Arbeit­neh­mer im Streit­zeit­raum tat­säch­lich geleis­tet hat.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. Juni 2019 – 5 AZR 452/​18

  1. LAG Nürn­berg, Urteil vom 12.04.2018 – 3 Sa 221/​17