Per­so­nal­ge­spräch mit dem erkrank­ten Mitarbeiter

Der arbeits­un­fä­hig erkrank­te Arbeit­neh­mer ist grund­sätz­lich nicht ver­pflich­tet, an einem vom Arbeit­ge­ber ange­ord­ne­ten Per­so­nal­ge­spräch teilzunehmen.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Arbeit­ge­ber nach § 106 Satz 1 und 2 GewO gegen­über allen Arbeit­neh­mern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Arbeit­neh­mer im Betrieb. Das Wei­sungs­recht betrifft danach zum einen die Kon­kre­ti­sie­rung der Haupt­leis­tungs­pflicht. Es ermög­licht dem Arbeit­ge­ber, dem Arbeit­neh­mer bestimm­te Auf­ga­ben zuzu­wei­sen und den Ort und die Zeit ihrer Erle­di­gung ver­bind­lich fest­zu­le­gen. Dar­in erschöpft sich das Wei­sungs­recht jedoch nicht. Viel­mehr tritt eine nicht abschlie­ßend auf­zähl­ba­re, je nach den Umstän­den näher zu bestim­men­de Viel­zahl von Pflich­ten hin­zu, deren Erfül­lung unum­gäng­lich ist, um den Aus­tausch der Haupt­leis­tun­gen sinn­voll zu ermög­li­chen. Auch hier­auf kann sich das Wei­sungs­recht bezie­hen. Schließ­lich kann das Wei­sungs­recht auch den in fast allen Arbeits­ver­hält­nis­sen bestehen­den kol­lek­ti­ven Bereich betref­fen, in dem es um die­je­ni­gen Rege­lungs­be­dürf­nis­se geht, die durch das Zusam­men­wir­ken meh­re­rer Arbeit­neh­mer im Betrieb ent­ste­hen. Auch auf die­se Berei­che kön­nen Wei­sun­gen bezo­gen sein. Dage­gen erstreckt sich das Wei­sungs­recht nicht auf die Bestand­tei­le des Aus­tausch­ver­hält­nis­ses, also die Höhe des Ent­gelts und den Umfang der geschul­de­ten Arbeits­leis­tung. Da Wei­sun­gen regel­mä­ßig kei­nem Form­zwang unter­lie­gen, muss dem Arbeit­ge­ber auch die Mög­lich­keit zur Ver­fü­gung ste­hen, sie münd­lich zu ertei­len. Das beinhal­tet die Berech­ti­gung, den Arbeit­neh­mer zur Teil­nah­me an Gesprä­chen zu ver­pflich­ten, in denen der Arbeit­ge­ber Wei­sun­gen in einem der oben genann­ten Berei­che vor­be­rei­ten, ertei­len oder ihre Nicht­er­fül­lung bean­stan­den will. Stets muss der Arbeit­ge­ber bei Wei­sun­gen bil­li­ges Ermes­sen wal­ten las­sen ^[1].

Ist der Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig erkrankt, kom­men Wei­sun­gen bezüg­lich sei­ner Arbeits­leis­tung nicht in Betracht, da der erkrank­te Arbeit­neh­mer von der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung befreit ist.

Ist die­Ar­beit­neh­me­rin an den Tagen, an denen die Arbeit­ge­be­rin ein Per­so­nal­ge­spräch füh­ren woll­te, arbeits­un­fä­hig erkrankt, besteht kei­ne Ver­pflich­tung der Arbeit­neh­me­rin, an einem Per­so­nal­ge­spräch teil­zu­neh­men, das sich auf die Arbeits­leis­tung bezie­hen soll­te. Dabei ist es uner­heb­lich, ob die Arbeit­neh­me­rin auf­grund ihres Gesund­heits­zu­stan­des in der Lage gewe­sen wäre, an dem von der Arbeit­ge­be­rin gewünsch­ten Gespräch teil­zu­neh­men. Sie war hier­zu nicht ver­pflich­tet. Eine teil­wei­se Arbeits­un­fä­hig­keit besteht nicht ^[2].

Im hier ent­schie­de­nen Fall war auch nicht ersicht­lich, dass die Arbeit­neh­me­rin ver­pflich­tet war, an den Per­so­nal­ge­sprä­chen teil­zu­neh­men, weil es dar­in um sog. leis­tungs­si­chern­de Ver­hal­tens­pflich­ten hät­te gehen sollen.

Zum einen besteht nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg wäh­rend einer Arbeits­un­fä­hig­keit unab­hän­gig vom The­ma gene­rell kei­ne Ver­pflich­tung, an einem vom Arbeit­ge­ber ange­ord­ne­ten Per­so­nal­ge­spräch teilzunehmen.

Die­se Fra­ge ist, soweit ersicht­lich, höchst­rich­ter­lich noch nicht ent­schie­den wor­den. In der zitier­ten Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts war die betrof­fe­ne Arbeit­neh­me­rin nicht arbeits­un­fä­hig erkrankt.

Ist ein Arbeit­neh­mer arbeits­un­fä­hig erkrankt, ist er pri­mär nicht ver­pflich­tet, sei­ner Haupt­leis­tungs­pflicht nach­zu­kom­men. Dies gilt auch für Neben­pflich­ten, deren Erfül­lung dazu dient, der geschul­de­ten Arbeits­leis­tung ord­nungs­ge­mäß nach­zu­kom­men, bei­spiels­wei­se Pünkt­lich­keit oder das Tra­gen ange­mes­se­ner Beklei­dung oder die betrieb­li­che Sozi­al­ver­träg­lich­keit des Ver­hal­tens. Da auch der­ar­ti­ge Neben­pflich­ten ledig­lich die Funk­ti­on haben, den Arbeits­ver­trag ord­nungs­ge­mäß zu erfül­len, kann die Bereit­schaft eines arbeits­un­fä­hig erkrank­ten Arbeit­neh­mers, dies­be­züg­li­che Wei­sun­gen in einem Per­so­nal­ge­spräch ent­ge­gen zu neh­men; vom Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tend gefor­dert werden.

Die Arbeit­ge­be­rin hat inso­weit ihr Ermes­sen auch nicht ord­nungs­ge­mäß ausgeübt:

Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeit­ge­ber sein Wei­sungs­recht nach bil­li­gem Ermes­sen aus­zu­üben. Eine Leis­tungs­be­stim­mung ent­spricht bil­li­gem Ermes­sen, wenn die wesent­li­chen Umstän­de des Falls abge­wo­gen und die bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen ange­mes­sen berück­sich­tigt wor­den sind. Ob die bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen ange­mes­sen berück­sich­tigt wor­den sind, unter­liegt der gericht­li­chen Kon­trol­le. Die Leis­tungs­be­stim­mung nach bil­li­gem Ermes­sen ver­langt eine Abwä­gung der wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen nach den ver­fas­sungs­recht­li­chen und gesetz­li­chen Wert­ent­schei­dun­gen, den all­ge­mei­nen Wer­tungs­grund­sät­zen der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und Ange­mes­sen­heit sowie der Ver­kehrs­sit­te und Zumut­bar­keit. Das gebie­tet eine Berück­sich­ti­gung und Ver­wer­tung der Inter­es­sen unter Abwä­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls ^[3].

Gemes­sen an die­sen Kri­te­ri­en ist nicht erkenn­bar, dass die Arbeit­ge­be­rin ihr Ermes­sen in bil­li­ger Wei­se aus­ge­übt hat.

Die Arbeit­ge­be­rin hat bereits nicht vor­ge­tra­gen, wel­ches Inter­es­se sie dar­an hat­te, wäh­rend der Arbeits­un­fä­hig­keit der Arbeit­neh­me­rin mit die­ser ein Per­so­nal­ge­spräch zu füh­ren. Ins­be­son­de­re ist nicht ersicht­lich, wel­chen drin­gen­den, unauf­schieb­ba­ren Gesprächs­be­darf die Arbeit­ge­be­rin hat­te, so dass es für sie nach­tei­lig gewe­sen wäre, hier­mit zu war­ten, bis die Arbeit­neh­me­rin wie­der arbeits­fä­hig war. Dies gilt ins­be­son­de­re vor dem Hin­ter­grund, dass das Arbeits­ver­hält­nis von der Arbeit­ge­be­rin bereits gekün­digt und hier­über ein Rechts­streit zwi­schen den Par­tei­en anhän­gig war. 

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Urteil vom 1. Sep­tem­ber 2015 – 7 Sa 592/​14

1. BAG, Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/​08[↩]
2. vgl. BAG, Urteil vom 09.04.2014 ? 10 AZR 637/​13[↩]
3. BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/​08; juris[↩]